员工绩效管理——月度工作考核法

绩效管理是企业对员工的工作业绩，包括工作数量和工作质量等，以及工作能力、工作态度进行评价，同时运用评价结果来整合与激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。绩效考核的方式方法多种多样，有德能勤绩考核法、目标管理考核法、关键绩效指标（KPI）考核法、全视角（360°）绩效考核法、HU绩效考核法、平衡积分卡等等，企业应结合自身的实际情况，     

企业员工绩效考核指标体系的探究

企业员工绩效考核指标体系是企业绩效管理体系的重要组成部分。结合企业实际,从关键绩效指标、工作能力指标、工作态度指标及其权重和频率的设计,对企业绩效考核指标体系的设计进行了探究。     

高职校行政管理人员绩效测评指标的探析

因绩效考核的多因、多维、动态等特点,高职校行政管理人员的绩效考核难度较大,绩效测评指标的设计原则和内容直接关系到绩效测评的合理性和有效性。绩效测评指标体系构建可从搜集与设计绩效测评指标内容、建立绩效测评指标体系、建立绩效指标的评分细则3方面考虑。通过绩效测评,有效管理和控制行政管理人员的行为和结果．体现以人为中心的柔性管理价值取向。     

企业采购绩效评估原则

随着采购与供应职能的发展,采购绩效评估的内容也会发生改变。采购与供应绩效评估的内容是随着采购活动重心的改变而改变的。采购绩效考核与评估的关键在于制定一套客观、有效的、能够充分展现采购绩效、对考核对象有指导作用的指标体系。这样一套采购绩效考核指标才能够充分地、真正地施展出采购绩效考核和评估的监视、激励、惩罚的作用。同时,应该留意,在设定采购绩效考核与评估的指标时要确定绩效指标符合相关原则并充分考虑绩效指示的目标值。     

企业员工绩效考核指标体系的探究

企业员工绩效考核指标体系是企业绩效管理体系的重要组成部分。结合企业实际,从关键绩效指标、工作能力指标、工作态度指标及其权重和频率的设计,对企业绩效考核指标体系的设计进行了探究。     

企业员工绩效考核指标体系的探究

企业员工绩效考核指标体系是企业绩效管理体系的重要组成部分.结合企业实际,从关键绩效指标、工作能力指标、工作态度指标及其权重和频率的设计,对企业绩效考核指标体系的设计进行了探究.     

跨国公司外派人员绩效的多层次模糊综合评价

针对跨国公司外派人员的特殊工作环境,为其绩效考核设计了一套多层次关键业绩指标体系。结合模糊数学理论建立多层次模糊综合评价模型,将定性考核指标定量化处理,并运用情景指标对考核结果进行修正。最后,举例说明考核模型的运用,为进行外派人员绩效考核的理论研究和实际工作提供了一套新思路和新方法。     

试议绩效考核指标的有效设定及实施方法

绩效考核与绩效管理活动开展离不开绩效考核指标的有效设定,科学合理的考核指标是绩效考核的基础,本文首先对绩效考核指标的有效设定程序进行分析,探讨了绩效考核指标的实施方法。     

中小企业中层管理者绩效考核指标的设计

许多中小企业对中层现有的绩效考核指标体系的主要症结在于：绩效考核指标的设定与公司的经营目标脱节,绩效指标的确定缺乏科学性。选择和确定什么样的绩效考核指标,是考核中的一个重要且比较难于解决的问题,指标不合理,使得绩效管理无法发挥其职能。本文在绩效考核指标体系构建中考虑引入平衡计分卡和KPI指标的综合运用。平衡计分卡的一个优点是它既强调了绩效管理与企业战略目标之间的精密关系,又提出了一套具体的指标框架体系;     

事业单位专业技术人员绩效考核设计

随着事业单位绩效工资的推行,传统的绩效考核指标在实际应用中出现了很大局限性,与当前事业单位岗位职责明显不相适应。为了确保绩效考核更加科学、更加合理,需要制定更全面、系统、科学、合理、可操作性的绩效考核指标体系。文章在分析了当前绩效考核现状,以某高校为例构建绩效考核指标体系,为其他事业单位提供借鉴。     

绩效考核实践存在的问题及对策

论述了企业人力资源绩效考核研究及实施现状,对目前绩效考核体系中存在的诸如缺乏公正合理的考核制度、考核定位模糊并存在偏差、绩效指标的确定缺乏科学性、考核主体与客体关系设置不合理等问题进行了分析,并从绩效考核体系的战略把握、设置科学的动态考核体系以及排除考核中的情感因素等方面提出了初步的应对思路。     

完善绩效管理的建议

针对以往员工考核中存在的参加考核面窄、指标设置不够合理、结果未能与员工职务升降挂钩等问题，从2006年起．公司把原来单一的绩效考核向全面绩效管理转化．在公司层面制定了员工绩效管理的指导意见，各下属单位制定了绩效管理的实施细则，在绩效目标、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等方面强调全过程管理。去年年底，公司人力资源部与工会共同组织了分层随机抽样问卷调查活动。     

公立医院财务部门内部绩效考核体系构建研究

目的：构建公立医院财务部门建设与内部绩效考核体系，实现多劳多得，优劳优酬。方法：根据平衡计分法（BSC）的基本概念，结合医院财务部门的工作任务制定了关键绩效指标（KPI），明确了财务部门工作职责和评价标准，设定岗位系数和考核系数，并将绩效评价结果应用于科室绩效二次分配，拉开绩效奖金差距并动态调整。结果：成功地分析和制定了关键绩效指标，并为每个岗位制定了绩效评级表。实践证明，这一评估系统可以提高财务员工竞争意识和协作意识。结论：该考核体系简单实用，能够较好地对医院的内部财务人员进行绩效考评，使其工作热情和工作品质得到提升，激励良性竞争和团队成长，更好地为医院的高质量发展服务。     

基于平衡计分卡的员工绩效考核体系设计

绩效考核体系工作涉及多方因素,是一项重要而又复杂的工作,对于企业目标的实现有着积极的作用,同时又具有极其重要的现实意义。论文从当前企业绩效管理体系中存在的问题入手,通过参考相关文献,以关键绩效指标法、平衡计分卡等为理论基础,在强调系统管理的前提下,针对考核对象的层级进行了差异化绩效体系制度的制定,将企业的战略目标分解到各部门、各层级及员工个人中加以落实,从而形成比较完善的绩效考核指标。     

基建矿山的绩效考核管理

在绩效考核指标的制定中，引入平衡计分法制定考核指标，对于不同指标采取不同的考核方式，基本将定性指标转化为定量方式考核，保证了绩效考核的公平性和公正性。考核过程采取逐级考核方式，并根据考核结果采取加权平均法计算绩效工资。     

绩效考核管理应用思路

针对绩效管理的一种比较普遍的认识误区：认为绩效管理体系一定需要（也一定存在）系统的绩效指标,认为管理流程加上指标体系即可构成绩效管理的基本制度,很多企业期望建立“科学”的指标体系,特别是集团企业,期望将某一子公司的指标体系低成本拷贝到其他子公司,完成绩效考核指标。本文旨在通过阐述指标考核（客观评价）的局限性、主观评价的不可替代性以及其中的某些技巧,引导企业走出误区,实现绩效考核的科学合理与公证。     

你选择天平的哪一端——解读2006年中国企业员工绩效指标现状调查

定量指标VS定性指标 从本届调查的国内企业有效样本总体来看（见图1），有72．1％的企业对员工实行绩效考核，近1／3的企业还没有实行。在实行了绩效考核的企业样本总体中．有一半以上的企业是采用定量为主、定性为辅的考核彩式．采用完全定量考核的有1／8的企业．仅有4．5篇的企业采用完全定性考核。     

基于能力的绩效管理

一套完善的绩效管理体系,应包括从绩效管理制度、操作流程到年度考核指标体系、员工考核指标库的建立,再到绩效管理操作实用表单工具等细节,全面搭建起科学的绩效管理平台(图1为全面绩效考核系统,图2是绩效考核流程)。在绩效管理的推动下,企业会更注重人的能力提升和潜能的发挥     

构建完善的考核体系--KRIF四要素绩效考核模式的理念、方法与应用案例

当前，企业绩效考核中的一个鲜明特点是战略导向。KPI、平衡计分卡等占主导地位的考核方法都是这一特点的体现。但KPI、平衡计分卡在应用到员工考核时，却有着难以克服的先天缺陷。本文针对这种缺陷，提出了KRIF四要素绩效考核模式，即将关键绩效指标、日常绩效衡量、例外关键事件和未来绩效潜力整合为一个考核体系，以期更全面、更有效地衡量员工绩效。     

基于组织结构视角的国有商业银行绩效管理研究

2010年,中国农业银行实现A+H股上市,标志着国有银行股份制改革基本完成,在固定资产投资、营销费用控制、人员工资增长方面赋予了管理层更多的自主权,一定程度上为国有商业银行的转型发展创造了条件。然而,股份制改革并不意味着企业绩效的绝对性提高,基于战略的绩效管理是今后国有企业改革的重点[1]。本文从国有商业银行内部组织结构的角度出发,探索国有商业银行直线条线和职能部门及其主要负责人的绩效考核问题,认为上述两类部门(单位)及其主要负责人的绩效考核,应区别使用关键绩效指标考核为主导和360度反馈评价考核为主导的两类绩效考核方法。其中,对直线条线及其主要负责人应使用关键绩效指标考核为主导、360度反馈评价为辅助的考核方法,对职能部门及其主要负责人应使用360度反馈评价为主导、关键绩效指标考核为辅助的考核方法,这样的考核架构体系可以为国有商业银行实现战略目标提供更为有效的激励约束机制。