组织中心理契约的特性与效能

组织中的心理契约是联系组织与员工的心理纽带,是个体对他人以及组织间相互责任的认知。研究心理契约的特性并展示其效能,不仅有助于更深刻地理解组织与员工的关系,而且有助于寻找到一种新的思路和方法来融洽合作关系,优化互惠行为,促进组织发展。     

心理契约视角下企业核心员工激励机制研究

心理契约是激励系统的中介,是联系员工和组织的心理纽带,是正式劳务合约的有益补充.企业核心员工能否最大限度地发挥自身潜力,实现自我价值,能否忠心地为企业付出一切,在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度.     

山东省中小企业员工心理契约的实证研究

员工心理契约是员工对自己与组织相互责任的理解与认知。文章从员工的视角出发,采用自行研制的问卷,对山东省的10家中小企业共550名员工进行了员工心理契约的实证研究。通过对员工心理契约的两个方面——组织责任和员工责任的研究,得出了其三维结构、人口统计变量的差异性以及两者问的相互关系。最后,在总结研究结论的基础上,对未来的研究方向进行了展望。     

论人力资源管理中的心理契约建构

在员工和企业之间,除了正式的聘任契约外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的心理契约,它是联系企业和员工的心理纽带,是双方相互交换关系和责任的心理平台。本文介绍了心理契约的理论,分析了心理契约对激发和调动员工的积极性,增强企业的凝聚力,实现员工的个人奋斗目标与组织目标的有机统一所起的积极的推动作用。在此基础上提出了在人力资源管理中构建心理契约的途径。     

浅议和谐劳动关系建设

劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系,其本质是一种经济关系.心理契约存在于劳动关系之中,它是员工与组织之间对相互责任的感知.心理契约是调整劳动关系的一种重要机制.加强组织中的心理契约管理,有助于和谐劳动关系,以及和谐社会的实现.     

基于心理契约的员工招聘策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,在招聘过程中构建心理契约,能够促进员工与组织之间的相互接纳,增强招聘工作的效果,降低新聘员工的流失率.本文从心理契约的内涵入手,分析了招聘中影响心理契约建立的因素,提出了基于心理契约的招聘策略.     

重提心理契约 构建和谐企业——新世纪建设新型员工关系的探索和思考

心理契约问题是当今企业管理中经常遇到的问题.作为存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心在于员工的工作满意度.通过改进招聘过程,培育、形成"以人为本"的管理思想和企业文化,增加培训以发展员工职业能力,加强信息交流,及时舒缓员工心理压力等,企业可以有效地加强心理契约管理,建设新型的员工关系.     

基于心理契约的人力资源管理策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,心理契约的构建与管理能有效激励员工增强工作满意感,发展组织承诺和提高员工对企业的忠诚度.文章将从心理契约的概念及内容入手,分析心理契约及心理契约违背的作用机制,最后提出了在招聘、培训、职业生涯管理、激励、薪酬和绩效管理方面基于心理契约的人力资源管理策略.     

员工心理契约违背与离职倾向:一个文献综述

文章对员工心理契约违背以及心理契约违背与离职倾向的关系研究进行梳理,在此基础上提出,目前国内学术界缺乏关于心理契约违背对离职倾向影响机制的研究,且在研究对象的选取上更倾向于跨行业选取多类型的员工,具有普遍性,缺乏对特定行业的特定类型的员工进行研究。     

绩效考评的系统性对组织承诺的影响：组织信任的中介作用

过去对组合承诺前因变量的研究,多聚焦在员工和工作要素的互动上,较少关注人力资源系统性与组织承诺之间的具体关系,也很少有关注绩效管理系统性与组织承诺之间关系的研究。本文以115个企业员工为调查对象,探讨了组织信任在绩效考评系统性和组织承诺之间的中介作用。研究结果显示：组织信任对绩效考评系统性和组织承诺之间的关系具有完全中介作用。以此为基础,本文对今后同类研究的方向和管理实践提出了建议。     

关系性契约与中美信任维持北大核心CSSCISSCI

随着权力转移进程加快,中美战略互信逐渐成为学界关注的重要议题。作为一个动态的平衡过程,中美信任的衰退、流失将引发战略互信赤字,致使中美关系背负沉重的代价。在相互依赖的时代背景下,两国如何在信任与不信之间维持均衡?当双边信任恶化时可以依靠哪些约束性机制维持和修复双边信任?作者在梳理既有研究文献的基础上提炼出"关系型信任"的概念,从规制性、规范性和关系性三种维度理解复杂的信任内涵。双边信任作为一束关系,源于"礼尚往来"的互惠实践,信任维持的因果逻辑则以"关系性契约"为核心。关系契约的效力是内生的、过程性的,不依赖外在力量。一旦双方处于互惠关系中,为了维持长远利益,中美在危机面前宁愿克制对短期利益的追求,避免苛刻的交易影响双边关系大局,为彼此留下应对与回旋的空间。中关之间的正式保障制度是外化了的"关系",心照不宣的心理默契则是内化了的"关系"。理性契约、心理契约与关系契约三重约束互为一体,对动态的中美信任进行有效管理,这无疑对构建中美新型大国关系具有重要的启示意义。     

基于心理契约的员工招聘策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,在招聘过程中构建心理契约,能够促进员工与组织之间的相互接纳,增强招聘工作的效果,降低新聘员工的流失率。本文从心理契约的内涵入手,分析了招聘中影响心理契约建立的因素,提出了基于心理契约的招聘策略。     

灵活就业员工的心理契约分析

除了普遍倡导的组织治理框架和法律治理规制外,不容忽视的是,组织与员工之间围绕契约产生的责任、义务、权益等的相互认知、感受和期望,也就是心理契约对劳动关系治理的效应同样十分重要。     

内蒙古地区商业银行核心员工流失的影响因素分析--基于心理契约视角

正对内蒙古地区商业银行而言,核心员工流失的原因可能有很多,但心理契约理论无疑为我们提供了一个找出核心员工流失原因的研究视角。在对学术界有关心理契约理论及其违背的研究文献进行大量阅读和归纳分析后,本文采用被多数学者认可的三维度心理契约内容结构,结合访谈中了解到的有关情况,拟从物质激励维度、环境支持维度和发展空间维度三个层面的心理契约违背,来分析研究内蒙古地区商业银行核心员工流失的影响因素。一、物质激励维度的违背物质激励维度作为心理契约的首     

组织信任与组织公正感之间的关系分析

探讨企业员工组织信任与组织公正感及其各维度之间的关系很有必要。研究发现,员工的组织信任与组织公正感之间呈显著的正相关关系,组织公正感各维度与组织信任都呈现出显著性的相关关系,领导公正对组织信任影响最大。领导公正、分配公正与组织信任有显著线性关系,其中领导公正对组织信任预测性最强。     

心理契约破裂对组织公平性与组织公民行为影响的实证研究

文章旨在探讨心理契约破裂对员工组织公民行为产生影响的作用机制,结果表明:心理契约破裂对组织公平性、组织公民行为有正向影响;组织公平性时组织公民行为有正向影响;组织公平性是心理契约破裂与组织公民行为之间的缓冲变量,缓冲效用主要通过分配公平与信息公平两个因素来实现.     

领导成员交换对酒店员工的服务创新行为的影响——以组织信任为中介变量

创新是引领发展的第一动力,员工的创新行为是企业持续发展和提升竞争力的关键所在。以社会交换理论为基础,基于286份酒店员工问卷构建结构方程模型,实证探究领导成员交换对酒店员工服务创新行为的影响及其作用机制。结果表明：领导成员交换和组织信任对酒店员工的服务创新行为存在显著正向影响;组织信任在领导成员交换和员工服务创新行为之间起到中介作用。该研究能够丰富上下级关系和员工服务创新行为的相关研究成果,对于改进酒店行业的管理实践也具有一定的现实意义。     

员工对薪酬的满意度研究——以Y证券营业部为例

员工薪酬待遇的满意程度,与企业的绩效和员工自身的工作效率息息相关,是每个企业管理当中的重要课题。这对证券金融行业也不例外,文章用定量分析法,对Y证券公司营业部的员工对薪酬的满意度进行研究,并针对此营业部提出提高其薪酬满意度和绩效的建议。文章系统的介绍薪酬满意度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励的研究,目标人群为人员流动率一直高居不下的Y证券营业部的员工。使用实证建模分析的方法对员工薪酬满意度及各维度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励之间的相关关系等进行了分析和检验,主要得出以下结论:薪酬满意度及各维度与组织公平呈正相关系;薪酬满意度及各维度与心理契约呈正相关系;薪酬满意度及各维度与非经济性奖励无显著性影响。     

浅析企业薪酬管理对员工心理契约的影响

企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力,薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响,精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用.企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系,变过去的薪酬重保障为重激励,切实发挥薪酬的激励导向作用.     

心理契约与企业文化建设

本文将针对知识型员工.以行为主体的心理契约为切入点,探讨其激励微观的机制,试图说明企业文化是构建与心理契约的关系,通过企业文化的建设和心理契约的强化,从而实现知识型员工的有效激励.