结构化面试在人才招聘中的应用

在招聘中企业如何识别人才,尤其是没有工作经验的应届大学毕业生,对人力资源管理者来说是一种考验。笔者所服务的企业在招聘应届大学毕业生时,采用了结构化面试,取得了不错的效果。结构化面试与传统的面试方法不同,是根据岗位分析,确定该岗位所需要的素质,制定评价指标,运用规定的问题、评价方法及评价标准,通过考官与应考者面对面的语言交流等方式,判断应考者是否符合招聘岗位要求的一种新型人才测评的方法。基本原理     

以岗位培训为基础全面启动“岗位能手”活动

为了培养和造就一批跨世纪的社会主义企业合格劳动者,修建公司从制定岗位标准和规范入手,以岗位培训为中心环节,以评价和奖励机制为动力,以建立相应的依托为保障,全面开展了"争当青年岗位能手"活动。我们的具体作法是:一、以岗位标准为依托,强化组织保证岗位标准,是修建公司每一个职工的基本工作规范。为了搞好青年岗位能手活动,修建公司在原有《职工岗位作业标准》基础上,根据岗位文明、岗位技能、岗位效益三方面的要求,以优良的职业道德、熟练的技能、优质的工作、突出的效益为评价标准,制定了高于普通职工岗位标准的"生产、安全、技术、质量、管理""五岗位能手"的岗位标准和具体评价依据,在制度上强化了岗位能手活动。     

关于绩效考评的文件设计

文章运用现代人力资源管理绩效考核办法 ,从不同角度不同岗位对企业员工工作能力进行评价。     

基于战略贡献的岗位评价研究

岗位评价为企业战略发展和获取核心竞争力提供了非常明确的操作方向。然而现行岗位评价方法过多关注工作本身和所需知识技能,缺乏将岗位价值与公司战略紧密联系的逻辑关系,忽视了岗位评价的战略性思考.文章从岗位时战略贡献的视角入手,选择平衡计分卡作为战略实施的基础工具,构建出基于战略贡献的岗位评价因素研究流程图,参照岗位评价要素库,运用内容分析法分析出基于战略贡献的岗位评价通用因素、等级、权重和等级赋值。     

基于主成分的河北省人力资源可持续发展研究

依据可持续发展的核心观点,利用"系统-目标-指标"的结构模式,从人口结构、人口素质及政府管理能力3个层面构建人力资源可持续发展的评价指标体系,并运用主成分分析法进行综合分析,最后对河北省人力资源可持续发展作出了评价。     

以岗位胜任力模型做好国际化人才管理

正岗位胜任力模型是人力资源管理体系的基础和核心,为人力资源管理各职能模块提供依据和标准,其他各个模块紧紧围绕能力标准开展相应的工作。2001年,BP、壳牌等国际油公司联合发起成立的以岗位胜任力为核心的石油技能(Petro Skills)联盟,有力地推动了石油行业技术和管理能力的通用性、标准化,形成了具有石油行业特色以岗位胜任力为基础的人力资源管理体系建设模式,优化了人才配置,畅通了人才发展通道,提高了培训效率,取得了良好的管理效果。     

强化战略引领 提升人才资源管理水平

正发展思路2017年,中国核建人力资源部将以强化队伍岗位能力建设为重点,紧紧抓住选拔、培养、使用、监督、评价、激励六个关键环节,逐步提升集团公司人力资源管理水平。一是贯彻集团公司工作会议精神,扎实推进集团公司党建工作。按照两个"一以贯之"要求,重点研究关键事项     

构建模块化岗位胜任能力评价体系

正员工岗位胜任能力评价体系是员工岗位任职和晋升的重要依据,也是提高培训的针对性和实效性、提高岗位胜任能力、提升队伍素质的基本保证。南方电网调峰调频发电公司(以下简称"公司")自2012年初至2015年底开展了一系列的技能类岗位胜任能力评价体系建设工作,经过基础工作建设、试点评价、全面评价三个工作阶段,积累了丰富的经验,也取得一定的成效,但客观分析,这套评价体系在评价标准、评价题库、评价实施、考评     

建立科学高效的人力资源管理机制

人力资源管理,就是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对公司中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为公司创造价值,给公司带来效益,确保公司战略目标的实现.如何建立一种科学高效的人力资源管理机制,为公司最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才效用,是公司管理中的一个重要课题. 一、规范岗位责任描述 人事部门通过对工作任务的分解,规范各岗位员工的岗位责任描述.每一个岗位因为工作内容和职务的不同,需要的条件都有不同的标准.人事部门要跟根据不同的工作,规定每个岗位应当承担的职责和工作条件、工作要求等.在依据各项岗位工作分析的基础上,确认销售岗位、管理岗位、计划岗位等不同岗位的职责,分析明确此岗位的人需要具备的必不可少的条件.从学历、年龄、技能等各方面,设定岗位职责的标准,明确各岗位的工作内容、职责范围及上岗条件,实现人岗相宜,这样可使每一位员工配置在最合适的位置上,以最低的成本实现人力资源效用的最优发挥.     

煤炭企业薪酬管理体系研究

一、煤炭企业薪酬管理模型解析 薪酬管理作为人力资源管理的核心模块3P(Position岗位、Performance绩效、Payment薪酬)中不可或缺的一部分,它与岗位分析与评价、绩效管理构成了煤炭企业人力资源管理的三大核心职能.     

国企岗位任职资格和员工履职能力评价体系构建与实施

正人力资源是企业发展的基石,也是实现企业战略发展目标的重要载体,直接影响到企业战略目标的实现。通过构建岗位任职资格和员工履职能力评价体系,可以深化改革岗位管理体系,提高人岗匹配度,提升选人用人水平。为什么实施岗位任职资格和员工履职能力评价体系?岗位任职资格体系建设是促进员工提升岗位能力的重要手段和途径。构建科学的岗位任职资格体系,有利于实现"人岗精准匹配"。通过开展任职资格体系建设,健全完善多维度的认证评价体系,为岗位竞聘、员工晋升、聘期考核等提供了客观依据。     

产业用两家企业获AAA信用评价

自2010年以来,中国产业用纺织品行业协会配合中国纺织工业联合会,按照《企业信用等级评价管理办法》和《开展企业信用等级评价总体方案》的有关规定,以本行业企业信用等级评价标准和评价指标体系为依据,本着"求实客观、企业自愿、公开透明、服务会员、扶优扶强"的原则认真开展企业信用评价工作。     

吉林省各主要城市工业生产人力资源效率评价

本文在对人力资源的内涵及其成本构成进行分析的基础上,运用非均一评价方法-DEA,对吉林省10个主要城市的工业生产人力资源效率进行了综合评价.并结合评价结果,提出了提高人力资源效率的对策建议.     

夯实发展根基激发创新动能全力打造世界核工业重要人才中心和创新高地——中核集团2022年人才工作会议报告摘编

"两核"重组以来人才工作回顾 1.人才队伍建设取得积极成效.人才规模及质量不断提升.高层次人才选拔引进取得新突破.技能人才培养评价体系初步建成. 2.人才工作体系化、标准化水平大幅提升.发布"一规划、一标准、一意见、一纲要"四个顶层文件.系统谋划,研究制定集团公司"十四五"人力资源发展规划.首次在中央企业运用质量管理体...     

“油公司”体制下普光气田工作标准体系研究

通过对普光气田管理现状的调研与分析,运用标准化原理,借鉴国内外先进企业的标准化管理模式、标准化理念,开展工作标准体系研究,建立了"与普光气田组织机构相一致,与部门、岗位设置和职责要求相协调"的工作标准体系。     

动态人力资源管理方法在工业企业中的运用

人力资源管理,说到底是对"人"这种动态的资源进行管理.在工业企业如何有效地对"人"这种动态的资源进行管理,是目前工业企业必须面对,又必须选择有效方法进行解决的重大课题.本文从运用工作分析法与岗位测评法,建立"有效的组织管控体系"、运用目标满意度法,建立动态绩效管理体系、运用因素点值技术,建立动态的薪资分配体系等三方面重点论述,试图为工业企业人力资源的动态管理提供一些有价值的方法和建议.     

一种用于企业核心员工选拔的非参数方法

在核心员工的具体选拔中，往往定性评价多，量化的考核少，可能导致不能客观、公正、全面的评价被选拔者，因此作者提出将复合DEA方法应用到企业核心员工的选拔之中。人力资源主管可以根据每个人评价的相对有效性来衡量每个人的表现，从而知道其是否适合该岗位，同时也能了解到每个应聘者在整体人群中的位置。可以为企业管理者选拔核心员工提供更公正、客观的理论依据。     

层次分析法在水库管理岗位评价中的应用

一、引言 岗位评价是在对岗位描述的基础上,对岗位本身所具有的特性, 比如职责范围、工作劳累程度、工作环境条件等进行评价,以确定岗位相对价值的过程.其目的是根据职位分类的原理和岗位评价结果,将能反映岗位重要性的基本要素分解成评价因素,通过一定的方法确定出这些因素的权重,由评价人员结合岗位的实际情况,得出每一个岗位的分值,最终划分成岗位等级,为人员招聘、考核、培训、人事分配等提供数量化依据.岗位评价最常用的方法有排序法、分类法、因素比较法和评分法四种.这四种方法在企业中也得到了一定应用,但效果不是很理想,一直受到人们的怀疑.     

实现人力资源管理规范化、系统化和科学化的研究

一、加强工作研究,制定岗位规范和工作标准,为实现人力资源管理的系统化、规范化和科学化奠定基础我国国有企业传统的劳动人事管理主要是对人与人及人与事之间关系的管理,缺乏对事（岗位或职位）的管理,因而主观的成分较多,缺乏客观的技术基础。即使是劳动定额的制定...     

企业人力资源开发风险综合评价

人力资源开发风险是由于人力资源开发环境的不确定性、被开发者的复杂性以及开发者或管理者的能力与实力的有限性而导致的人力资源开发项目偏离预期目标的可能性.由于对人力资源开发风险研究很少,企业因此缺乏对人力资源开发风险的识别和管理.本文根据风险矩阵方法对人力资源开发进行风险等级评定,并且运用模糊综合评价法对人力资源开发风险进行评价,使人力资源开发风险管理更加客观并具有可行性.