饭店员工主观幸福感、情绪智力、情绪劳动对离职倾向的影响研究——一个中介调节路径模型

基于对京沪两地360名饭店员工的问卷调查,本文对饭店员工主观幸福感、情绪智力、情绪劳动策略和离职倾向之间的关系进了实证研究,重点考察了情绪劳动策略在情绪智力和离职倾向之间的中介作用以及主观幸福感在情绪劳动策略和离职倾向之间的调节作用.本研究的主要结论:(1)情绪智力、情绪劳动策略、主观幸福感均与离职倾向具有显著的相关关系.(2)情绪劳动策略的表层行为、深层行为在情绪智力对离职倾向的影响中起到了完全的中介作用.(3)情绪劳动策略的表层行为对离职倾向具有极其显著的正向影响,但主观幸福感在其中没有调节作用;深层行为和自然调节策略本身并不能直接负向影响离职倾向,这两种策略通过主观幸福感的调节作用而对离职倾向产生负向影响.     

企业80后知识型员工工作倦怠与离职倾向之间的关系研究——以组织支持感为调节变量

文章以企业80后知识型员工为研究对象,研究其工作倦怠、组织支持感与离职倾向之间的关系.首先采用统计软件SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析、回归分析,最后采用层次回归的分析方法考察组织支持感的调节作用.通过实证研究得出:工作倦怠与离职倾向显著正相关;组织支持感与离职倾向显著负相关;企业80后知识型员工工作倦怠对其离职倾向具有较好的正向预测作用;企业80知识型后员工感知到的组织支持感对其离职倾向具有较好的负向预测作用;组织支持感在工作倦怠和离职倾向之间起到了明显的调节作用.     

战略新兴产业生产类员工工作满意度、组织承诺对离职倾向影响的实证研究

论文以我国战略新兴产业企业生产类员工为研究对象,应用SPSS17.0软件对调查问卷进行实证分析,验证了战略新兴产业生产类员工的工作满意度、组织承诺对离职倾向具有显著的负向影响,而且工作满意度通过情感承诺维度与组织承诺形成正向相关关系,组织承诺在工作满意度与离职倾向间的中介效应明显。同时,论文构建了三变量间的路径系数关系图,并依据工作满意度各因素对离职倾向的影响差异性,提出了战略新兴产业生产类员工人力资源管理措施的改进建议,为打造数量稳定、技术过硬的战略新兴产业员工队伍奠定基础。     

组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制

本文以湖南省10家大中型企业的251名员工作为研究样本,运用层次回归分析方法实证检验了在中国本土文化背景下组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制。研究发现:组织变革认知对员工离职倾向有显著的正向影响,对员工工作满意度有显著的负向影响;组织信任在组织变革认知对员工工作满意度的影响过程中起完全中介作用,在组织变革认知对员工离职倾向的影响过程中起部分中介作用。以上研究结论对企业实施组织变革具有一定的指导价值。     

企业社会责任对酒店员工离职倾向影响研究:组织认同的中介作用

本文以中国327名不同层级酒店员工作为样本,通过实证研究,探讨了在中国情境下,酒店企业社会责任对员工离职倾向的影响.结果表明:酒店企业社会责任对员工离职倾向有显著负向影响,对员工组织认同有显著正向影响;组织认同与员工离职倾向存在显著负相关关系;组织认同在企业社会责任和离职倾向之间起到完全中介作用.本研究完善了在中国情境中酒店企业对员工的社会责任量表,同时也对企业从履行社会责任角度降低员工离职率具有实践意义和价值.     

新生代员工工作场所乐趣对离职的影响——组织嵌入的中介作用

本文以新生代员工为研究对象,旨在研究工作场所乐趣对员工离职意愿的影响,分析了组织嵌入在工作场所乐趣和员工离职关系中的中介作用.通过对310名新生代员工进行问卷调查,数据分析结果表明:工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著负向影响,即新生代员工在工作场所中所感知到的乐趣程度越高,他们想要离开组织的意愿越低;同时研究发现组织嵌入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间起到完全中介的作用,提高新生代员工的工作场所乐趣,有利于增加员工对组织的嵌入程度,进而降低员工离职意愿.基于实证结果,提出组织人力资源管理的对策建议.     

心理契约履行对领导部属关系和工作满意度、离职倾向的中介——基于556名小微型科技企业员工的实证研究

文章通过对科技创业园区15家小微型科技企业556名员工的问卷调查,运用结构方程建模的实证方法探讨了领导部属关系(LMX)对心理契约履行(PCF)的影响,以及通过心理契约履行的中介作用对员工的工作满意度和离职倾向产生影响.结果表明:(1)LMX通过PCF的中介作用正向影响工作满意度,负向影响离职倾向;(2)PCF在LMX和工作满意度、离职倾向的关系中起到了部分中介作用,中介效应的大小分别为48.82％和33.96％.     

变革型领导与IT行业新生代知识型员工离职倾向研究:组织公民行为的中介作用

聚焦于IT行业众多组织面临的新生代知识型员工频繁离职的问题,基于离职行为理论,采用调查问卷的方法,以520名IT行业新生代知识型员工为研究样本,探讨了组织公民行为在变革型领导与下属离职倾向之间的中介作用。研究结果表明:变革型领导对下属离职倾向具有显著负向预测作用;组织公民行为在变革型领导与下属离职倾向之间起到了中介作用。     

组织伦理气候、组织承诺与离职意向的关系:基于旅游企业样本的实证研究

本研究在假设推理的基础上,构建了组织承诺在组织伦理气候对离职意向施以影响过程中的中介效应模型.通过问卷调查,收集302名旅游企业员工的一手数据进行层次回归分析.结果显示:规则型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,且组织承诺在其间起到完全中介作用;关怀型伦理气候对离职意向具有显著的负向影响,组织承诺在其间起到部分中介作用;自利型伦理气候对离职意向具有显著的正向影响,组织承诺在其间起到完全中介作用.     

酒店员工职业韧性与其工作满意度、离职倾向的关系研究

文章通过分析国内外相关文献,采用理论与实际结合的方法,对职业韧性与工作满意度、离职倾向的关系进行探讨并构建模型。以长沙为例,对假设进行检验,结果表明:职业韧性对工作满意度具有显著正向影响,对离职倾向具有显著负向影响,与研究假设相符合,模型可以接受。为酒店管理者在提高员工工作满意度和减少离职率提出新的解决思路,对酒店如何提高员工的职业韧性提出相关建议。     

员工工作——生活平衡（WLB）与离职倾向的实证研究：组织承诺的中介效应检验

文章以南京一大型集团及全国下属分公司中的306名员工为调查对象,实证分析检验了工作－活平衡、组织承诺与离职倾向三者之间的关系。通过回归分析,结果发现：工作－活平衡对组织承诺有着显著的正向影响,对离职倾向有着显著的负向影响;并且组织承诺在工作－活平衡与离职倾向之间起着完全中介效应作用。     

组织政治氛围对员工离职倾向的影响:有调节的中介模型

组织政治氛围是员工离职倾向的重要前因变量,但现有文献还未对这种关系及作用机制进行系统研究。基于资源保存理论,引入员工沉默作为中介变量,以政治技能作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨组织政治氛围对员工离职倾向的影响机制。通过线性回归、Bootstrap等方法对328份样本进行实证分析,结果表明:组织政治氛围正向影响员工离职倾向,员工沉默在该过程中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系,政治技能负向调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应。     

情绪劳动与员工离职意愿——情绪耗竭与组织支持感的作用

本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明：在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。     

工作嵌入、组织支持感与离职倾向关系的实证研究

文章通过对广西桂林市生产制造企业167名员工进行调查,研究工作嵌入、组织支持感及离职倾向之间的关系后发现,工作嵌入对组织支持感具有显著的正向影响,工作嵌入、组织支持感对离职倾向具有显著的负向影响,且组织支持感在工作嵌入与离职倾向的关系中发挥了中介作用     

企业人力资源效率的影响因素研究

企业人力资源效率的影响因素是管理研究领域探讨的一个重要问题。企业人力资源效率影响因素内容由四个纬度构成:员工管理、个人与组织契合、工作条件及员工责任。其中,员工管理对管理人员的任务效率影响是负向显著,对专业/技术人员的任务效率水平的影响是正向显著;个人与组织契合对整合效率有显著方向影响;工作条件对企业员工的任务效率有显著正向影响,对组织潜效率有强显著负向影响;员工责任对企业员工的任务效率、整合效率、组织潜效率水平都有显著正向影响。     

团队领导工作投入对团队成员工作态度的影响:一个多层次模型的检验

随着积极心理学的兴起,近年来工作投入成为管理学研究中一个新的研究热点.虽然以往研究者对员工工作投入与一些组织效果变量进行了大量探讨,但是鲜有研究关注团队领导工作投入对团队成员工作态度与行为的影响.本研究基于团队效能启发模型,从团队氛围与个体认知双重视角采用两波调查数据检验了团队领导工作投入对团队成员工作满意度与离职倾向的影响及内在机制,具体包括团队工作投入与团队成员乐观的中介作用.HLM统计分析结果表明:(1)团队领导工作投入对团队成员工作满意度有显著正向影响,对团队成员离职倾向有显著负向影响;(2)在团队水平上,团队工作投入中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、离职倾向之间的关系;(3)在个体水平上,团队成员乐观中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、工作满意度之间的关系.最后,我们对本研究的理论启示、实践意义和研究局限进行了讨论.     

物流企业员工工作压力与离职倾向关系的实证研究

在文献回顾的基础上,通过256份物流企业员工的问卷调查,探讨工作压力对工作满意度、离职倾向的影响,以及工作满意度的中介作用和外部工作机会感知的调节作用。研究结果表明工作压力与工作满意度具有负相关关系、与离职倾向具有正相关关系;工作满意度在工作压力与离职倾向间具有部分中介作用。分层回归分析结果表明,外部工作机会感知对工作满意度影响离职倾向作用效应具有调节作用。     

学习型文化对员工离职倾向的影响——组织承诺的中介作用

通过2012年的140份有效样本,运用结构方程模型对学习型文化、组织承诺与离职倾向之间关系进行实证研究。结果表明:员工所感知到的组织的学习型文化的程度对员工离职倾向的直接作用并不显著;学习型文化对组织承诺、组织承诺对离职倾向均有显著的直接影响,组织承诺在学习型文化和离职倾向的关系中起到了完全的中介作用。     

LMX对员工工作态度的影响研究

通过问卷调查,探讨领导部属交换与员工工作满意度、离职倾向之间的关系,引入工作内嵌入为中介变量探讨影响机制。结果表明:领导部属交换与员工离职倾向显著负相关,与工作满意度显著正相关,且工作内嵌入在领导部属交换与离职倾向之间起完全中介作用;在领导部属交换与工作满意度之间起部分中介作用。     

员工工作满意度与离职倾向的关系——基于偏最小二乘法

人力资源管理是业界和学术界广泛关注的重要问题，公司中员工离职倾向和工作满意度是员工离开或留在公司的重要原因。通过组织承诺、工作绩效为中介变量，以个人-组织的契合度为调节变量，预测和了解工作满意度对离职倾向的影响。对广东丰沃线槽有限公司全体员工进行问卷调查，应用结构方程模型偏最小二乘法证明所提出模型的稳定性和假设检验的结果。结果表明，工作满意度通过组织承诺、工作绩效间接影响离职倾向，个人-组织契合度调节了组织承诺和离职倾向之间的关系。基于实证结果得出学术和管理的启示，为广东丰沃线槽有限公司改善员工工作满意度、减少离职率提出相关建议以供参考。