并购企业员工心理契约构建研究

<正>企业并购是当今世界性的一个热门话题,全球每年的并购案例数以万计,国际经济与产业结构的格局因为企业并购而被大大影响和改变了。但是与企业并购的战略和期望值相比, 很多企业并购后没有或完全没有达到其目标的要求,据权威统计在中国成功率尚不足10％,究其原因固然是多方面的,但并购后整合不力却是关键因素之一,尤其是心理契约的整合与重构成功与否至关重要。一、并购企业员工心理契约的特点 1．契约内容的不确定性心理契约本质上是组织成员对于个人与组织之间相互责任的感知和期     

浅谈企业员工心理契约与人力资源管理

随着知识经济时代的来临,员工的价值观发生了很大的转变,其需求也日益复杂多变。员工与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外,还存在隐含的、模糊的存在于员工内心深处的契约,即员工的心理契约。     

企业战略并购中的心理契约重构

本文在界定心理契约涵义的基础上指出了心理契约在企业并购活动中的重要性。阐述了认知风格对于建构心理契约的影响,并根据整体型和分析型认知风格的各自特征,提出建构分析型认知风格员工心理契约的关键是:强化培训塑造员工的心理契约;知识融合加速员工心理契约的形成;组建一元化有效团队为心理契约形成提供良好氛围。建构整体型认知风格员工的心理契约措施在于:提供多种信息传播与交流渠道促成员工心理契约重塑;组建多元化有效团队为心理契约形成提供良好氛围;员工培训配合职业生涯设计达到重塑心理契约的目的。作者同时强调了情感因素对于企业并购过程中重建心理契约的影响。     

员工心理契约违背与人力资源管理策略

随着工作方式和内容的变化,企业已经无法再仅仅靠经济性契约管理和激励员工,心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识。文章基于在心理契约的基础,对心理契约在人力资源管理的运用进行分析和研究。     

物流企业员工心理契约模型实证分析

通过对相关研究的分析,指出物流企业与员工之间存有心理契约.提出物流企业与员工的心理契约内分为“交易、发展、尊重”三个维度,容通过对北京、上海、天津、广州、重庆、山东等物流企业及员工的问卷调研,证实了提出的各个假设的正确性,同时得出给物流员工提供满足其尊重需求的工作环境、肯定其成绩、充分发挥其才能比物质奖励更加重要.研究结果显示,物流企业责任的三个维度对员工尊重维度发挥正向作用.     

跨国并购知识型员工整合策略--基于一种新的心理契约分类

文章在传统心理契约的研究基础上,在跨国并购这一特殊情景下,按照知识型员工不同的特征和对组织的知觉和认知,划分不同的心理契约类型：交易型、观望型、动摇型、关系型,企业可根据不同的心理契约类型对其实施整合策略。随着企业实施是否合理的管理策略,各个类型之间也发生动态转化,文章拓展了运用心理契约在组织变革过程中实施管理策略的研究。     

并购过程中的员工心理变化风险防范对策

并购活动是企业最大的变革之一,它会改变企业将来的发展。在这一过程中,尤其应当重视的,是员工的心理变化风险,如果企业只剩下自己的躯壳,而没有了灵魂,也就是人才,那么这个企业也就名存实亡了。对并购过程中的员工心理变化风险防范对策进行了系统性的阐述。     

论员工心理契约

心理契约反映的是组织与员工之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望.通过引用概速,对员工心理契约进行一个浅显的介绍.     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

基于心理契约的核心员工管理

核心员工在为企业带来巨大收益的同时,也给企业人力资源管理带来新的挑战。在简要介绍了心理契约理论和核心员工特点的基础上,通过分析心理契约对核心员工招聘、培训、激励、离职的影响,从四个方面提出了核心员工的管理策略。加强心理契约的全过程管理,使心理契约始终保持平稳、有效,能够有效提升核心员工对企业的忠诚度,避免核心员工流失给企业带来的巨大损失。     

我国企业购并过程中的若干误区

我国企业购并的规模经济动机常常与实际效果不相一致，这在很大程度上是与企业购并过程中存在的若干认识与行动误区有关的。本文对企业购并中存在的七种误区进行了深入分析。     

员工培训与企业人力资源发展探析

为了提升员工的培训效果,企业需要开展创新工作,建立起一个能够与国际接轨的新型员工培训体系。本文主要分析员工培训与企业人力资源的开发措施和注意事项。     

不同会计处理方式下的企业并购税收筹划

税收作为宏观经济中影响任何一个微观企业的重要经济因素,是企业在并购的决策及实施中不可忽视的重要规划对象。本文结合会计准则,对企业并购中两种会计处理方式的税收筹划进行了分析,以探索企业并购中税务筹划的空间,对企业的实际操作具有较强的现实参考价值。     

股改背景下上市公司并购的绩效分析

十几年来我国上市公司并购发展迅速,对国民经济生活影响越来越大。中国市场如此多的并购案例,究竟能否增强企业的绩效,能否改善企业的状况,股权分置改革又能为并购绩效影响带来什么样的变化,这是非常需要值得研究的问题。文章以股权分置改革为背景,选取了2005年发生并购的229家上市公司作为样本,结合股改前后并购特征对收购方财务数据进行了研究。通过DEA模型分析并购对公司绩效的影响。     

面向企业人员数量与结构规划的工作量估算研究

有效控制企业人工成本,能够极大地促进企业市场目标的实现。人工成本控制需要对企业人力资源的数量与结构进行合理规划。科学合理的工作量估算是人力资源数量与结构规划的前提。文章讨论了一种针对企业技术研发和职能管理人员的工作量估算方法,该方法可制订精确到月份的企业人员需求与配置计划,可以大大提高企业员工使用效率,从而提升企业人工成本的投资回报率。     

企业并购文化整合与领导参与度

随着世界企业并购浪潮的不断高涨,企业并购整合问题不断的被暴露出来,其中,文化整合问题占据主要地位,而企业并购文化整合中"被遗忘的角落"即领导参与对文化整合至关重要。事实上,"火车快不快,全靠车头带",企业并购文化整合成功与否与领导的参与程度成正比。故文章从企业并购文化整合的领导参与度出发,分析了并购企业文化整合过程中领导参与的现状,即零领导参与和低领导参与,并指出了其危害之处。同时,给出了相应的建议,供并购企业借鉴。     

面向企业人员数量与结构规划的工作量估算研究

有效控制企业人工成本,能够极大地促进企业市场目标的实现。人工成本控制需要对企业人力资源的数量与结构进行合理规划。科学合理的工作量估算是人力资源数量与结构规划的前提。文章讨论了一种针对企业技术研发和职能管理人员的工作量估算方法,该方法可制订精确到月份的企业人员需求与配置计划,可以大大提高企业员工使用效率,从而提升企业人工成本的投资回报率。     

浅议并购合同风险研究的必要性

并购让企业跳跃式发展,但也面临诸多风险。并购合同是防范并购风险的重要机制,但学界业界对此研究甚少。本文通过并购合同法律地位、并购合同风险研究现状、现实和理论必要性几方面浅议并购合同风险研究的必要性。     

浅谈当前企业人力资源管理中存在问题及对策

本文简要剖析当前企业人力资源现状及人力资源管理中存在的现实问题,提出了解决问题的途径。目的在于完善企业人力资源管理,做到人尽其才,才尽其用,为提高企业经济效益及长期发展打下坚实的人力资源基础。     

论第三方物流合同违约责任的归责原则

20世纪末,第三方物流迅速发展,由传统第三方物流逐渐向现代整合性第三方物流过渡,相应的,第三方物流合同也逐渐从传统的运输、仓储合同向类型结合型的第三方物流合同转化。这种类型结合型的第三方物流合同系无名合同,其裁判依据包括双方之间订立的第三方物流合同本身(包括补充协议、体系解释、交易习惯)和民事法律规范。从双方之间订立的第三方物流合同角度而言,其违约责任多采用的是严格责任归责原则。从民事法律规范的角度来说,基于个案中能否确认货损发生的区间,第三方物流合同适用不同的违约责任的归责原则,或适用《合同法》总则的严格责任原则,或适用损失确认区间适用法律的违约责任的归责原则。