“扶”亦有道——HR之于新总裁的六个角色

考官——面试促了解研究显示 当同级、下属和上级均参与面试,新任营理者往往会更好地适应自己的工作。这并不是简单的所谓民主,它既可以让应聘者对可能的未来同事有初步了解。也可以让参与面试的公司成员更好地评估候选人,同时,新任者能清楚判断自己能否与公司主要成员和睦共事。HR主管Shupert先生就利用甄选     

如何做好5分钟自我介绍？ 面试大考的细节艺术之三

面试中,我们要把握好自我介绍这一次主动展示的机会。一场面试成功与否,80%取决于你开场的5分钟自我介绍。所以面试成败,是掌握在应聘者自己手里。     

提高面试有效性的三部曲

招聘是人力资源管理的起点,而面试是招聘工作中最重要的环节,成功的面试将直接给公司带来竞争优势.要提高面试的有效性,应从面试前的准备、面试过程的操作和面试心理技巧三个方面入手.     

椅子在哪儿

阿亮供职于一家大公司,担任公司的人事部经理。公司需要招收办公室副主任,在省城的好几家大报上打出了“高薪诚聘”内容的广告。月薪4000元的确具有不小的诱惑力,一时间应者如云,有近100人报名参加初试,其中不乏硕士生和许多有工作经验者。初试之后,又经过了3轮面试,最后确定由三人参加最后一轮面试:一个硕士毕业生、一个应届本科毕业生和另外一个有过5年相关工作经验的年轻人。     

听一个应聘者侃招聘

最近因为联系工作的原因,面试了北京的几家公司,哈哈,不要笑,其实用人单位在面试我们,我们又何尝不是在面试用人公司呢?总的感觉,一方面几乎所有单位都在说要招优秀人才,都在夸耀自己公司用人机制如何先进,另一方面却普遍存在招聘人员尤其是面试人员素质太低或者很不专业的情况。一个招聘人员素质低下的公司,不敢想象这     

活在世界500强里的日子

我是去年来到这家世界500强企业的,当时我只投了四份简历,接到三个面试通知,诺基亚、摩托罗拉和我现在的公司都给我机会面试。首先去的是诺基亚,笔试做得不是很理想,面试感觉一般,是几个做技术的     

关于面试的五大提示

前言:面试是求职者必须过的一关,特别是对于那些刚刚跨出学校大门的学生来说,面试是他们第一次正式与用人单位正面交锋,其成败不仅关系这一次求职的成功与否,而且将会对其今后的职业道路造成一定的影响。本文所及的仅仅是不太全面的一些内容,希望能对您有所启发。     

行为描述面试法在人才招聘中的规范应用——以M公司招聘人力资源部经理为例

现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平,怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问题。本文以M公司招聘人力资源部经理为例,在介绍行为描述面试法及其特点的基础上,对行为描述面试法的设计和实施程序、方法及注意事项进行分析和探讨。     

六点提示,教你识破招商广告陷阱

提示一:广告天堂的魔镜招商广告所描绘的“天堂”,似乎遍地都是金子。令人眼花缭乱的广告背后,要么是低级骗子的杂耍陷阱,要么是招商者的浮躁、粗浅。急功近利的应招者一旦掉进前者设计的圈套,其结果不堪设想。一个好的招商广告,应该是诉求独特明晰,诱因建立在事实的基础之上的     

名企的面试哲学与策略

在招聘工作中，面试是公司挑选合格员工的一种重要方法。与笔试相比，面试可以考察到笔试难以考察到的内容。考察一个人的知识水平、素质能力，很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。     

如何向面试官展示你的专业深度？

专业展示不仅是专业问题,而是许多专业之外的东西在影响着你的发挥。 任何一个岗位都是一门专业,你面对的面试官只是与你的专业对口与否。所以当你去应聘面试时,必然会面临与面试官探讨你的专业问题。这是面试环节中最硬碰硬的,因为在这个环节你要展示你的能力,展示你的专业功底。如果在专业深度展示环节没有做好,面试失败就几乎是必然的。但是,专业展示又不仅是专业问题,而是许多专业之外的东西在影响着你的发挥。     

面试时小心你的话外音

面试时，你回答的每句话，富有经验的主考官总能听出一些“言外之意”，并从中了解你的工作价值观，判断你和公司发展、工作职责、企业文化等方面是否相融、相互促进，最后决定录取你与否。比如，主考官面试时最喜欢问的一句话是：“你找工作时最在乎的是什么?”如果你回答：“我希望追求一份有发展空间的工作。”其实，主考官知道，你的真正意向是：“钱多、事少、离家近。”如果你说：“我希望得到一份能全面展示我的长处的工作。”主考官会感觉你可能在以前的工作中有志难酬，究竟是何原因他一定会在接着的提问中继续查找。如果你说：“…     

细节决定成长

一毛钱的特殊作用 几个刚毕业的大学生到一家公司参加面试.这家公司很特别,把面试的地点放在离公司很远的地方.到了面试的时间,工作人员提出了一个很奇怪的要求:"现在你们都用手机发一条署名的短信给经理,向经理询问公司的地址.经理就会告诉你们是否被录取."     

劳务派遣,是谁派遣了我

经过笔试、面试层层筛选,小张终于被该单位通知录用了,签订合同的那一刻,小张看到合同中的甲方并不是几次面试自己的用工单位,而是一个从未听说过的劳务派遣公司,用工单位的人力资源主管告诉小张,这是一家与他们合作的劳务派遣公司……相信许多人曾有过相似的经历,心里不禁要问:明明是参加的招聘单位的面试,为什么变成了劳务派遣?     

这张"表格"的信息量不可低估

在互联网时代,通过网络搜索便能轻易了解一家企业的面试流程、面试手法、考核标准等等,这为企业精准甄选人才带来了很大的挑战.就算丰富了测评工具和面试技巧,也免不了会遇到面经丰富的"面霸".很多面试官在思考如何提升面试精准度时,往往把注意力集中在面试技巧、测评方法的研究上,却忽视了在面试最前端就能够快速甄选候选人的工具——《应聘人员登记表》.在面试流程中使用《应聘人员登记表》的公司少之又少,真正能认识到它的重要性并充分发挥其价值的HR更是寥寥无几.大多企业仅把《应聘人员登记表》当作一个例行流程,草草设计;相应地,应聘者拿到表格后也是敷衍填写,无法发挥它的真正效能.     

医学类毕业生求职面试策略分析

目的:分析医学类就业面试的影响因素及策略,提高医学类毕业生求职成功率。方法:以医药行业的人才需求和应届毕业生就业面试认知和实践能力为研究对象,采用调查问卷、数据统计和面试模拟的方法。结果:医学行业面试的关键要素是人才适用性,相关因素包括个人规划、印象管理能力等。医学类毕业生有一定的面试策略认知能力,但面试实践处于个性层次。结论医学类就业面试要加以理论指导与实训。     

“空降兵”招募的科学流程

引例：IBM的招聘流程 IBM公司为了保证中高级人才招聘的质量．设立了严格的招聘程序。第一步是笔试，考察求职者智力水平。第二步是第一次面试．由人事部门负责．主要考察求职者对行业认知度、个人业绩、兴趣爱好、努力方向等方面素质以及情商考核。借以考察其反应能力以及心理素质。第三步是第二次面试，由用人部门的经理负责．主要根据部门特点考察应聘者的适应能力、工作能力以及发展空间。第四步是第三次面试，由分管总经理面试，完全用英语问答．时间15分钟左右．试题由分管总经理根据情况自由确定，一般以考察应聘者的沟通能力为主以及是否具有发展潜力。第五步是小组面试。由人事部门将得分良好者组织起来．围绕一个主题由应聘者自由讨论、自由发挥．公司对现场进行录像，观察应聘者的组织能力、领导能力、说服别人的技巧以及是否具有团队意识等。最后就小组面试成绩报告总经理最终确定人选．由总经理签字同意。     

BEI:不同的应对之道

行为事件访谈技术(Behavioral Event Interview,BEI)最早用于胜任特征模型的构建,目前这种技术也常常应用于人才的招聘选拔当中。实践表明,与传统的面试方法相比,行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。在实际应用过程中,招聘方(访谈者)在面对各种类型的应聘者(被访谈者)时,如何应对?特辑一文,以飨读者。     

问答——面试中的重点

面试中常会问到哪些问题 要回答好面试中的问题，我们先要知道面试中可能会问到什么。对于一家正规的、组织机构健全的公司来说．面试中的问题通常包括三项内容即：相关背景，专业技能，个人爱好。相关背景包括家庭、教育及以往的工作经历，这项内容一般由企业主要领导进行提问．目的是想简要了解应聘者成长、学习、工作和生活的大环境，     

面试官在企业招聘中存在的问题及对策

面试是企业招聘选拔人员的重要手段，是人员选拔中最传统、使用频率最多的一种方法。面试考官的素质、能力、工作状态直接影响着面试的成败。文章从面试考官的选择入手，分析了面试考官在面试中容易出现的问题，提出了提高面试质量的对策。