企业如何变人力资源为人力资本

人力资源作为资源之一，与人力资本是有区别的。一个企业要发展，就必须将其人力资源开发起来，转变为人力资本，资本是能带来剩余价值的价值。本文通过对人力资源与企业效益的关系分析，指出了人力资源转化为人力资本的内在机理，在此基础上，提出了企业人力资源开发与管理的对策。     

重塑企业人力资本形成的新理念

人力资源是一种战略性资源，因为企业的一切利润均来源于激发人力资源使用价值所创造的价值与购买人力资源的价值之差。人力资源在分布上表现为显性和隐性稀缺，前者是人力资源拥有者个人进行人力投资而形成人力资本造成的，企业必须付出的购买价值中除了恢复人力资源的支出外，还包含有该人力资本的分期回报，后者是企业追加人力投资形成人力资本造成的，该人力资本应获得的分期回报为企业所拥有，并且企业因为后者所形成的人力优势难以为竞争对手所复制而获得相对垄断利润。通过构建企业内部学习型组织能够培育这种竞争优势，这恰恰是国内大多数企业所缺乏的人力资本投资理念。     

试论基于人力资源水平提升的企业培训

人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，是企业最具潜力的资源。人力资本理论学家认为，高级人力资本是指人的天赋、才能和资源被挖掘出来的潜能的集中体现，其增量是人在生产过程中经验知识的积累和接受培训学习而新获得的技能和智慧。人力资源作为企业生存发展的第一资本，对于企业核心竞争力的培育具有直接的影响。离开了企业人力资源的开发和提升，增强企业竞争力便会成为无本之木、无源之水。     

略论人力资本观念对现代财务管理的拓展

经济与社会进步已经证明,只有依靠人力资源,充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。知识经济时代,创造企业价值的资源已不仅限于传统的物质资本,还包括了人力资本。与此对应,财务管理在内容上就需要进行拓展,尤其是人力资本视角下的融资、投资、运营和收益分配的管理。因此,企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。研究如何拓展企业财务管理内容,以适应企业可持续的发展要求。     

人力资本—企业发展的关键

目前,企业的竞争已转化为以高人力资本投入为特征的人力资源竞争,能够创造价值的人力资本将作为支持企业发展的最关键的资本。有了人力资本,就可以吸纳、集聚、调动和运用其它资源与资本,形成一种可持续发展的局面,因此,加入WTO以后,我们与跨国公司之间的首场战役将在人力资本的争夺中展开,紧迫的形势要求我们关注人力资本问题。     

人力资源会计核算的可行性研究

随着古典企业逐渐走向现代企业，集物质资本和人力资本于一身的笼统的资本必将分化，人力资本将逐渐独立于财务资本，越来越成为社会经济发展的重要力量，部分甚至会成为主导力，物质资本与人力资本的合作是现代企业的一个重要特征。如何在知识经济中从财务上反映人力资本，这引起了广大会计学者的兴趣。对于人力资源的确认大家达到了理论上的一致，但由于人力资源的不可计量性，理论研究都是浅尝即止，阻碍了人力资源的财务上的可行性。本文从人力资源的确认、计量和报告三个方面进行了大胆的尝试。参考了大量的人力资源的研究成果，提出以公允价值作为人力资源的计量方法，并对传统的财务会计的公允价值进行了一定的改进。     

如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营

众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”．而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。     

如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营

众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。     

人力资本与企业制度创新

随着知识经济日新月异的发展，“人力资本”的出现，为市场经济的基本经济单元的运作方式展示了全新的视野。人力资本理论的提出是强调人的智力、素质、道德修养在经济社会发展中发挥着重要作用，同时，人力资本同实物资本和货币资本有着同样的价值。随着人力资本的强大，企业制度将从以资本为中心，资本雇佣劳动，股东占有企业的传统模式，逐渐转变为以知识为中心，知识统帅资本，股东和职工共同拥有企业的模式，这是一种企业根本制度变革的趋势，其创新价值具有革命意义。一、人力资本的组织形态一般认为，股份制是现代企业制度的主要组织…     

论企业价值分配机制的创新

一、人力资本是创造现代企业财富的主导因素传统经济学认为，劳动、土地和资本是创造财富的三个基本要素，相应的，财富的分配是劳动取得工资，土地所有者取得土租，资本取得利润。当工业经济发展到较高阶段时，一方面随着经济的发展，资本所代表的资源日益短缺，以资本推动经济发展难以有效维持；另一方面随着技术进步，知识进展，劳动者素质的提高，可以用人力资本来代替物质资本，减弱资源短缺对经济发展的约束。这样，资本在企业财富中的贡献比率逐渐降低，取而代之的是技术和知识的进展。尤其是进入九十年代，伴随着知识经济时代的到来…     

人力资源管理：企业核心竞争力

随着知识经济的来临，人力资源在企业扮演的角色越来越重要，现代人力资本理论认为，通过一定方式的投资从而掌握了一定知识和技能的人力资源，是一种人力资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，人力资本可带来利润。对于现代企业来说，人力资本已超越了特质资本成为最主要的生产要素，为成企业获利与永续发展的最重要的核心竞争力，而这一理论已经由发达国家的企业经营管理实践所证明。那么，对于广大正走向现代企业制度目标的中国企业来说，想拥有最强的竞争优势就必须使自己拥有最强的人力资本，并通过教育培训，主观意识培养，保健和人才迁移等形式，将员工个人的人力资本转化为企业的人力资本，从而使企业人力资本在经营再生产中获得最大的投资收益。     

企业家人力资本持续供给的制度化与企业持续成长

以企业家的才能发挥为表现特征的企业家人力资本供给的寿命周期，与企业成长的寿命周期不完全重合。优秀甚至卓越的企业具有一群优秀企业家前后相继构成的“供应链”，与企业持续成长能力的积累形成一种持续的“正反馈”机制。企业成长各阶段对企业家人力资本存在不同的需求．而企业家人力资本具有不易观察性和不易测量性，企业家人力资本供给能否满足企业成长各阶段对它的需求，是企业寿命周期能否顺利进入下一阶段的关键。企业持续成长的源泉在于企业家能力的资本化和企业家人力资本供给的制度化。     

浅谈知识经济条件下的人力资源会计

一、人力资源会计的产生和运用是知识经济社会的必然要求 人力资本作为生产要素在企业和社会中，越来越发挥举足轻重的主导作用，成为企业创造超常效益和增值的最基本源泉。企业的重心发生了转移，在企业财富创造的过程中起主导作用的不再是以机器、厂房、原材料等为代表的物质资源、货币资本，而是以知识产权、人力资源为代表的无形资产，知识含量在产品价值中所占的比重越来越大，知识产品将成为最具有代表性和最具竞争力的产品。企业的资源无论如何划分，人力资源都是最重要、最稀缺的资源。在纯粹的工业经济时代，财务资本的稀缺性确保了其所有者拥有企业的剩余索取权：而在完全意义上的知识经济时代，知识必将成为最稀缺的生产要素，使得拥有最先进知识的载体——人力资本所有者成为企业剩余权益的索取者。因此，企业对人力资源的计量既要反映为获取人力资源而形成的人力资产，又要反映人力资产所有者的权益和收益权——人力资本。因此，知识经济时代，人力资源的开发、利用和管理，人力资本的确认、计量和记录、收益和权益的分配，成为企业会计核算和反映的重要内容，人力资源会计的产生和运用是知识经济社会的必然要求。     

论人力资源向人力资本转变与资源的关系

在市场经济条件下 ,只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变 ,人力资源才能作为现实的生产力要素发挥创造财富的作用。否则只是消耗资源的消费者 ,是生产力发展的压迫因素。人力资源要实现向人力资本转变必须与物质资源相结合。资源的稀缺性和很多资源的不可再生性 ,使资源成为人力资源向人力资本转变的重要条件。在我国 ,由于人均占有资源的水平低 ,人力资源规模大 ,使充分利用现有资源成为实现人力资源向人力资本转变的关键因素。我国生产力系统中物质资源因配置不合理而大量闲置 ,已经严重阻碍人力资源向人力资本转变 ,所以必须通过调整经济结构 ,优化资源配置 ,促进人力资源向人力资本的转变     

人力资本的确认与计量

人力资本指人力资源所有者按照人力资源所有者与企业协议约定的人力的资本。传统的“权益理论”是以非人力资本(或称财务资本)为核心构建的,是工业经济时代的产物。在人力资源成为知识经济时代稀缺资源的现实条件下,我们应秉承会计理论的发展性,将人力资本纳入权益理论的范畴,从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系提供有力的保障。我们知道,人力资源的所有者平时从企业中取得固定的月报酬,体现为固定权益索取者;另一方面,由于人力资源在一定程度上被特定企业独占,企业在特定时期(人力资源所有者为企业服务期间)占有了人力资源所有者(…     

浅析人力资本在企业分配中的问题

随着全球经济一体化发展时代的来临，人力资本作为一种具有特殊意义的重要生产要素，已经成为促进社会经济发展的根本推动力。人力资本被认为是资本的一种形态，与物质资本一样也参与了企业生产的过程，并且作为生产力的主要构成因素，在企业中发挥了积极的作用，并创造了巨大的经济价值，推动了社会经济的发展。人力资本参与分配的过程中，表现出“人”作为最重要的生产资源应参与分配的理念。因此，将人力资本创造的价值，即把人力资本纳入分配中，才能真正体现人力资本的价值所在。     

企业人力资本产权制度史论解析

按照“利益相关论”的通解，企业所有权安排的“状态依存”的实质意义是要解决“在正常状态下企业所有当事人各拥有多大剩余索取权和控制权以及如何行使”的问题，就公司制股权性质和要求来说，只要所有权主体将其资本要素投入公司而具有不可收回性，并能以投入数额为限承担责任和取得收益回报，那么，人力资本要素就可以“股份化”为股权形式，并拥有余索取权和企业控制权，既是必然合理的又是现实可能的；为了维护和保障人力资本、特别是专业化的人力资本产权权益，应将人力资本所有投到企业的人力资本效产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则与公司经营管理和利润分配。     

企业如何变人力资源为人力资本

人力资源作为资源之一,它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力：若这种能力未发挥出来,它就仅仅是一种潜在的劳动生产力,若开发出来,它就变成了现实的劳动生产力;只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来,人力资源才具有资本的属性。因此,一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。     

高科技企业智力资本管理研究

在对高科技企业的特点进行分析的基础上,探讨了其人力资本、结构资本、关系资本与绩效的关系,提出了将企业中的个人智力资本转变为组织智力资本、隐性智力资本转变为显性智力资本的系统性方法;指出高科技企业应从人力资源、信息技术、组织结构、企业文化、创新活动等方面出发,对企业智力资本进行全方位管理,以增强企业竞争力。     

企业所有权安排认识上的三个误区

企业所有权安排是现代企业理论研究的重要内容，也是近年来国内经济学界探讨的热点问题之一，已经取得了不少可喜的成果，但在认识上还存在着一些误区。误区之一：“企业所有权应当由人力资本所有者拥有”。目前国内经济学界有一种主流观点认为，传统的资本雇佣劳动是不合理的，企业所有权应当由人力资本所有者拥有。这是因为：一是人力资本所有者是企业财富的创造者，不是非人力资本使人力资本所有者“有碗饭吃”，而是人力资本保证了非人力资本的保值、增值和扩张；二是人力资本的专用性以及资本市场的充分发育，使得最有退出企业的自由、…