EVA绩效考评体系运用的局限性剖析

EVA是企业战略绩效考评中一个科学的、系统的基于税后利润和资本成本的考核评价方法,是一种以经济增加值理念为基础的财务管理系统。EVA的经济实质是剩余价值。本文根据目前企业运用EVA的情况,剖析了EVA绩效考评体系运用的局限性,并针对EVA绩效考评体系运用的局限性提出了几点思考。     

基于经济增加值的企业全面预算管理研究

基于经济增加值的企业全面预算管理是以价值创造为战略导向,以经济增加值为核心业绩指标的一种高效预算管理方法。本文将考虑资金机会成本的经济增加值作为核心业绩指标贯穿于全面预算管理的全过程,提出了基于经济增加值的企业全面预算管理方法。在介绍经济增加值由来和内涵的基础上,提出了全面预算管理基本框架,对全面预算管理体系的构建进行了阐述。按照全面预算管理框架结构,将经济增加值这一核心业绩指标导入全面预算管理的全过程,依次就EVA预算编制方法、EVA预算执行、预算差异分析和预算考评激励四个预算管理环节的具体构建程序和方法进行了探讨,并以一般企业的一般情况为蓝本,为企业基于经济增加值的全面预算管理体系的建立提供了方向和建议。     

在价值链下企业绩效考评构建的分析

基于价值链的企业绩效考评新体系是针对价值链理论下的绩效考评指标体系的要求构建的,随着经济与企业自身的不断发展,价值链必定逐步建立,该理论下的绩效考评指标体系也必定会显现出其应有的优势和价值,发挥其应有的作用。     

经济增加值与优化经济增加值

经济增加值是目前英美企业普遍采用的反映企业资本经营绩效的衡量标准。本文从理论角度对经济增加值与利润概念的关系及差异进行了探讨,并引入了一个新概念———优化经济增加值。在此基础上,构建新的资本资产价值的评估模型,并提出了市场价值和个性价值的概念,从而揭示资本运营创造价值的本质。     

浅析基层银行提升经济增加值的途径

目前,以经济增加值（EVA）为核心的企业绩效考评方式已经成为全球理论界和实务界公认的、先进的企业管理工具。随着国有商业银行股份制改革的逐步推进,其公司治理结构和机制正逐步完善,在其建立现代管理机制的进程中,引入经济增加值（EVA）,能够有效地衡量和评价商业银行及其分支机构的真实经营成果,促进其管理机制的完善。以下笔者从商业银行基层行角度出发,通过剖析经济增加值的含义及特性,为探索基层银行提升经济增加值的有效措施和途径提供一些参考。     

基于企业战略协同的绩效指标体系设计

绩效管理系统是人力资源管理与企业战略成功对接的桥梁和纽带,通过绩效考评指标把考评客体、考评对象、考评主体、考评方法与考评结果连为一体,同时也成为整个绩效考评工作指向的中心。本文参考当前我国企业界绩效管理中考评指标的常规模式,结合实际理论与研究,阐述了科学绩效考评指标的设计原则、方法和步骤,并浅析如何进行企业战略协同绩效考核指标体系设计。     

浅谈EVA在绩效管理方面的适用性

EVA即经济增加值是公司进行绩效管理的一个重要方法,在国外主要用于衡量公司为股东创造的价值,EVA本质上是公司财务利润超出资本风险机会成本的剩余部分,反映的是公司在特定时间内创造的价值。本文通过对企业绩效管理和经济增加EVA的特性进行介绍,重点研究了EVA在绩效管理方面的适用性,希望对提升企业价值管理有所帮助。     

绩效考评的难点与重点研究

绩效考评是一种非常重要的人力资源管理活动，随着现在市场企业之间的竞争日趋激烈，人力资源的决定性作用也日趋凸显。对于大多数企业来说，绩效考评存在着考评指标单一，缺乏沟通机制和反馈机制，没有明确的导向绩效考评理念，以及盲目的照搬国外的考评体系等，使得绩效考评体系无法发挥应有的作用。本文针对以上绩效考评中的问题和难点提出了有关公正性和考评结果反馈问题，并根据以上问题提出建立了动态绩效考评体系，深入研究了我国绩效考评中的重难点问题以供企业管理者参考。     

基于平衡计分卡对哈尔滨第一热电厂绩效指标体系的设计

企业人力资源管理的核心内容是绩效管理,并且对企业核心竞争力有直接影响。目前,绩效理论与实践虽然得到了较好的发展,但是电力企业缺乏健全而有效的全面绩效评价体系。而评价绩效的方法主要有会计基础绩效考评模式、EVA考评模式和平衡计分法考评模式。以哈尔滨第一热电厂为例,通过对其绩效评价的实际现状进行分析,发现电力企业现有考核体系不足,并采用平衡计分法有针对性地提出相应的解决对策。     

关于对事业单位绩效考评工具库的研究

绩效考评是事业单位人力资源管理的一项重要内容,从事业单位绩效考评的特点入手,分析了事业单位绩效考评中存在的问题.依据现代人力资源管理理论结合公务员、企业绩效考评提出了绩效考评工具库的思路,力求达到简洁实用的应用效果.     

VP模式的薪酬设计流程

VP(Value Point)即价值点,是企业通过岗位评价、人员评价、绩效考评三种工作流程,并运用相关数学模型计算得出的,能够全面反映员工价值的分值。相应的,VP模式的薪酬设计流程就是指以价值点为核心的薪酬设计流程,即根据价值点的大小来计算员工的薪酬。这种方法确定的薪酬能够全面体现岗位、人员、绩效三方面因素,摈弃了以往单一要素决定薪酬的缺点,使     

三元资本结构经济增加值企业价值评估研究

经济增加值企业价值评估模型在是基于二元资本结构建立的,即经济增加值企业价值评估模型并没有考虑人力资本对企业价值的影响.三元资本结构经济增加值企业价值评估将人力资本纳入了企业价值评估模型当中,进而丰富和完善了企业价值评估理论.     

绩效考评质量浅析

绩效考评质量的高低关系到企业绩效管理的有效性.文章首先阐述了绩效考评质量的含义,其次分析了影响绩效考评质量的主要因素,然后提出了提高绩效考评质量的具体对策,希望对企业加强绩效管理效果有所借鉴.     

CS研究所绩效考评体系设计

CS研究所是一家发展迅速的高新技术企业,目前正处于成长期,保持企业的高绩效是企业发展的关键所在。然而,由于公司人力资源管理长期相对薄弱,也影响了绩效管理的有效执行。因此,建立有组织,有系统的绩效考评体系成为企业的迫切需求。要建立好一个提高企业核心竞争力的绩效考评体系,就需要对企业的经营战略,价值理念、业务特征和员工素质等要素有一个全方位的分析与把握。本文主要在对CS研究所员工绩效考评体系进行诊断的基础上,运用平衡计分卡的相关理论,构建适合CS研究所发展战略的绩效考评体系。     

摆脱企业绩效管理的困境

长期以来不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理简单的等同于各种考评，单纯的把绩效管理作为一种经济和行政的管理手段。不惜代价地盲目模仿，照搬对自己并不适宜的绩效管理模式，轻视绩效管理的过程，一方面使绩效管理的效果大打折扣，另一方面加剧了企业中人际关系的紧张和冲突，更严重的是低效的绩效管理削弱了企业的竞争力。     

事业单位绩效考评工具库研究

绩效考评是事业单位人力资源管理的一项重要内容，从事业单位绩效考评的特点入手，分析了中国事业单位绩效考评中存在的问题，依据现代人力资源管理理论结合公务员、企业绩效考评提出了绩效考评工具库的思路，力求达到简洁实用的应用效果。     

文化传媒公司社会绩效研究

传媒产业普遍趋向于向大资本、大融合的跨传媒集团模式发展。改革开放后受我国市场经济发展的影响以及加入WTO后国际传媒业对我国传媒业产生的巨大冲击，我国的传媒公司不得不改变策略应对挑战。传媒公司的绩效分为两部分：经济绩效和社会绩效。经济绩效可以根据财务报表利用经济增加值等方法来进行评估。但社会绩效如何准确评估，目前还没有适合的方法。本文从与一般企业社会绩效评估的对比研究中总结经验，希望能对传媒公司社会绩效的评估研究提供参考建议。     

一部锐意创新的力作——简评郭德湘同志所著的《三条线——决定成败》一书

郭德湘同志所著《三条线——决定成败》一书,从总体上看,是一本应用性强且具有相当理论深度的创新性研究。该书循着微观绩效考评——宏观绩效考评——现代绩效考评技术的这样一条分析路线进行了剥笋敲钉式的递进分析,构筑了包容企业绩效考评系统的指标与财务方法、系统结构与功能、绩效考评流程与技术在内的三位一体的研究框架。全书高屋建瓴,视野开阔,构思新颖,不落俗套,这是《三条线——决定成败》在立论方面的独到之处。     

文化传媒公司社会绩效研究

传媒产业普遍趋向于向大资本、大融合的跨传媒集团模式发展。改革开放后受我国市场经济发展的影响以及加入啪后国际传媒业对我国传媒业产生的巨大冲击，我国的传媒公司不得不改变策略应对挑战。传媒公司的绩效分为两部分：经济绩效和社会绩效。经济绩效可以根据财务报表利用经济增加值等方法来进行评估。但社会绩效如何准确评估，目前还没有适合的方法。本文从与一般企业社会绩效评估的对比研究中总结经验，希望能对传媒公司社会绩效的评估研究提供参考建议。     

谈如何摆脱企业绩效管理的困境

长期以来不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理简单的等同于各种考评，单纯的把绩效管理作为一种经济和行政的管理手段，不惜代价地盲目模仿，照搬对自己并不适宜的绩效管理模式，轻视绩效管理的过程，一方面使绩效管理的效果大打折扣，另一方面加剧了企业中人际关系的紧张和冲突，更严重的是低效的绩效管理削弱了企业的竞争力。