“入世”对我国国有企业人力资本的影响及其对策

目前，我国国有企业存在着人力资本整体素质不高、流失严重、投资严重不足等问题。“入世”从总体上讲有利于提高国有企业对人力资本的重视，有利于我国劳动力市场的完善，然而同时也会加剧国有企业的兼并破产、人力资本流失。我国国有企业要想在激烈的国际竞争中求生存、求发展，就必须在人才成长环境、人才激励及职工教育培训等方面做出努力。     

国有企业人力资本问题研究

人力资本在国有企业流失的现象普遍存在,国有企业应该加强提高自身素质,努力用好、留住与吸引人才。     

如何吸引和留住国有企业核心人才

物质资本是企业发展的短期资本,人力资本则是中长期资本。在企业发展战略中,人力资本对企业的生存和发展更为重要,人才是企业致胜的关键因素。核心人才的流失是近年来国有企业面临的突出难题。企业如何吸引和留住核心人才,推动组织的长足发展,成为不可忽视的问题。     

国有企业人力资本现状分析

国有企业的人力资本状况可以归纳为三点：第一、资本量短缺、低资本存量在相当程度上已经使我们人力资源“丰富”的说法成为空话一句；第二、资本流失严重，国有企业必须背负着的是自己不需的人，自己缺乏的人却经常留也留不住；第三、资本投入不足。投资动力衰微，人力资本形成存在逆向选择、难以为继的危机。目前对人力投资的漠视和消极态度，说明下一步解决国有企业人力资本匮乏这一难题的主要措施，应该围绕着强化人力投资展开。     

国有企业管理人才选择的研究——兼论国有企业管理人才

国有企业管理人才选择状况和问题分析。国企人才流失严重日前，一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，对于国有企业而言，人才资源危机比外企和私企更为严重，中高层管理人员流失问题，正成为国有企业最主要的危机。     

人力资本产权的引入与国企的制度创新

人力资本产权既是人力资本主体与其他经济主体相互间利益关系的一种反映，同时也是制约经济主体行使权利的一种规则。国有企业内的人力资本应该同物质资本具有平等的产权地位。当国有企业引入人力资本产权、把国有企业看成一个人力资本和物质资本的特别合约时，国有企业的产权制度、法人治理结构和企业文化也进行了制度创新，从而大大节约了国有企业内部的交易费用。未来国企改革的方向应是在国有企业内部引入人力资本产权，推广年薪制、股票期权和员工持股计划等收益分配制度。     

论完善国有企业经营者行为内部法律监督制衡机制

我国国有企业法人治理结构不健全，企业内部监督不力、内部机构之间的制衡关系失控，导致我国国有企业中出现内部人控制现象，国有资产流失严重，损害了国家和企业职工的利益。我国应通过完善监事会制度、独立董事制度，改革法定代表人制度、推行经营者聘任制度、建立股东代表诉讼制度等来完善国有企业内部监督制衡机制。     

西部企业人才资源现状与开发对策

西部大开发,国有企业改革是关键;国有企业改革,人才又是重中之中.本文在剖析西部企业人才资源存在的存量低、素质结构不合理、专业结构欠合理、流失严重等问题的基础上,提出了加大教育投入力度、完善人才市场建设、优化人才环境、加快引进和重点培养急需人才等西部企业人才资源的开发对策和措施.     

国企经营绩效低下的人力资本因素分析

国有企业经营绩效低下，其根源在于企业人力资本产权缺失，导致人力资本运营危机。改革国有企业，必须从人力资本产权的制度安排入手，通过对国企人力资本产权确立特别是对经营者人力资本产权的激励以达到提升国企的经营绩效。     

外商并购国有企业的对策——组建企业集团

外商并购国有企业， 从某种意义上说激活了企业， 促进了经济发展， 但国有名牌等软资产流失， 市场被垄断现象随之产生。组建大型企业集团， 既可有效利用外资， 又可增强我国国有企业实力， 开辟企业发展的新的路径     

人力资本产权激励与国有企业改革

国有企业改革需要新思路、新突破 ,在企业家人力资本产权理论基础上 ,从企业家人力资本利益角度出发 ,提出我国国有企业改革的创新在于重视企业家群体的人力资本 ,特别要重视企业家薪酬水平与激励作用、创新与构建企业家分配机制的形成。解决这一问题对推进国有企业改革具有重大现实的、深远的意义。     

我国旅游饭店员工流失的原因及对策

我国旅游饭店业员工流失频率增加，如何留住人才是饭店业必须考虑的问题。本文从我国旅游饭店业员工流失产生的积极和消极等两方面的影响，进而提出了饭店业员工流失的管理与控制方法。     

企业人力资源收益分配研究

我国目前国有企业的收益分配中存在的问题关键是对人力资本的定位不准确。本文通过对企业性质的分析，明确了人力资本和物力资本的平等地位，提出了企业人力资本收益分配的本质、目标以及分配的依据和具体形式。     

促进人力资本投资的税收政策

在即将到来的知识经济时代，各国的经济竞争就其实质而言是人才的竞争、人力资本及其投资的竞争，人力资本及其投资是我国经济实现持续增长的关键因素。改革开放以来，我国在人力资本的开发与发展方面取得了较大的成绩。但是，由于历史的、经济的、文化的、体制的等多方面原因的影响，我国人力资本在规模、整体水平以及结构上仍存在许多的缺陷，与经济的持续发展存在着明显的不相适应之处。应积极调整和进一步完善税收政策，加强人力     

论国有企业职工的主人翁地位

从企业构造入手，从企业物质资本和人力资本性质两个方面分析了国有企业职工的主人翁地位。认为国有企业职工既是国有资本的主人，又是国有企业的主人；既是企业物质资本和人力资本的所有者，又是国有企业最直接的利益相关者。     

资产评估:国有资产的流失及防治

国有企业改制是我国建立现代企业制度的重要内容之一,在国有企业改制过程中国有资产流失问题不容忽视。本文从资产评估角度对国有资产流失的原因及其防治措施进行了探讨。     

构建加快西部地区人力资本积累的教育发展政策体系

西部地区的人力资本也同其所拥有的其它资源一样,在区域竞争中一直处于非常不利的地位.只有构建起加快西部地区人力资本积累的教育发展政策支持体系,实现人力资本积累适度超前的发展战略,才可能从根本上遏止住西部地区人才严重流失和人力资本积累困难的趋势,保证国家实施西部大开发的战略可持续推进,实现西部地区的长治久安.     

会计委派制在理论上的不足

实行会计委派制是为了解决国有企业会计信息失真，国有资产流失，腐败现象产生和企业中存在的“内部人控制”等问题。与现代会计理论，管理理论，经济理论相对照，现行的会计委派制存在一定的缺陷和不足。如何有效达到会计委派制的目的，理论界和相关管理部门都非常关心。加强对会计委派制的研究，不断改进和完善会计委派制，有利于改善国有企业的管理和促进社会经济的健康发展。     

国企负责人年薪制思考

在国有企业负责人中实行年薪制,是强化国企激励机制的有效措施。它的实行,不仅可以使国企经营者高度重视自己的人力资本,大大增加企业负责人对国有企业保值增值的责任心,而且还可以保证国企负责人不轻易受外资、私企的高薪诱惑,留住国有企业的优秀经营人才。但是从我国目前若干家已推行的国有企业经营者年薪试点的实际情况看,年薪制的上述作用并不十分明显,这主要是我国目前推行的国企经营者年薪制很不完善引起的。     

我国出口与人力资本积累的动态关系——基于VAR模型的研究

出口贸易对人力资本积累的影响将决定一国的长期经济增长。本文根据我国1980～2006年的数据对出口和人力资本积累进行了实证分析，通过向量自回归模型对我国出口和人力资本积累进行了协整分析，并通过脉冲响应函数分析了两者的动态关系。本文的研究发现，出口贸易在短期内有利于人力资本积累，但在长期内不利于人力资本积累。