基于综合测评量化数学模型的大学生情商测评研究

大学生的情商水平高低关乎大学生求学及工作的质量。基于综合测评量化数学模型的大学生情商测评,是大学生情商定量测评本土化的探索。以个体在实际生活中的表现作为情商水平高低的判断依据,将抽象的情商转化为看得见的事实,这能更好地展现高情商者的魅力,也便于低情商者提高情商水平。     

提高大学生隋商培养高素质人才

情商的高低对一个人的成功有着重要影响，在现实中由于各种因素，我国大学生的情商培养并不成功。我们必须从大学生的心理出发，社会和学校共同努力，培养出真正高素质的、高智商与高情商兼备的人才。     

高情商者的情操提升方法初探

情商是情操的行为表现,情操对情商具有制约作用,真正意义的高情商者不是凭借良好的移情能力玩弄手段、见风使舵,而是从坚定信念、道德修养、思想素养和情怀培养等方面来提升情操,使自己内增修养、外促融洽。     

浅谈职校学生情商的培养

一个真正成熟的人,应该在充分认识客观世界的同时,能充分了解自我、管理自我,能恰当进行自我激励,有效识别他人情绪和处理好人际关系,而一些职校学生往往因一时冲动、情绪失控而干出悔恨终生的事情。本文就职校学生情商不足与欠缺的表现和成因进行了分析,并就培养学生情商的途径进行了简单论述,试图帮助学生掌握一些提高情商的技巧,使其成为一个高情商的人。     

浅谈辅导员情商的自我培养

情商是测定和描述人的情绪情感的一种重要的数量化指标.高情商是辅导员自身发展的需要,是有效促进大学生健康成长的条件之一.辅导员塑造阳光心态,使自身保持积极的情绪,要能见微知著,准确把握学生的情绪,营造和维系融洽的人际关系.辅导员应该通过认真学习、积极培养、不断修炼等途径,努力提高自身的情商素质.     

管理者情商对工作绩效影响的研究综述及思考

情商是近年热点话题,尤其在企业管理中的重要性日趋突显,其定义在经济社会发展中不断丰富,衍生出Salovey和Mayer、Goleman、Bar-On三大主流模型。情商与管理者工作绩效息息相关,具体表现在激励自我与他人,充分激发潜力、调动积极性与创造性,提高工作效能;多措并举打造积极向上的企业文化,增强团队凝聚力以提高团队绩效;在组织变革中,有效降低阻力、争取最大支持,从而达成组织目标。因此,管理者应重视并培养提高情商以提升工作绩效。     

创业团队冲突会削弱团队成员幸福感知吗——团队关系治理的调节作用

基于团队过程和创业团队关系治理的视角，运用自我决定理论，以191位团队创业者为研究对象，剖析创业团队认知冲突、情绪冲突对团队成员幸福感的影响，并进一步探索团队关系治理在冲突与幸福感之间的调节效应。数据分析结果发现：认知冲突通过自我效能感的改善正向影响团队成员幸福感知，情绪冲突负面影响团队成员的幸福感。进一步的研究发现，团队关系治理正向调节认知冲突与创业幸福感之间的关系。该研究拓宽了创业幸福感的理解视域，在探索团队冲突对创业者主观幸福感影响的同时，检验了团队关系治理的调节机制。     

如何加强体育教育中情感智能的培养

人的情感智能又称情绪智能或"情商",是一种洞察及控制个人情绪的能力,是克服心理矛盾冲突、协调和平衡情绪的技巧,是驾驭人生、在顺境与逆境都能自如通行的智慧.心理学家认为,人的成功要素中智商约占20%,其他因素占80%,其中情商约占60%(1999年1月2日北京晚报第20版健康导刊) .高情商的人具有利用环境、适应环境的协调能力和改造环境、驾驭环境的非凡勇气和坚强意志.     

班主任要重视对学生情商品质的培养

情商是表示认识、控制和调节自身情感的能力。情商的高低反映着情感品质的差异。或者说，情商乃是一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情绪的能力，通常表现为工作热情、责任心、主动性、协作能力、组织管理能力、人际交往能力、解决问题的能力以及面对困难承受挫折的能力等。美国哈佛大学情商教育理论认为，一个人一生的成就最多20％归诸智商，80％归诸情商；在任何领域，情商的重要性是智商的两倍。情商犹如一只魔盒正显示其无穷的魅力。     

隐性知识、企业核心能力与人力资本产权制度演化

一、知识观企业理论青木昌彦(1984、2002)指出,从人力资本的形成和发挥作用的角度看,人力资本不完全是私人产品,而是具有公共品性质。青木昌彦认为大部分管理工作和一些生产性工作都具有团队性质,即有效工作能力的成员之间具有相互依赖性;企业中     

中国情境下包容型领导对研发团队创新行为的影响——一个链式中介模型

以企业68个研发团队为研究对象，基于情感事件理论、自我归类理论以及人际互动理论，以“团队投入-团队状态-团队过程-团队产出”为整体逻辑框架，引入个人-团队匹配作为团队状态和团队心理安全感作为团队过程，构建链式中介模型，从团队行为形成机制角度揭示包容型领导对团队创新行为的作用路径。研究发现，企业包容型领导风格能够直接或间接地通过团队成员的个人-团队匹配和团队心理安全感促进研发团队创新行为。既弥补了包容型领导风格在团队创新层面研究的不足，又深化了对团队创新行为形成机制的探索。     

组织活动中影响个体行为因素分析

在当今越来越强调团队作用的时代，如何更好的激发组织成员的工作能力，从而形成更大的合力是碾多管理者面临的问题。因而对组织活动中影响个体行为的因素进行分析就具有十分重要的现实意义。本文通过在对组织活动进行理论概述的基础上，详细分析了影响个体行为的因素，最后强化了这种分析的现实意义。     

小组合作学习中的问题及对策分析

一、存在的主要问题 (一)缺乏团队合作意识 团队合作的本质是各成员所具有的不同特质和优势能力,这才是团队合作需要的最主要的资源基础.每个成员是团队的一部分,不能孤立也不能被别人代替.要完成一项团队合作的任务,各成员必须具备两点要求:做好自己负责的工作;做好与团队其他人的协作.     

文化异质性对促进团队绩效的益处

通过文献综述对影响团队绩效因素的进行研究发现,团队成员异质性对团队绩效影响重大。本文内容分为三部分,分别是：信息多样化利于团队绩效提高--与组织信息决策理论相契合;目标导向利于团队绩效提高--与团队效能感理论相契合;互动交流使团队绩效提高--与组织同性相吸理论相契合;最后总结构建多样化团队的现实意义,即适当丰富团队成员的构成、制定合理的绩效目标并依此引导成员的学习意愿、关注异质性产生的组内分歧、融洽组织氛围会有利于提升团队绩效。     

高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究——激励的调节效应

文章以2009-2011年信息技术行业和生物制药行业的210家企业为样本,依据高层梯队理论和委托代理理论,实证研究了高管团队激励在高管团队同质性、异质性与企业技术创新投入之间的调节作用。研究表明,股权激励不能使成员年龄普遍较大的高管团队增加创新投入,但能使成员任期普遍较长和任期差异较大的高管团队增加创新投入;薪酬激励能使成员年龄普遍较大和教育程度普遍较高的高管团队增加创新投入,不能使成员年龄、任期、教育程度和职业背景差异较大的团队增加创新投入。     

如何消除虚拟团队的沟通障碍

虚拟团队，是指为了开发一种特殊产品或者解决一个特定的问题而设置的团队，是近年科研管理和生产组织过程中出现的一个新现象。它是伴随着经济全球化、信息技术发展以及企业间协作，为更好地整合和使用资源而产生的，其成员可能是跨越组织、跨越地区甚至是跨越国界的。与传统的面对面交流的团队不同，虚拟团队的成员借助于先进的通讯技术如电子邮件、电视会议等进行交流。这种团队一般由具有高专业知识水平的专家组成，实行自我管理，团队的领导由团队成员来选择。与传统的团队相比，虚拟团队具有人才优势、信息优势、竞争优势、效率优势、成本优势等等。     

论团队薪酬差异设计

一、团队与团队薪酬差异 团队是由两人以上组成，各成员相互影响，并就工作进行协调以完成特定目标的群体（Larson，Frank，LaFasto，1989）。     

基于扎根理论的临时团队内成员疏离感的驱动因素研究

探析临时团队内成员疏离感的影响机理,为深入理解临时团队内成员疏离感的形成机理提供理论支持,为缓解临时团队内成员的疏离感,提高临时团队绩效提供一定的建议与参考。文章依托扎根理论,通过对参加过临时团队的32名成员进行深度访谈获得原始数据,利用Nvivo11软件进行开放式编码、主轴编码、选择性编码,从而梳理出临时团队内成员疏离感的影响因素。在分析的基础上共得到43个概念和10个主范畴,从"个体自身因素-个体间因素-团队因素"3个维度对临时团队内成员疏离感的驱动因素进行阐释,在此基础上提出建立临时团队内的快速信任机制与互惠共享机制、完善临时团队内的制度保障机制的策略建议。     

基于学习型组织理论的高校科研团队建设研究

文章通过分析学习型组织理论的内涵及高极科研团队的特性,提出将学习型组织理论运用于高校科研团队的构建,使团队和团队成员重视学习、善于创新,形成学习型研究团队.     

声誉效应与科研团队成员报酬契约的关系研究

文章探讨了声誉对科研团队成员报酬契约的影响。首先．分析了科研团队成员效用函数的组成，将声誉这个隐性激励约束因素引入科研团队成员的效用函数，随后，建立了信息不对称下科研团队成员的报酬激励模型，分析了声誉系数和职业生涯时间对契约中各要素的影响．说明了科研团队管理者可以利用科研团队的声誉效应和职业生涯时间来设计更加有利的报酬契约，最后给出了主要结论。