影响民营企业主和职业经理人契约关系的因素分析

我国民营企业主和市场经理人之间的契约关系难以建立或维持成为影响民营企业发展的障碍.本文通过对我国特定市场条件下民营企业主和市场经理人之间合同的自我实施范围进行分析,探讨影响职业经理人进入企业的因素,进而提出改进这些因素的措施.     

重提心理契约 构建和谐企业——新世纪建设新型员工关系的探索和思考

心理契约问题是当今企业管理中经常遇到的问题.作为存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心在于员工的工作满意度.通过改进招聘过程,培育、形成"以人为本"的管理思想和企业文化,增加培训以发展员工职业能力,加强信息交流,及时舒缓员工心理压力等,企业可以有效地加强心理契约管理,建设新型的员工关系.     

对国有企业员工心理契约影响因素的探索性研究——以中煤能源集团平朔分公司为例

文章通过心理契约问卷,对中煤平朔分公司的员工进行了领导管理情境与员工心理契约相关性的调查。结果表明：不同的心理契约类型在领导管理情境中存在着显著差异;员工感知的“领导管理情境”对组织责任、员工责任的各维度有显著影响。     

论人力资源管理中的心理契约建构

在员工和企业之间,除了正式的聘任契约外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的心理契约,它是联系企业和员工的心理纽带,是双方相互交换关系和责任的心理平台。本文介绍了心理契约的理论,分析了心理契约对激发和调动员工的积极性,增强企业的凝聚力,实现员工的个人奋斗目标与组织目标的有机统一所起的积极的推动作用。在此基础上提出了在人力资源管理中构建心理契约的途径。     

职业经理人与民营企业主的博弈及对策

所有权与经营权的分离是现代企业的本质特征。民营企业中职业经理人和民营企业主之间的关系协调与否对民营企业的发展至关重要。本文首先总结了我国职业经理人的发展现状,并指出了目前存在的问题。在此基础上,依据委托代理理论建立了职业经理人和民营企业主之间的博弈模型,并对模型结果进行了分析。最后,提出了协调职业经理人与民营企业主之间关系的对策和建议。     

基于心理契约的人力资源管理策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,心理契约的构建与管理能有效激励员工增强工作满意感,发展组织承诺和提高员工对企业的忠诚度.文章将从心理契约的概念及内容入手,分析心理契约及心理契约违背的作用机制,最后提出了在招聘、培训、职业生涯管理、激励、薪酬和绩效管理方面基于心理契约的人力资源管理策略.     

对我国中小民营企业管理模式的一项实证研究

本文在回顾国内外学术界对企业管理模式相关研究成果的基础上,结合理论和调查问卷的统计分析结果,实证了我国中小民营企业的治理模式、经理人管理模式现状和特征以及治理结构现状。结论显示我国绝大多数中小企业管理模式仍停留在"雇主的企业"和"企业家的企业"这两个阶段上,但存在向"经理人的企业"转变的动力和趋势。并且,在中小民营企业管理模式转变以及建立良好的经理人机制问题上,本文的研究提供了有益的启示。     

心理契约:高校学生管理的新视角

心理契约是大学生和高校关系的重要组成部分,是联系高校和大学生的心理纽带.在高校大学生管理中构建心理契约有其必要性,新形势下构建高校与大学生间心理契约有若干影响因素,为此高校大学生管理中构建心理契约需采取多种策略.     

心理契约与组织信任的结构关系研究

研究员工与组织之间雇佣关系的心理契约和研究员工与组织之间信任关系的组织信任一直受到学术界的热议.两者的研究范畴都是组织,但"两者之间是否存在联系,是怎样的一种联系"的研究在学术界却很少见到.文章从两者的定义、结构入手,根据Roussea和Robinson提出的"心理契约以组织信任为基础",建立金字塔结构模型来系统阐述两者的联系,并以此为基础探讨如何更好地加强组织信任和维护心理契约.     

政治认同、心理契约与成功智力的相关性研究——基于知识型人才的数据检验

知识型人才是一类特殊的群体,政治认同对知识型人才成功智力的成长存在着驱动作用。文章基于我国知识型人才的样本数据,借助于结构方程模型,揭示了政治认同、心理契约优化和成功智力的内在关系,发现了政治认同对心理契约及心理智力的促进路径,从而为知识型人才的培养提供了现实性的理论启示。研究发现:情感认同和行为认同对交易型心理契约和关系型心理契约均存在着促进效应;交易型心理契约和关系型心理契约对分析型智力、创造型智力和实践型智力均存在着促进效应。     

山东省中小企业员工心理契约的实证研究

员工心理契约是员工对自己与组织相互责任的理解与认知。文章从员工的视角出发,采用自行研制的问卷,对山东省的10家中小企业共550名员工进行了员工心理契约的实证研究。通过对员工心理契约的两个方面——组织责任和员工责任的研究,得出了其三维结构、人口统计变量的差异性以及两者问的相互关系。最后,在总结研究结论的基础上,对未来的研究方向进行了展望。     

企业公信度内部影响因素的实证研究——基于心理契约视角

文章从心理契约的理论视角出发,以江苏56家企业、630名雇员为样本,用实证方法研究影响企业公信度的内部关键要素及其与心理契约实现程度、工作满意度、雇员离职倾向的交互关系.结果表明,影响企业公信度的内部关键因素依次为个人发展、薪酬激励、工作本身、人际关系、管理制度、企业文化;心理契约实现程度对企业公信度、工作满意度起到显著正向影响;对离职倾向起到显著负向影响;心理契约实现程度在工作满意度和企业公信度之间起中介作用.     

我国IT企业员工心理契约现状研究

构建了适合我国IT产业特点的员工心理契约衡量体系,从组织责任对员工责任的预测能力,人口统计变量和公司规模对员工心理契约的影响以及员工心理契约在组合心理契约类型下的分布情况三个方面来考察我国IT企业员工心理契约的现状。     

国内外政府雇员定量研究回顾与管理意涵

政府雇员的议题近年来受到研究者的热烈关注,然而大部分的研究多半是针对政府雇员的制度做评估论述,以定量调查方式完成的研究并不多,文章尝试归纳整理出现有的政府雇员定量研究的讨论议题。包括了组织承诺、组织公民行为、薪酬满意、工作满意、工作绩效、组织信任与心理契约等,并在这些相关的研究发现中,从报偿机制、人际网络、沟通管道、用人甄补等方面讨论相关的管理意涵,以提供给政府当局在雇员相关人力资源管理措施规划制定上的参考。     

新制度经济学视角下的心理契约:内涵与自我履行机制

心理契约问题近年来愈发引起企业组织与员工的重视,但以往的研究多是从心理学、社会学的视角研究心理契约。文章借鉴新制度经济学对契约的相关研究成果,将组织中的心理契约与新制度经济学结合起来,对心理契约的内涵与特征重新进行界定,认为心理契约应当是平等互惠的、非正式的、不完全的以及自我履行的契约,最后对心理契约的自我履约机制进行了详细的分析。     

组织管理中的心理契约

市场经济本质上是契约经济，契约是组织存在的基础。经济模式的转变和全球经济竞争的加剧使员工和企业双方关系和需求发生改变，经济管理活动中的契约性质更加突出。如何针对员工和企业相互要求的内容和特点进行管理，已成为当前管理理论和管理实践的重要问题。     

企业共同愿景缺失动因的再思考——基于决策者与雇员的信用博弈视角

在市场竞争不断加剧的今天,共同愿景成为企业保持竞争力和生命力的重要手段。共同愿景的达成即决策者与雇员博弈的结果,不仅取决于决策者的策略选择,同时也取决于员工的策略选择。决策者与雇员存在矛盾甚至冲突,都与双方长期达不成心理契约,形不成共同愿景显著相关。企业文化变革要从战略高度本着以人为本的原则,用博弈的观点反复校验,最终化解决策者和员工的信任困境,引导双方顺理成章地选择双赢的博弈策略,以实现企业运营成本和效率的最优化。     

How Likely are Employers to Rehire Older Workers After Mandatory Retirement? A Vignette Study Among Managers

With a vignette experiment among Dutch managers we examine employers’ considerations in the decision to rehire employees after mandatory retirement. We specifically focus on the effects of the employee’s downward wage flexibility (i.e., the willingness to accept a lower wage) and contract flexibility (i.e., preference for a contract which allows flexible hours or employment). The results show that employers are strongly affected by employees who offer to work for a significantly lower wage, but not by the employees’ preference for a particular labor contract. Employers are overall quite disinclined to rehire employees after mandatory retirement, although large differences exist between employees. Part of these differences can be explained by employers having higher retirement age norms (i.e., the maximum age at which employers consider employees suited for work in their organization).     

论企业并购中新员工心理契约的重建

心理契约是员工与组织间关于双方责任的主观心理约定,是组织行为强有力的决定因素。心理契约重建的失败一定程度上直接导致企业并购的失败。在企业并购过程中,诸多因素制约着被并购企业员工心理契约的重建。并购企业应该突破思维误区,因循有效路径推进新员工心理契约的重建工作。     

心理契约的交易维度及其建构过程分析

对于心理契约的定义在学术界有两大学派:古典学派和"Rousseau学派",但核心内容指雇佣双方对彼此责任的内隐期望,其最重要的维度是交易维度和关系维度。在"交易一关系"心理契约的维度中,更具差异性的是交易维度,而且作为实证研究交易维度更容易把握更容易量化,心里维度的破裂最后也是落脚到交易维度。心理契约的交易维度构建包括心理契约的形成、改变、破裂以及补救四个动态循环的过程。