我国上市公司股权激励与企业业绩的关系研究

文章以2006年我国实施股权激励机制的上市公司为样本,从股权激励实施效果以及公司薪酬激励机制两个角度入手,对我国上市公司管理者股权激励进行了实证研究.得出了与国内已有文献不同的结论:管理层股权激励水平与公司业绩的正相关关系在统计上是显著的,这说明我国上市公司在管理层股权激励方面取得了较大的进步.     

竞争力、绩效评估与上市公司长期薪酬激励

以2006～2009年我国上市公司为样本,采用相关和回归等方法实证分析我国上市公司薪酬激励的现状、薪酬激励的长期有效性以及影响其有效性的因素。研究发现:经过薪酬制度改革,我国上市公司薪酬与企业业绩的契约关系已经形成,薪酬与会计利润(ROA)的相关性逐年增加并超过了其与企业竞争力的相关性;增加管理层薪酬在长期并没有带来企业价值的提升;管理层自利行为削弱甚至抵消了薪酬的激励作用。     

管理层激励机制提升企业创新投入研究

<正>创新是企业前进的动力,是企业核心竞争力的体现。管理层作为现代企业组织结构的重要组成部分,决定着整个企业的价值观念与根本基调。但由于代理问题的存在,使所有者与管理者追逐的目标存在差异,管理者希望通过创新来维持企业的长远发展,而管理者则希望在承担低风险的情况下获得高报酬。因此,应当加强管理层激励机制的建设,使其与公司的战略目标一致,重视创新投入带来的长远利益。其中,薪酬激励与股权激励是重要手段。     

我国国有企业的激励问题研究

我国国企改革处于关键时期,对其加强激励约束机制的研究,有重大的现实意义.要改变国企激励弱化的现状,必须对管理层和员工建立适当的激励机制.如:对管理层要建立起绩效考核制和年薪制、持股制等;对员工建立合理的薪酬制和鼓励创新的机制;重视精神激励.以此增强国企的生机和活力.     

中国转轨经济中的激励机制

本文利用1997～2001年间全国企业管理数据检验了中国转轨经济中国有企业中激励机制对于管理绩效的影响作用,发现外在激励因素对于管理绩效决定程度不大,内在激励因素对于管理绩效则具有正效应。绩效的优劣主要是根据这几种因素的力度大小和相互抵消的结果来决定的。因而企业管理层的激励机制通常与内在激励在其契约中所占的比例很大程度上决定了管理层的绩效结果。     

浅谈激励薪酬制度在物业管理中的应用

企业激励薪酬制度系统建设是建立有效的人力资源激励机制的重要环节,不仅完善企业薪酬制度,尽可能的让企业员工发挥主人翁的作用,从而激励企业员工更好的为物管企业服务。激励薪酬原则是企业内部的薪酬标准要适当拉开距离,利用激励薪酬制度提高员工的工作积极性,使人才发挥出最大的潜力,为公司创造出最大的效益,从而营造出一个团结、进取、和谐的物业管理企业文化氛围。     

合作,小企业生存与发展的有效方式

中国上市公司管理层约束与激励存在 3个问题 :(1缺乏有效的约束机制 ;(2 缺乏有效的激励机制 ;(3缺乏对管理层专属性投资的有效保护。管理层收购能够有效地解决这些问题 ,为完善上市公司管理层约束与激励提供新思路。当前 ,应该采取措施促进管理层收购的发展 :(1转变政府     

西方非营利组织管理者薪酬激励解析

本文回顾了西方学者关于非营利组织管理者薪酬激励的一些主要理论和经验研究,包括非营利组织代理问题及薪酬激励、非营利组织管理者薪酬的影响因素以及非营利组织与营利组织管理者薪酬的比较等。     

高管权力、股权激励强度与企业绩效研究

随着上市公司薪酬制度改革,高级管理层的薪酬从单一的货币形式渐渐转变为多样化薪酬形式。此时,高管权力、股权激励强度与企业绩效的相关性就引起社会各界广泛关注。通过研究高管权力对股权激励强度以及经营绩效的关系,进一步完善企业内部代理机制,缓解高管与股东之间的利益冲突,引导上市公司发挥公司治理机制在股权激励计划制定中的监督作用,限制高管人员滥用权力,以期能够为上市公司带来良好的经营管理氛围。     

警惕股权激励的“激励”变为“福利”

股权激励是一把双刃剑,激励得当会使公司管理层和股东共同促进企业价值.但是股权激励契约设计不当或监督弱化则会使股权激励成为内部人代理成本的工具.文章分析了股权激励契约中存在的投机因素,并对解决股权激励投机问题提出了若干建议.     

高管激励与企业过度金融化：路径机制与实证考察

近年来,我国企业为获取超额收益而过度配置金融资产,导致金融投资规模不断增加,出现企业过度金融化现象。高管激励作为一种中长期激励机制,能够弱化股东与高管的利益冲突,影响企业过度金融化水平。为此,以2011—2021年我国A股上市公司作为样本,研究高管激励对企业过度金融化的路径机制并进行实证考察。研究发现,高管激励能显著抑制企业过度金融化的行为,股权集中度会弱化上述负相关关系,同时非国有企业的抑制效果比国有企业更显著。     

完善上市公司高管人员薪酬激励机制——基于安徽省上市公司的实证研究

上市公司高管人员激励机制问题，是当前我国上市公司治理改革实践中的一个重点问题。文章以安徽省上市公司为基础对我国上市公司高管人员薪酬激励机制进行研究，发现在高管薪酬水平、高管人员持股、高管薪酬结构、高管薪酬制度规范化等方面存在许多问题，文章对这些问题分别进行了分析，并提出了相应的政策建议。     

薪酬政策、经营业绩与国有上市公司高管薪酬——基于国有上市公司分类的实证研究

国有企业员工薪酬体系优化与员工激励机制建设一直是国企改革的重点。为此,对高管薪酬制度现状以及国有企业高管薪酬政策等相关文献进行系统分析,梳理影响国有上市公司高管薪酬的因素,建立面板数据分析模型,选取2010—2020年中国国有上市公司样本,探究不同类型的国有上市公司高管薪酬与经营业绩、薪酬政策的关系。研究发现,高管薪酬政策与经营业绩对两种类型的国有上市公司的高管薪酬具有显著的正向影响。基于研究结论,从政府薪酬管制、公司治理、增强高管薪酬的业绩敏感性、改进薪酬激励的方式等角度,分别对两类国有上市公司提出管理建议。     

央企高管薪酬激励、激励兼容与企业创新——基于薪酬管制的准自然实验

以2010—2018年我国央企和非国企上市公司相关样本为研究对象,对央企高管薪酬管制政策效应进行实证检验,并结合国企混合所有制改革这一政策背景,研究央企内部激励机制的兼容问题。利用双重差分模型(DID)和三重差分模型(DDD)检验的结果表明,相较于不受薪酬管制政策影响的非国企样本而言,薪酬管制政策抑制了央企的研发投入水平;股权激励有助于缓解薪酬管制对央企研发投入的负相关关系;进一步研究发现,薪酬管制政策对央企研发投入水平的抑制强度在不同功能定位的央企之间存在差异。     

社会地位、在职消费与激励绩效

对企业高管进行有效激励，降低企业的激励成本，有利于企业的平稳运行和经济的繁荣发展。文章以2003-2014年所有A股上市公司为样本，对在职消费通过彰显"地位"、"威望"等而对企业高管产生的激励作用进行检验。研究发现，"地位"、"威望"等精神层面的非物质因素对企业高管具有激励作用，并在激励效果上对货币薪酬具有替代作用：国有企业中，在职消费更可能作为货币薪酬的替代性补偿而产生激励作用；民营企业中，在职消费更可能发挥精神层面的激励替代作用。而在货币薪酬等物质激励得到相对满足的情况下，考虑了"地位"、"威望"等精神因素的激励契约具有更高的激励相容性，能够有效地为企业节约激励成本，提高内部资源配置效率，进而提升股东价值。     

Deferred Executive Compensation Policies in Chinese State-owned Enterprises

Since the commencement of industrial reform in China, most Chinese state‐owned enterprises have adopted a deferred executive compensation policy to provide incentives for their management teams. However, the effectiveness of such a policy needs to be evaluated. In this paper, we specify a model of deferred executive compensation policy, in which the compensation for executives is contingent on firms' future revenue. The model suggests that under deferred executive compensation policies, managers exhibit an increasing level of effort in every period. Furthermore, the deferred compensation policy encourages managers to make long‐term investments, which might generate revenue even after the termination of managerial contracts.     

Corporate governance and incentive contracts: Historical evidence from a legal reform

This paper proposes to exploit a reform in legal rules of corporate governance to identify contractual incentives from the correlation of executive pay and firm performance. In particular, we refer to a major shift in the legal and institutional environment, the reform of the German joint-stock companies act in 1884. We analyze a sample of executive pay for 46 firms for the years 1870–1911. In 1884, a legal reform substantially enhanced corporate control, strengthened the monitoring incentives of shareholders, and reduced the discretionary power of executives in Germany. The pay–performance sensitivity decreased significantly after this reform. While executives received a bonus of about 3–5% in profits before 1884, after the reform this parameter decreased to a profit share of about 2%. At least the profit share that is eliminated by the reform most likely was incentive pay before. This incentive mechanism was replaced by other elements of corporate governance.     

经营者激励与业绩评价

现代企业所有权与经营权的分离产生了委托代理关系。委托代理理论认为,只要存在委托代理关系,就要有激励机制。文章分析了激励机制的内涵和作用、激励机制与业绩评价的历史演进,指出激励机制的建立需要业绩评价系统的要素为前提,激励机制的实施和报酬契约的执行需要以业绩评价系统的输出结果为依据。针对我国企业业绩评价与经营者激励存在的种种问题,强调坚持公平公正原则是解决问题的关键。     

Executive pay in Japan: the role of bank-appointed monitors and the Main Bank relationship

A feature of tournament models is that executive compensation is not independent of the wages paid at lower levels of the corporate hierarchy. Agency models show that compensation based on firm performance is a means by which incentives can be provided to executives once a promotion tournament has been resolved. In this paper, we combine elements of both models and show that the existence of an outsider who monitors the firm’s activities will lower the sensitivity of pay to firm performance for top executives and reduce the importance of tournament-based incentives. Using panel data for 55 Japanese electronics firms, we find support for the notion that bank-appointed Board members help monitor top executives and that tournament considerations are a particularly important feature of executive compensation in Japan.