日本企业培养经营者接班人的标准和措施

日本企业具有长期经营的眼光,对企业经营者接班人的培养非常注意。日本企业倾向于从企业集团内部培养经营接班人。经营接班人往往从企业管理者中选拔,培养经营接班人,必须从培养管理者入手。管理者的培养,不仅是落实管理功能的需要,而且是培养经营者接班人的需要。对管理者的培养有双重意义。日本企业在长期实践中,形成了完整的培养经营者接班人的标准和措施,这为日本企业保持长久经营发生了关键作用。     

权杖交接 如何选拔

企业接班人计划对企业的长远发展和永续经营至关重要,企业接班人的选拔有内部提升和外部招聘两种方式且各有利弊。     

企业接班人计划的推动与执行——以P公司为例

接班人计划的推动与执行作为企业发展中重要的管理机制,对于企业培养未来的人才接班梯队具有关键性影响。本文从接班人计划的意义、管理模式到接班人计划执行、接班人的甄选、接班人的培训与发展方面进行论述,并以P公司为个案进行讨论,提出在实务工作执行过程中的管理重点以及需要注意的项目。     

企业“权杖”如何平稳过渡?

<正>第一,要认真评估接班人的素质。创业者大可不必非选儿子担任接班人不可,公司法规定的股份制形式,可以让创业者从交班的噩梦中苏醒。其实,只要接班人能够使企业持续地、高效益地运行,创业者及其后代就只需监督和享受利益了。1.具有良好的道德品质和强烈的责任感,讲求诚信。接班人在组织决策中,不是     

家族企业的传承之浅议

家族企业的继承模式多种多样,如何把企业的控制权通过血缘关系传递下去,形成根深蒂固的家族支配,则成为家族企业继承的核心。这种传承模式尽管存在着种种弊端,但企业所有者与职业经理人之间的信任关系很难在短期内确立,因而从企业内部选拔和培养继承人是一个至关重要的问题。在培育家族企业接班人的同时,要克服家族企业的局限性,学会从企业外部选拔接班人。     

家族企业的传承之浅议

家族企业的继承模式多种多样,如何把企业的控制权通过血缘关系传递下去,形成根深蒂固的家族支配,则成为家族企业继承的核心。这种传承模式尽管存在着种种弊端,但企业所有者与职业经理人之间的信任关系很难在短期内确立,因而从企业内部选拔和培养继承人是一个至关重要的问题。在培育家族企业接班人的同时,要克服家族企业的局限性,学会从企业外部选拔接班人。     

罗智先18年破茧

一个在亚洲乃至全球都颇具影响力的大企业，锻造一个隔代接班人是如此地不徇私情：翁婿关系不仅没成为未来接班人的最大优势，反而是最大的障碍与考验。     

许企业接班人一个好“婆婆”

爱立信中国总裁、麦当劳全球总裁……最近好几家知名外企发生了领导人意外死亡的事件，但这种“意外”并没有影响到公司权力的顺利交接班和平稳过渡。而我国，早几年的青啤、春都等企业的领导人意外亡故后，曾一度陷入无人接班的尴尬困境。中外企业在接班人的选择，产生上到底存在着哪些差距？我们该如何选择企业接班人？     

文化——企业立命之本

世界上著名的长寿公司都有一个共同特征,就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观,有其独特的企业文化。企业文化的本质体现在其核心价值观上,企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认,接班人又具有自我批判的能力,这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续,引导着企业始终走在正确的道路上。     

送子女留学，培养接班人的新方式

思考：出国留学是否是新生代接班人的理想选择?很多国外的著名企业像福特、强生、摩托罗拉、沃尔玛、迪士尼大名鼎鼎的公司接班人除了出生时嘴里都含着“金汤匙”外，还有一个共同点就是都毕业于国际名牌学院。国内不少民营企业早已借鉴．并且已新鲜出炉了一批新生代企业家，如万向集团的鲁伟鼎被其父、万向创始人鲁冠球特地送到新加坡学习企业管理。今天他已成长为一个成熟、稳重的接班人。     

国企接班之惑

当带领大家创业，闯市场的企业家们纷纷到了快要退休的年龄时，人们自然而然地开始关注其接班人的问题。然而，由国有企业的所有制性质所决定，其领导者接班人的选择充满了困惑。“接班人”，一个很有东方特色尤其是中国特色的名词，私营企业领导者的接班人问题，似乎已不成“问题”子承父业，大儿子不行二儿子上，儿子都不行还有女婿，总归“肥水不流外人田”。国有企业的性质就不同了，那是国有资产。对于一个企业来说，古今中外的事实证明，企业领导者的作用不可忽视。甚至可以说是一个企业发展过程中的关键因素。因此，作为国有资产代表者的政府，在选择国有企业领导者这个问题上，历来也是非常慎重的。对于一个本来就经营得不好的企业来说，下一个领导者选择错了，无非难以扭转乾坤；而对于一个本来就经营得很好的企业来说，如果继任者选择不当，很可能导致这个企业消亡。因此，政府更关注经营状况良好的企业领导者的选择问题，这一方面是因为如上所述，责任重大，另一方面，不可否认，也最能体现出权和利。     

第二代也要有“狼性”

“最难把握的是自信，最难建立的是威信。”鲁永说，作为接班人，在企业中，威信和自信这两个要素最重要。     

领导者如何培养接班人

领导一个企业和领导一个国家的道理是相通的。从“成也孔明，败也孔明”的历史经验教训中，我们不难看出，企业领导者的首要任务就是如何未雨绸缪地培养出优秀的接班人，这是确保企业基业常青的百年大计。[编者按]     

倪月忠：与父辈殊途同归

美国地板巨头庄森木地板公司找到世友合资的核心因素,是因为他们发现世友比其他中国企业更早地培育着二代接班人。     

家族企业代际传承困境研究——基于接班人视角

本文以接班人的视角,对其在代际传承过程中与个人意愿、企业创始人、其他接班候选人、家族企业员工、外部利益相关者的冲突五个方面内容进行了深入分析,对于促进我国家族企业顺利实现代际传承和企业可持续发展具有重要的理论意义和实践意义。     

企业家与近代城市工业格局——以抗战前芜湖、镇江、常州、无锡、南通为例

近代芜湖、镇江、常州、无锡、南通的工业经济发展差异很大,企业家及企业集团起着决定作用,企业家运用资本进行不同市场和行业投资,企业家的思想理念、自身素质和合格的企业接班人直接决定着企业发展命运,影响着城市工业经济格局。     

企业文化融入学校文化的理论研究——以企业思想提升学生市场竞争意识

高校作为社会人才培养的重要组成部分,根据企业用人需要培养人才,是市场发展的需要,也是高等教育发展的必然趋势。本文提出以学校党建为平台,将企业化与学校文化相结合的思路,以企业思想提升当代大学生的市场竞争意识,为国家培养社会主义事业的合格建设者和可靠接班人。     

多一点鼓励和宽容——访中国企业发展研究院院长余明阳

有数据显示,改革开放以来中国涌现的第一代企业家,如今年龄约在55岁至75岁之间,未来5至10年,全国有300多万家企业面临企业传承问题。但由于各种因素,他们在接班人问题上碰到了诸多困难。"企二代"接班的困难有哪些?"企二代"接班人未来将走向何方?带着这些问题,本刊记者专访了中国企业发展研究院院长余明阳教授。《光彩》:我们知道您专门研究过家族企业目前国内家族企业是否开始面临接班问题?     

公司发展拷问：股东“世袭制”？——胡加招继承案引发的思考

2007年元月，上海市第二中级人民法院对胡加招继承案的一审判决，再度触动整个浙商关于“接班人”及企业可持续发展话题的神经末梢。[编者按]     

接班是个艰难的选择

争霸擂台上,富二代、实力派谁更叫座?权杖如何传递,且看各家换帅style……1.1月15日,马云宣布将辞任阿里CEO,5月宣布接班人。企业选拔接班人的模式大致可分为4种:论功排辈式、子承父业式、空降奇兵式和组队接班式。哪一招更适合马云淡出后的阿里?A、论功排辈式B、子承父业式C、空降奇兵式D、组队接班式