嵌入节税目标的员工薪酬方案设计

效率、公平、合法是现行薪酬管理最为关注的三大目标,单纯根据上述目标制定薪酬计划,极易忽视员工的节税需求,导致单位和员工无谓的目标冲突。如何让员工在既定的薪酬水平下最大限度地节税,又让单位每分钱的薪酬支出都掷地有声?笔者认为,在薪酬管理原有目标的基础上,再嵌入节税目标,可形成单位与员工双赢的局面。     

事实劳动关系的法律保护

当前，在许多企业中有一种误解．认为不与员工签订劳动合同，就没有建立合法的劳动关系，双方当事人的权利和义务就不受法律的保护。这种观点将劳动合同的作用绝对化，因而是非常片面的。实际上，即使不签劳动合同，企业与员工之间因形成了“事实劳动关系”，也同样受劳动法规的调整。     

基于劳动立法视野下的惩处规章设计

劳动规章是企业实行劳动管理的重要依据。在新的劳动立法背景下,为了达到惩处的目的和防范劳动争议的产生,惩处条款中惩处实体要件和惩处程序要件都要合法、合理。实体要件合法要求惩处事实清楚、惩处证据确凿、惩处适用得当。程序要件合法要求协商公示、审查报送、执行告知。惩处条款的合理标准要求根据企业所在的行业状况和管理实际,力求做到共性与个性结合、刚性与柔性结合、定量与定性结合。     

《劳动合同法》解读/压倒骆驼的“最后一根稻草”？

《劳动合同法》要求中小企业的人力资源管理更加规范，使人力资源管理趋向法制化。为保证劳动者的自由就业和自主选择的权利，对员工主动解除劳动合同仅作了时间上的约束，即提前三十日或试用期间提前三天履行告知。从法律角度来讲，目前，企业员工跳槽高职的成本是非常低的。因此，从人力资源管理角度，采取合理、合法的措施提升员工跳槽高职的成本是降低高职率的有效手段。但中小企业相比之下对人力资源成本更加敏感，而履行时间上的约束的措施又确实会增加企业的运营成本，降低市场竞争力。     

停薪留职&劳动关系

Q 我公司有个老员工,系原来国有企业停薪留职的人员,从2004年进入我公司至今已有12年.现在,我公司与该员工签订的聘用协议即将到期,出于各方面的考虑,我公司打算将该员工所在的部门外包出去,这就会涉及该员工的安置问题.请问:我公司与该员工之间构成劳动关系吗?如何处理较为稳妥?     

刍议多元化文化下石油企业员工管理工作的创新建议

随着现代多元化文化的发展,企业员工管理面临着新的难题与挑战,鉴于此,文章主要针对这一趋势,提出在多元化管理的冲击下,石油企业要怎样结合企业文化进行员工管理,如何创新员工管理,如何统筹促进员工管理等问题深入研究分析,并提出新的管理思路。     

目标管理模式下的新生代员工管理

在当前社会,以"80后"为主体的新生代员工逐步成为知识型员工的核心力量,他们追求个性与自我发展,传统的外部控制式管理与新生代员工的性格、时代特征产生了冲突,如何解决两者之间的矛盾成为企业和学者关注的焦点。在此背景下,目标管理这一概念的提出适应了新时期的管理需求,其管理方式企业能够充分调动新生代员工内在潜力。文章从分析新生代员工自身特征入手,就如何对新生代员工进行目标管理进行了详细阐述。     

《劳动合同法》下的人才策略

人是企业最重要的资源,应将管理重点放在人本管理上,使人本管理体现在人力资源管理的各个环节、各种具体业务过程之中,如人才招聘、配置、晋升、培训、薪酬管理等。建立以人为本的人才管理策略企业营造以人为本的思想,要尊重员工,将员工作为企业的一种资源,善待员工,多从员工角度为员工提供良好的     

加强员工心理疏导 促进和谐劳动关系构建

如何缓解员工心理压力,促进员工心理健康,实现员工心理和谐,保持员工队伍的稳定,充分发挥员工的积极性,对巩固和发展企业起着极其重要的作用,也是构建和谐劳动关系,促进企业和谐发展的重大课题。笔者就加强员工心理疏导的重要性和具体措施进行扼要分析。     

新形势下劳动用工规范化管理与实践

劳动用工规范化管理是企业资源、战略、行动和业务有机结合的管理体系,是新形势下企业寻求可持续发展的重要课题。本文论述了劳动用工规范化管理的内涵,并从劳动合同管理、员工权益维护、劳动定员管理、用工风险规避、用工纠纷化解方面对新形势下劳动用工规范化管理的实践措施进行分析,以为现代企业劳动用工规范化管理的实现提供支持与借鉴。     

规范劳动用工，强化人力资源管理

经济的发展对人才的要求越来越高，社会对高端技术人才的需求量也越来越大。人力资源管理是指企业通过科学合理的手段对企业员工进行整合的过程，例如企业招聘、人员流动、职工分配等都属于人力资源管理的范畴。规范劳动用工，强化人力资源管理工作，是企业招纳人才、培养人才的关键。笔者从企业劳动用工和人力资源管理的现状两方面入手，对如何规范劳动用工体质从而强化人力资源管理的有效对策做了简单介绍。     

企业劳动用工的十大法律误区

1规章制度出台即能约束员工法律在赋予企业用工自主权的同时,为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件,这些限制条件主要包括三项:一是规章制度的内容要合法;二是规章制度要经过民主程序制定,即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意;三是规章制度要向员工公示。以上三项条件缺一不可,如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件,则不能作为人民法院审理案件时的裁定依据。2试用期内不签订劳动合同,不缴纳社会保险费法律规定,企业未与员工签订劳动合同但存在事实劳动关系的,仍…     

论知识经济时代人力资源管理的特点与措施

2l世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采取不同的管理策略。如何进行知识型工作的设计，这是21世纪人力资源管理的新课题。     

企业规制,如何制定才合法

你所在的企业有很多规章制度吧?你可知道它们是否全都合法?——要是拿那些根本就不合法的规制去管理员工,无异于害人害己害企业。     

建立合规管理体系提升企业合规竞争力

通过建立合规管理体系,对企业与员工在生产经营过程中可能出现的不当行为进行预防、监督与应对,从而实现体系化与制度化的自我监督与管理的目的。对外承包工程企业通过建立合规管理体系,开展有效的合规管理,可以系统性化解在国际化经营中的合规风险,在合法合规的竞争中获得业务,这就是企业的合规竞争力。     

浅谈工会为员工实现体面劳动与尊严生活创造条件

体面劳动与尊严生活是所有劳动者的共同愿望,是国际劳工组织的奋斗目标,也是当前工会组织与执政党的职责与使命。作者从多年工会工作的实践经验中,思考如何把体面劳动与尊严生活融入到工会工作的实际中,如何在切实履行工会教育、维护、参与、建设职能中为员工实现体面劳动创造条件,如何运用我们现有的职代会制度、集体协商制度、工会劳动保护监督、工会扶贫帮困机制、工会文化建设阵地等现有的体制,为员工体面劳动与尊严生活而不懈努力。     

共建和谐劳动关系 共享企业发展成果——柳钢气体公司建设和谐劳动关系的几点体会

劳动关系影响着企业的和谐稳定与发展,关系到员工的劳动快乐和成长。文章结合作者在建设企业和谐劳动关系的几点体会,从以人为本、精细管理、民主管理、绩效管理、技能培训五个方面对建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系进行分析和探讨。     

岁末年初,有哪些争议值得警惕

根据最新报道,北京市劳动争议仲裁案件2007年有2.6万件,2008年是4.9万件,今年已达到7万余件,或将突破8万件,比去年增长近一倍.劳动法律法规的正确解读与应用已经成为企业人力资源管理工作者的必修课,如何运用劳动合同与规章制度合法规范员工劳动关系、降低人工成本也已成为企业用工管理的重中之重.     

基于员工类型的劳动关系差异化管理

员工差异化管理是当前人力资源管理的重点和难点。本文从劳动关系视角,探讨了不同的员工类型的差异化管理方法,对实践管理具有重要意义。     

关于企业劳动用工和组织管理的若干思考

随着经济不断的深入发展，企业和员工的关系也越来越密切，因此劳动用工和劳动组织管理也越来越重要，特别是在劳动纠纷严重的这个社会中，所以正确处理好劳动用工和劳动组织管理不仅有利的处理好企业和员工的关系，更有利于企业的人力资源管理创新，促进企业的健康快速发展。本文将以企业的劳动用工和劳动组织管理为主进行讨论，探讨其发展存在的问题与对策。