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在现代高强度的工作环境下,企业竞争越来越依靠于人才的配置。为了吸引和留住人才,越来越多的企业更加关注公司员工的感受和需求,在提高员工满意度的同时提高员工的工作绩效,保障企业的高效低成本运作。员工满意度、组织承诺、工作绩效是企业能否长时间留住人才的主要指标,对于企业人力资源管理有着重要意义。从理论上来说,通过实证研究可以具体量化三者之间的关系;从实践上来说,对三者之间影响关系的清楚认识可以为企业人力资源部门提供制度和政策上的指导,从而降低企业的人力成本、提高企业运作的效率。研究的主要内容为通过问卷收集的方法,以各类企业员工为研究对象,探究员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的相关关系,建立员工满意度、组织承诺和工作绩效三者之间的量化研究模型。根据研究结果,给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议,以在减少成本的同时促进企业的高效运作,使企业更具凝聚力。 相似文献
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组织公正对于员工绩效产生很大的影响。提升员工的组织公正感是提高员工绩效的关键。本文选取工作满意度与组织承诺作为自变量,采用实证研究的方法探究其与组织公正的关系,为企业管理实践提供参考。 相似文献
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医院的任何创新都必须经由医院的员工完成,员工的个人创新绩效将对医院的整体创新产生重大影响,因此研究医疗行业中影响员工创新绩效的因素具有现实意义。通过实证检验发现:员工的工作满意度将正向影响员工的创新绩效;员工的工作满意度将正向影响组织的创新气候;组织创新气候将在员工工作满意度对员工创新绩效的作用中起到部分中介作用。 相似文献
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以澳门安保行业为样本,实证检验了人-组织匹配与员工个体绩效之间的关系,研究结果表明:人-组织匹配对员工个体绩效具有显著的正向影响,价值观匹配、需求-供给匹配和要求能力匹配对关联绩效具有显著的正向影响,要求-能力匹配对任务绩效有显著影响;人-组织匹配及其各个维度均对组织承诺及其各个维度具有显著的正向影响;组织承诺在人-组织匹配与员工个体绩效之间起到部分中介作用;组织承诺对员工个体绩效具有显著的正向影响,情感承诺对关联绩效和任务绩效均有显著的正向影响;心理资本越高,组织承诺对员工个体绩效的影响越小,反之,影响越大。 相似文献
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工作满意度、组织信任和组织承诺关系的实证研究 总被引:2,自引:0,他引:2
已有的文献表明,工作满意度是影响组织承诺的主要因素之一,员工的组织信任知觉与工作满意度和组织承诺之间存在显著的相关关系,但对于其作用效果和作用路径缺乏实证支持。本文以全国各地313份有效问卷为样本,通过因子分析和结构方程模型研究工作满意度、组织信任和组织承诺三者之间的关系,验证了工作满意度对组织信任、组织承诺具有显著的正向影响,提高组织信任知觉,可以增强组织承诺水平。 相似文献
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组织承诺对员工绩效存在着积极的作用。本研究以舟山的15家企业、535名员工为调研样本,首先研究了组织承诺及其维度对员工绩效的影响,其次探讨了组织承诺对员工绩效的作用机制。研究结果表明,(1)员工对组织的规范承诺、持续承诺、情感承诺能 相似文献
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文章以酒店业员工为研究对象,通过113名员工随机抽样样本,探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制,特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。通过层级回归分析结果表明,组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响,即员工的组织公平感越高,其关系绩效也越高;工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。 相似文献
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人力资源管理是业界和学术界广泛关注的重要问题,公司中员工离职倾向和工作满意度是员工离开或留在公司的重要原因。通过组织承诺、工作绩效为中介变量,以个人-组织的契合度为调节变量,预测和了解工作满意度对离职倾向的影响。对广东丰沃线槽有限公司全体员工进行问卷调查,应用结构方程模型偏最小二乘法证明所提出模型的稳定性和假设检验的结果。结果表明,工作满意度通过组织承诺、工作绩效间接影响离职倾向,个人-组织契合度调节了组织承诺和离职倾向之间的关系。基于实证结果得出学术和管理的启示,为广东丰沃线槽有限公司改善员工工作满意度、减少离职率提出相关建议以供参考。 相似文献
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文章选取了某经济开发区部分企业的员工作为研究对象,运用问卷调查法和回归分析法,进行工作绩效与工作满意度关系的实证研究。研究结果表明,薪酬福利满意度对工作绩效影响最大;任务绩效对薪酬福利满意度影响最大,关系绩效对人际关系满意度影响最大。 相似文献
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本文通过410个领导与部属的配对样本分析了领导-部属交换(LMX)的感知匹配及其对员工工作表现的影响.基于自评-他评概念模型,本文提出了LMX感知的四种匹配类型:双高匹配(高领导LMX/高部属LMX)、双低匹配(低领导LMX/低部属LMX)、员工高估(低领导LMX/部属LMX)和员工低估(高领导LMX/低部属LMX).分析结果表明:(1)双高匹配LMX对员工工作表现有正向影响;(2)双低匹配LMX对员工工作表现有负向影响;(3)员工高估LMX可以正向预测工作满意度和组织承诺,员工低估LMX可以正向预测工作绩效和组织公民行为.本文研究验证了LMX感知匹配模型在中国情境下的有效性. 相似文献
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通过劳务派遣解决失地农民的就业问题是一种可行的途径。本文依据四川省的177个样本,研究了失地农民劳务派遣工作满意度和组织承诺这两个重要的影响员工流动的组织行为因素。研究结果表明:失地农民劳务派遣员工的工作动机在其感知差距和工作满意度、组织承诺之间的关系中起调节作用;工作满意度对感知差距影响组织承诺起到了中介作用。研究结论还为提升失地农民劳务派遣员工的管理水平提出了如下管理建议:加强用工企业、劳务派遣机构和派遣员工之间的信息交流和派遣组织的信用评级;重点进行菜单式、定向式培训;努力搞好以工作动机为中心的沟通管理。 相似文献
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基于社会认知理论,本研究旨在探讨组织容错感如何以及何时对员工工作绩效起作用.本研究的数据来自江苏省7所高职院校198个教师,提出组织容错感对员工工作绩效影响的被调节的中介理论模型.结果发现:(1)组织容错感正向影响员工工作绩效,员工自我效能感在其中起完全中介作用;(2)员工的工作投入正向调节自我效能感与工作绩效的关系,通过提高自我效能感而提高工作绩效这一做法适用于高工作投入的员工;(3)组织容错感通过员工自我效能感对工作绩效起间接作用,此间接作用的强弱依赖于员工工作投入的变化,即组织容错感的间接作用适用于高工作投入员工. 相似文献
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本文研究了道德型领导对员工工作绩效的影响,以组织公民行为为中介变量。我们发现:(1)道德型领导对员工工作绩效的有正向影响;(2)道德型领导对组织公民行为有正向作用;(3)组织公民行为在道德型领导和员工工作绩效之间起着中介作用。 相似文献