企业如何造就技能精英

当前企业技能人才队伍建设方面存在的主要问题有:一是高级技工严重短缺,二是技工队伍整体素质低成为制约企业发展的“瓶颈”,三是高级技工年龄老化,四是员工结构不合理。体制上缺乏培养技术工人的制度安排,机制上缺乏岗位成才的机会和条件,这是造成上述问题的根本原因。对人才观的片面认识。不少人一提到人才,想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等,自觉不自觉地把技工排斥在“人才”之外。对技工认识的偏差,以及技工在现实生活中的客观待遇和生活状况,使人们认为当技工没出息。这是导致技能人才严重短缺的重要社会根源。缺乏有…     

建筑企业高技能人才队伍建设的现状和对策

<正>资料表明,目前我国建筑企业工人队伍中,技术工人只占23%,而发达国家却高达75%；在技术工人中,发达国家高级技工占35%,中级技工占50%,初级技工占15%。而我国上述三项数字仅为5%、35%、60%。许多企业“技工断层”的现象非常严重,高技能人才队伍建设的滞后已经成为制约企业发展的新瓶颈。充分利用高技能人才存量,大力开发高技能人才增量,加强高技能队伍建设刻不容缓。     

人才缺失 滕州制造涉水前行

技能人才严重短缺，技工队伍青黄不接，面对中国制造业“人才缺位”现象的日益严重，我们该怎么办？中国制造究竟由谁来造？带着这些问题，在有“中国小机床生产基地”之称的滕州市，我们与刘宗启市长进行了一次关于中国制造的深刻对话。[编者按]     

企业技工短缺的原因及其对策分析

由几年前个别地方、个别行业出现技工短缺,到如今"制造业集中的几大经济区域"的普遍性技工荒,技工短缺的呼声从有全国经济发展两大"火车头"之称的珠三角、长三角传出,逐步蔓延至环渤海圈,甚至牵及有"技能人才大本营"之称的东北老工业基地.国外发达国家高级技工占技工总数的比例是30%至35%,而我国高级技工占技工总数的比例还不到5%,由于技工短缺,很多企业有订单不敢接,直接影响了经济效益."技工短缺震荡中国经济",这一问题的严重性已显而易见.     

首席员工制：打造自己的蓝领精英

近几年．社会上存在着当工人“没奔头、没前途”，学技术、搞技术“吃亏”的思想，这也误导了年轻人升学、择业的方向：大学毕业生宁可赋闲家中．也不愿当工人。这致使时下制造型企业中．技术人才短缺．技术工种后继乏人．尤其是高级技工已严重断档。     

"中国制造"要靠中国技工制造

今年以来,从全国各地都传来"高薪难觅高级技工"的消息.在深圳等地,高级技工的月薪达五六千元仍然供不应求.技工短缺,尤其是高级技工严重短缺,几乎成了一个普遍的现象.在买方市场条件下,企业日思夜盼的是订单,可有些企业订单盼来了却不敢接;原因是缺乏制造订单产品的技术工人.     

如何走出技工人才短缺的困境

随着经济的快速发展,科学技术的日新月异,产业结构的不断优化,企业对各类技工人才的需求出现了大幅增长的趋势,同时也对技工人才队伍的素质提出了新的更高要求.然而,在人才供求关系链中凸现出一个薄弱环节,我国劳动力市场出现了技术工人、高级技术工人严重短缺的局面,有关人士称为"技工荒"现象.因此,许多企业因为缺乏技工人才特别是高级技工人才,从而影响了其发展进程和竞争力.     

机械行业工人结构调研报告

今年，我们对哈尔滨市机械行业的轴承厂等18家企业工人结构素质状况进行了调查，调查表明哈市技术工人奇缺，一些现代先进设备无人操作；其中许多关键岗位技术工人年龄老化，年轻技工技术能力不强，技术工人队伍断层严重；大中型企业工人流失、转岗加剧了技术工人的短缺，并且这种流失正呈加剧趋势，造成技术工人严重的短缺。苦、脏、累、险的工种更没人干。在全球经济一体化和我国加入WTO的大背景下，作为国家老工业基地并把“工业强市”写入世纪发展蓝图的哈尔滨，技术工人队伍的状况如何，是关系我市经济发展的重要因素。     

从人力资本的产权特征看企业技工短缺

目前,我国企业中技工特别是高级技工短缺的现象已成为无可置疑的事实, 被专家们称之为"蓝领断代"的现象已经发生.技术工人严重比例失调、高级技术工人断层、技术工人年龄结构趋于老化、技术工人技术素质低,难以适应经济发展的要求等是当前我国技术工人短缺的主要特征.     

中国制造业窘临“等米下锅”——由技工人才短缺引发的思考

伴随着社会的不断进步,经济的快速发展,科学技术的日新月异,处于工业化发展阶段的中国对各种技能型人才的需求出现了日益强劲的势头,其程度已达到“等米下锅”的地步。技工人才短缺严重困扰了企业的发展,己成为制约我国制造业发展和升级的瓶颈因素。本文拟从技工人才短缺的现状入手,对其成因进行分析与总结,井提出解决问题的相应对策。     

企业如何应对高级“蓝领”断层现象？

近来，多家媒体报道，高级工以上技能人才非常紧缺。深圳、上海等地硕士身价已不敌高级钳工。许多企业反映，每年到外地招聘高级技工，如同去“抢”一样，但还是挖不到，招技术工人尤其是高级技工太难了!青岛一料制品公司急需一名具有丰富经验的高级料模具技工，于是在招聘会上开出了年薪16万的天价。我国劳动力资源虽丰富，但生产一线的技术工人整体素质不高，在7000万技术工人中，高级工仅为3．5％，技术工人结构呈典型的金字塔型，与发达国家高级工占近40％的水平相差甚远。     

中国技工制造要靠“中国制造”

今年以来,从全国各地都传来“高薪难觅高级技工”的消息。在深圳等地,高级技工的月薪达五六千元仍然供不应求。技工短缺,尤其是高级技工严重短缺,几乎成了一个普遍的现象。在买方市场条件下,企业日思夜盼的是订单,可有些企业订单盼来了却不敢接;原因是缺乏制造订单产品的技术工人。我们有些工厂的生产线比国外同行厂家的还先进,可产品质量却无法与国外产品相提并论,原因依然是缺乏操作这种生产线的技术工人。即便是同样的零部件,进口到国内进行组装的产品与国外的原装产品相比,质量、价格也往往相差几个档次,原因还是由于我们缺乏高质量的组装技术工人。有调查资料说,我国企业生产的产品,合格品只有70%左右,不良品每年造成的损     

改进人才管理工作促进企业发展

要搞好国有企业，关键是要建设一支好的经营管理人才队伍。但从目前情况来看，我国的国有及国有控股企业，在经营管理人才工作方面，还普遍存在一些问题。主要表现是：思想保守，观念滞后；企业经营管理人员年龄老化，后备人才匮乏；企业经营管理人员知识层次偏低，知识结构不合理；企业经营管理人才的引进、吸引缺乏政策措施，企业经营管理人员流失严重；对企业经营管理人员的激励、     

几百亿包装损失揭示什么

据中国包装技术协会透露,我国每因包装不上。这具体反映在三个方面：一是舍不得投放；二是对包装设计人员不够重视；三是包装更新太慢。由于生产企业对产品的包装关注度低，使得产品的包装外观欠美．设计不佳，有的甚至包装包装设计人员短缺生产企业对产品包装不够重视和包装行业发展的缓慢，造成了包装设计人员的严重短缺。在1．5万多家包装企业里．许多企业只是进行来料加得投放；二是对包装设计人员不够重视；三是包装更新太慢。由于生产企业对产品的包装关注度低，使得产品的包装外观欠美．设计不佳，有的甚至包装包装设计人员短缺生产…     

我国技工短缺的原因分析

一、我国技工短缺的现状 根据劳动和社会保障部的统计,我国制造业较集中的几大经济区域,都不同程度出现严重的"技工荒".这其中有中国经济发展两大"火车头"之称的珠三角、长三角,甚至包括"技能人才大本营"之称的东北老工业基地.据有关方面统计,目前我国高级技工仅占工人总数的5%左右,与发达国家高级技工40%的比例相差甚远.     

高级技校办学中应注意的几个问题

目前,大部分高级技工学校是由原来的培养初、中级技术工人为目标的普通技工学校转化而来的,要真正实现从“中”到“高”的升级,切实办好高级技工学校,必须注意以下几个问题。一、社会调查与技工的需求预测问题市场决定企业,企业对技工的需求决定高级技工学校的培养目标和办学方向,所以通过社会调查掌握企业的技术工人     

从人力资本角度解析我国技工短缺的原因

目前,我国企业中技术工人特别是中、高级技工短缺的情况相当严重.造成技工短缺的因素是多方面的,除了我国职业教育发展落后以及传统文化对大众就业观念的负面影响以外,笔者认为,其人力资本投资不足是关键.因此,本文拟就人力资本投资不足的原因进行详细论述,以求对缓解我国的技工短缺状况给予相关帮助.     

浅述加强会计人员职业道德教育与建设

在当前会计队伍中，某些财会人员在思想工作方面确实存在一些问题，其主要表现：一是在思想认识上对自身的本职工作在经济建设中的重要作用认识不清；二是在实际工作中存在会计数字不实，账目不清，有乱摊乱挤、乱提费用，采用不正当的手段人为地调节成本利润，不能如     

浅谈新时期企业政工队伍的素质与建设

随着改革的深入，我国社会经济成分、就业分配方式和利益关系进一步多样化；人们思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性进一步增强；特别是近年来改革的力度不断加强、经营模式和内部结构日趋合理、用人机制不断更新，导致许多国有企业的思想政治工作面临许多新情况、新矛盾和新挑战。掌握新情况、解决新矛盾、迎接新挑战，加强政工队伍建设是解决问题的关键。努力培养一支政治强、业务精、与时俱进能及时掌握企业内部形势的政工队伍，是国有企业思想政治工作顺利开展的保证，也是企业全面、稳定做好经营生产的根本。     

浅谈区域公司销售队伍的建设

如何建立一只高素质的销售人员队伍，促使他们努力贯彻企业的销售策略和政策，实现企业的营销目标，是企业普遍关心的一个问题。由于区域公司处于市场的最前端，面对变化多端的环境，其管理就相对复杂，其队伍建设就更为重要。笔者结合在邯钢直销分公司多年的工作经验总结出以下三个方面：培养团队精神，增加公司的凝聚力；推行绩效考核，做到赏罚分明；构造一个学习型组织，不断培养人才，让员工与公司一同成长。