企业经营者人力资本薪酬体系构建

本文从分析企业经营者人力资本特性出发,探讨什么样的薪酬体系能激励他们发挥其人力资本的价值,进而构建一套有效的基于人力资本特性的薪酬体系.     

跨国公司外派人员的薪酬设计研究

跨国公司最重要的成本是人力资本,跨国公司要想持续性的立于不败之地,就必须重视人力资本.然而,对于公司的员工来说,能吸引他们的最主要的因素是薪酬.而薪酬体系的合理设置是保留和吸引人才的关键.目前,跨国公司在薪酬体系的设计上还存在一些问题,如:薪酬未能起到真正的激励作用,薪酬体系针对性太强,薪酬体系的制定缺少员工的参与等,因此应该促使薪酬体系发挥其应有作用,薪酬体系应全面化、公平透明化,薪酬设计应该根据员工的需要而定,合理制定跨国公司外派人员的考核内容.     

薪酬体系对超时工作选择的心理影响

心理和经济因素共同塑造了薪酬体系,促使员工的工时超过合理的经济交换预期。本文详细阐释了三种薪酬激励系统及其鼓励员工超时工作的原因:按照时间单位支付工;按照个人绩效标准支付工资;按照锦标赛薪酬模式决定薪资增长。薪酬体系的影响来自损失厌恶带来自我强化,源于收入禀赋效应以及沉没成本偏差。本文还考虑了组织人力资本的意义,提出了薪酬体系与组织可持续发展实际相关的曲线关系,如与组织人力资本长期维护间的关系。     

基于人力资本理念的薪资管理

随着全球化市场经济与知识经济的不断发展,人力资本对企业获取竞争优势的作用日益突显。薪酬,作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具,如何依据人力资本的特点,设计与之相适应的薪酬体系,是企业有效管理人力资本的关键,也是知识经济发展的必然要求。基于人力资本理念的薪资管理(本文简称薪资管理)在我国可以说是新概念、新理论、新事物。薪资管理与一般薪酬的差异一般薪酬体系,即基于人力资源理念的薪酬,其只适用于命令与控制导向性的企业管理哲学,随着科学技术的不断发展,企业经营的技术含量越来越高,知识型员工     

基于战略的人力资本模型构建

从企业发展战略和人力资源发展模式的角度构建基于战略的人力资本模型,并解析了在人力资本模型中,价值链与流程、职位体系和岗位体系、薪酬绩效与培训间的相互关系。同时,结合南京中心人力资源发属．现状,运用人力资本模型需要解决的几个重点问题。     

论薪酬激励对中小物流企业的创新能力的影响

很多研究表明薪酬激励对中小企业创新能力的作用显著,员工的人力资本和员工的平均薪酬很大程度上影响到了他们的创新能力。而目前我国中小物流企业的薪酬管理体系仍然存在很大的缺陷和漏洞,笔者想通过对中小物流企业的薪酬激励体系现状进行分析,研究出怎样公正、公平、公开的构建劳动薪酬体系,从而发挥薪酬激励在中小物流企业创新能力方面的作用。     

基于人力资本的企业薪酬设计研究

从人力资本的产权出发,阐述了企业人力资本有权对参加对企业剩余的分配,而实现这一功能的要素就是薪酬。通过对企业人力资本价值增值过程的分析,调整再造薪酬结构,以实现企业基于人力资本的薪酬管理,更好的激励企业人力资本实现企业价值增值。     

企业人力资本的薪酬激励机制设计

高技能人力资本的技能贡献要获得相应的价值回报,就必须从高技能人力资本所有者最基本、最关键的薪酬需求出发,改革传统的薪酬制度,建立以技能为基础的技能薪酬制度,增加股权激励与期权激励等薪酬机制.只有这样,才能最大限度地激发高技能人力资本所有者的工作动力,凸显高技能人力资本的价值.     

人力资本特征与产权激励

现代企业中人力资本的利用无所不在,并随知识经济时代的到来和深化发展越发显现出不可替代的重要作用。因此,根据人力资本的特征,采用适当的激励手段使人力资本的产出水平最大化是知识经济时代的公司治理的一项重要任务。本文从人力资本的产权特征入手,论述了产权激励是实现优化公司治理,达到有效激励的行之有效的方法,并设计了以多元激励为核心的薪酬激励机制框架体系、并探析了我国企业高级管理者薪酬激励模式。     

基于人力资本价值实现的薪酬制度设计

人力资本拥有者应该参与企业剩余的分享,因此,建立有利于人力资本价值实现的薪酬制度越来越成为必需。文章利用岗位价值指数和EVA奖金计划探讨了基于人力资本价值实现的薪酬制度安排。     

从X-低效率看人力资本的管理与激励

为什么当代的以新古典理论为指导的，集中在激励体系特别是薪酬体系设计的人力资本的管理不能达到管理期望的效果?因为在管理人力资本这一特殊资源时，还有一套重要的理论：X-低效率理论。其中的个人努力的APQT束和惰性区域的存在是两个重要的方面，这为人力资本管理工作提供了一个全新的视角。     

基于人力资本价值实现的酬薪制度设计

人力资本拥有者应该参与企业剩余的分享，因此，建立有利于人力资本价值实现的薪酬制度越来越成为必需。文章利用岗位价值指数和EVA奖金计划探讨了基于人力资本价值实现的薪酬制度安排。     

CEO薪酬、CEO人力资本、公司绩效实证研究——以房地产上市公司为例

CEO作为一个公司的最重要的领导者,其决策会对一个公司产生深远的影响。本文以房地产上市公司CEO为研究对象,从国泰安房地产系列数据选取房地产上市公司为研究样本,从CEO薪酬、CEO人力资本、公司绩效进行实证研究。从实证的角度论证CEO薪酬,CEO人力资本,公司绩效之间的关系,为更好的定制CEO薪酬来以此增加公司绩效提供有效的论据。研究结果表明CEO薪酬与公司绩效存在正相关,CEO薪酬与CEO的人力资本呈现出负相关。     

并购浪潮之后的薪酬整合

人力资源管理往往成为企业并购能否成功的关键因素之一，当往日的同行或竞争对手成为企业新的干将，如何成功留任企业核心人才？如何让并购企业的人力资本增值而不是流失，面对整合背后的文化差异和薪酬现状的差异，如何设计一种新环境下的薪酬体系．让新的薪酬体系平稳着陆？这场不可阻挡的跨国整合已经来临，作为企业HR部门又将如何打赢这场“薪酬整合之战”？     

新时期中小贸易企业薪酬体系研究

在知识经济的背景下,21世纪已迈进了人本管理时代,人力资本已成为组织成败的关键。企业为提高自身核心竞争力,采取各种方式激励员工,调动员工的积极性,而企业的激励机制在很大程度上依赖于对薪酬的满足。薪酬在企业运作中对吸引人才、留住人才和激励人才起着非常重要的作用,薪酬体系的合理建立已成为企业刻不容缓的问题。     

黑龙江省创新型企业人力资本激励机制探讨

针对创新型企业的特点构建人力资本激励机制,对于促进创新型企业人力资本相关理论与方法有着重要的理论价值.当前,黑龙江省创新型企业人力资本激励机制存在的问题,主要体现在绩效评价体系不合理,薪酬结构不合理,缺少精神激励等方面.创新型企业有别于其他企业,其激励机制也应是多角度、多层面和多阶段的.通过从组织层面和创新型企业生命周期两个角度,构建人力资本激励机制,并将两者融合为多层次、多阶段的人力资本激励机制时,应以生命周期角度的激励机制作为重点.     

国有企业高管薪酬体系设计分析

结合我国实际,提出对于我国国有企业高管人员薪酬体系结构以及实施方面的优化对策,为我国国有企业设计一套具有针对性的高管人员薪酬体制提出了建议。从而对我国国有企业高管人员进行激励,使其在自身人力资本价值实现的同时,为企业资产的增长做出更大的贡献。     

企业薪酬杠杆系数模型构建

本文借鉴薪酬理论、人力资本理论和杠杆理论，采用规范分析与实证分析相结合的方法．比照成熟的财务杠杆系数模型，经营杠杆系数模型．借鉴人力资本定价模型．构造出了薪酬杠杆模型，期望能够为企业人力资源管理、薪酬结构设计提供理论参考。     

企业经营者人力资本薪酬的激励机制研究

针对企业而言,经营者的经营才是企业能得以生存和发展的关键因素,也是企业发展中一种特殊的人力资本。但是,由于各种原因导致了企业的经营者干劲不足,缺乏积极性和创造性,其中人力资本薪酬激励机制的不完善就是一个重要的方面。本文主要分析了经营者人力资本薪酬激励机制存在的问题以及发展的对策。     

基于人力资本产权理论的经理人薪酬激励分析

经理人作为企业兴衰的关键要素,对其薪酬进行合理设计,才能达到企业长远发展的目的。人力资本所有者拥有人力资本的使用权、支配权和收益权等系列权利,让经理人以资本所有者身份参与企业剩余收入分配是有效激励的制度安排。因此,本文试图从管理学和经济学的角度对经理人的薪酬进行分析,寻求一种满意的经理人薪酬的设计方案。