谈跨国并购中员工心理契约的重构

心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人对双方提供的各种责任的知觉,是存在于企业与员工之间的隐性合约.心理契约对企业运营具有重要影响,然而很多企业在跨国并购过程中忽略了心理契约方面的问题,给企业造成了损失.本文通过分析跨国并购中心理契约破坏对员工心理和行为方面的负面影响来论证心理契约重构的必要性,然后探讨心理契约重构的影响因素,最后提出重构跨国并购企业员工心理契约的对策     

基于心理契约违背的员工离职分析及管理

保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。本文从心理契约理论入手,对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响,提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约,建立基于心理契约的人力资源管理策略,从而使组织可以主动应对员工的离职行为。     

构建员工良好心理契约的途径:员工帮助计划

心理契约是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望。心理契约的违背会直接影响员工的工作积极性,降低组织绩效。员工帮助计划作为一项利用企业政策帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的福利项目,可以帮助员工解决各种心理和行为问题,构建员工良好的心理契约。     

基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策

员工流失会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工流失职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的流失问题与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的流失行为的消除具有积极意义。     

要重视企业并购中的心理契约重建

全球企业并购风起云涌,企业并购对心理契约造成客观影响。本文提出企业在并购中应重视员工与企业间原有心理契约的破坏与重建现象,论述了如何重建心理契约,以达到对员工的有效激励。     

组织中的心理契约构建

心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的心理感知.企业对心理契约建设和管理的好坏,直接影响着员工的行为和态度,心理契约已经成为人力资源和组织行为领域的重要课题.本文在分析心理契约的作用以及被违背时给组织带来影响的基础上,提出组织构建和维护良好心理契约的措施.     

组织中心理契约违背的管理方略

近年来,组织变革日益频繁,由此而导致的心理契约违背受到前所未有的关注。由于心理契约违背会导致员工安全感降低、员工对组织的消极行为增加、组织对员工的激励作用弱化等负面影响,因此制定有效的管理方略以减少心理契约违背的发生,对企业人力资源管理具有重要意义。本文概括了造成心理契约违背的三大主要因素,并基于此提出了三条管理方略,以期对企业人力资源管理提供借鉴。     

裁员后留职员工的心理契约重构

由于种种原因,裁员后留职员工和企业之间的心理契约会被破坏,进而影响留职员工和企业的发展.应当探讨如何对留职员工和企业之间破坏的心理契约进行重构.为此,特提出四条对策,以期为裁员后留职员工和企业的发展提供参考.     

强化人力资源管理 建立企业心理契约

心理契约是除雇佣合同之外,员工和组织之间存在的另一种形式的契约。它是联系员工和组织的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素,它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入,以及员工的流动率等。强化企业人力资源管理职能,构建企业的心理契约,对提高企业管理水平有着有不可估量的作用。     

企业员工心理契约与职业生涯管理关系分析

心理契约是组织与员工之间的心理纽带,也是影响员工行为、态度以及组织绩效的重要因素。本文将心理契约引入到员工的职业生涯管理中,探讨企业员工心理契约与职业生涯管理之间的关系。介绍心理契约失信时员工的四种不同行为反应模式(表达、沉默、忽视和退出)。针对员工在探索阶段、立业阶段、维持阶段、下降阶段等不同职业生涯阶段提出心理契约的特点,以及对其实行的有效管理手段:引导、公平、开发和关怀。     

论员工心理契约的管理

员工心理契约与书面契约并存 ,它可以看作是书面契约的一个补充 ,对维系雇佣关系 ,保持员工士气等方面都起着十分重要的作用。文章首先回顾了心理契约产生和研究的历史 ,然后分析了心理契约的功能与违背的行为模式 ,最后提出了管理员工心理契约的对策。     

浅谈新时期企业知识型员工心理契约违背及预防

知识型员工具有高价值性、难替代性和高流动性等特征,它是企业不可复制、不可或缺的资源,知识型员工心理契约违背可能会给企业带来重大影响。为预防知识型员工心理契约违背的发生,从知识型员工的特征出发,分析了知识型员工心理契约违背产生的原因及过程,结果表明,规避员工心理契约违背,需要高度重视员工心理契约管理、强化目标管理、注重员工职业生涯规划指导、注重劳资双方沟通、完善管理制度流程、规范各项管理行为、采取差异化激励方式、构建和谐的企业文化等。     

心理契约违背的差异研究

心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数,甚至被打破形成心理契约违背。本文分析了员工何时将会把感知未被履行的承诺当作心理契约违背,同时员工何时会对这些违背做出负面的回应。     

心理契约违背与员工离职问题探讨

本文以深圳市的企业员工为调查对象，采用问卷的调查方式，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违背原因进行了实证研究。研究结果表明，心理契约违背是导致员工离职的重要原因，其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素，而人际关系恶化对员工离职的影响并不大。     

注重心理契约管理 营造和谐劳动关系

和谐劳动关系的构建离不开人们对劳动契约的全面把握,而完整的劳动契约不仅包含了人们普遍关注的经济契约,同时也包含了易被人们忽视的心理契约。心理契约作为员工与组织之间不成文的相互责任的主观心理约定,尽管不曾写在纸面,不同于经济契约,但却同样影响着企业劳动关系的形成与发展。良好的心理契约意味着组织与员工间达成了心灵的默契,它对构建和谐劳动关系有积极的促进作用,而心理契约的破裂与违背则会引发员工负性情绪,带来消极甚至敌对的后继行为从而破坏劳动关系。     

注重心理契约管理 营造和谐劳动关系

和谐劳动关系的构建离不开人们对劳动契约的全面把握,而完整的劳动契约不仅包含了人们普遍关注的经济契约,同时也包含了易被人们忽视的心理契约。心理契约作为员工与组织之间不成文的相互责任的主观心理约定,尽管不曾写在纸面,不同于经济契约,但却同样影响着企业劳动关系的形成与发展。良好的心理契约意味着组织与员工达成了心灵的默契,它对构建和谐劳动关系有积极的促进作用,而心理契约的破裂与违背则会引发员工负性情绪,带来消极甚至敌对的后继行为从而破坏劳动关系。     

珠三角民营中小企业员工心理契约研究

本文是在前期研究的基础上,专门针对珠三角的民营中小企业所做的员工心理契约研究,通过对9个城市20家企业的访谈和400份的问卷调查,以及对调查结果的深度统计分析,得出员工心理契约的内容、员工心理契约违背的基本情况、不同属性员工心理契约违背和工作满意度的区别、心理契约违背与工作满意度的关系等研究结果,将对广大珠三角民营中小企业的人力资源管理管理带来重要的参考和启示。     

心理契约视角下对知识员工流失问题的思考

知识经济时代的到来使得企业间对知识员工的争夺愈演愈烈,知识员工流失成为许多企业不得不面对的问题。组织和知识员工之间,除了存在雇佣合同,还存在着一种非正式的内隐的心理契约,影响知识员工的行为。本文从心理契约层面来探讨知识员工流失的原因,进而在这一视角下提出了防止知识员工流失的策略。解决知识员工流失的关键是构建良好的心理契约,双方建立正确的预期和有效的沟通机制,防止员工产生心理契约违背,减少知识员工的流失。     

员工之间的心理契约对员工关系的影响

在企业里,员工之间的关系直接影响到组织未来的前景,很多学者据此出发,基于组织与员工之间的心理契约,为组织提供很多激励员工的建议和措施,但是很少有人研究组织内部员工之间的心理契约,本文主要基于员工之间存在的心理契约,探讨其对员工之间关系的影响,结合问卷分析等实证结果,认为员工之间的关系更倾向于关系型契约。从而建立良好的企业文化,帮助员工实现自身的价值。     

心理契约契合度对员工行为意向的影响机制研究

作为维系员工与企业之间的心理纽带,员工心理契约契合程度会影响员工对企业的态度与行为。本研究采用问卷调查法,以酒店员工为研究对象,探讨心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入等行为意向的作用机制。层级回归分析结果表明:心理契约契合度对员工工作满意度、离职意向和工作投入均产生显著影响;工作满意度在心理契约契合度对员工离职意向与工作投入作用关系中都起部分中介作用,中介效应显著且稳健。现代企业管理者在分析及应对员工离职和工作投入等问题时不仅要关注员工是否满意,还须重视并积极与员工建立和维系一个良好的心理契约。