基于双因素理论的员工激励

在人力资源管理中。说到激励，人们习惯于以增加工资、奖金、福利等方式来调动员工的积极性。手段单一的激励方式。虽然短时间内员工的积极性可以得到提高．但随着时间的推移增加工资、奖金等方式的边际效用会逐步的下降。因此，面对知识经济时代员工的需要．在人力资源管理过程中，     

边际激励效用递减规律及其应对

激励尤其是物质激励中存在的边际效用递减现象,使得许多企业激励的效果难以长久,员工的工作积极性难以充分调动,阻碍了企业的发展,不利于其在日趋激烈的竞争中立足。因此,文章指出管理者应重视这一现象,采取激励手段时,要掌握激励的艺术,建立有效的管理机制并培养自己的企业文化。     

人力资源管理中的非金钱激励

提起激励,人们很快会想到"薪水"和"奖金"。物质激励固然重要,但是单一的物质激励缺乏持续性。企业为了留住人才,激发其潜能,会向其提供优厚的物质薪酬。然而,根据经济学中的边际效用递减规律,当他们的物质收入水平达到某一高度(即金钱的边际效用最大化)时,物质激励手段的作用     

基于双因素理论的员工激励

在人力资源管理中，说到激励，人们习惯于以增加工资、奖金、福利等方式来调动员工的积极性。采取短期的单一的激励方式是一种不计成本的、手段单一的激励方式，虽然短时问内员工的积极性可以得到提高，但随着时间的推移增加工资奖金等方式的边际效用会逐步的下降。因此，面对知识经济时代员工的需要，在人力资源管理过程中，应用双因素理论进行员工激励，对于提高组织成员的积极性、发挥其创造性具有重要意义。     

奖金期权激励计划及其优化模型

本文提出了奖金期权的概念；探讨了奖金期权激励的适用条件和实施策略；给出了奖金期权浮动公式和激励资源配置的优化模型；通过具体的实施案例描述了如何设计奖金期权，如何运用模型优化资源。借用期权的概念，奖金期权具有实时激励、延期支付，动态评价特征；具有当前与长远利益协调功能。借用奖金的模式，奖金期权具有整合企业绩效、团队绩效、个人绩效功能；具有奖金、股票期权和奖金期权统筹功能。     

奖金在企业中的激励作用

本文以奖金在企业中的激励作用为主题,探讨了奖金的内涵,必要性及其应起的激励作用,并认为只有搞好了奖金分配才能达到激励效果：而搞好奖金分配既要制订合理可行的分配方案,又要实施认真的考核。     

寻找真正的“激励因素”

<正> 笔者认识一家IT公司的老板,每年中秋节,老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来,老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和,每个人都像领取自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料,公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定,有些员工明显情绪低落,工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑:为什么有奖金的时候,没有人会为此在工作上表     

销售激励新趋势

多数公司只把激励办法做到发放奖金这一步，而没有进一步发挥奖金“激励”的作用。     

奖金在企业中的激励作用

本文以奖金在企业中的激励作用为主题，探讨了奖金的内涵，必要性及其应起的激励作用，并认为只有搞好了奖金分配才能达到激励效果：而搞好奖金分配既要制订合理可行的分配方案，又要实施认真的考核。     

奖金功效降低的原因及其对策

<正>奖金,是对工作出色者的一种奖励,也是对付出超额劳动的报酬。它作为一种经济手段,在企业管理当中,对矫正员工行为,激励员工发奋工作,调动员工的生产工作积极性,保证企业经营目标的实现,起着重要的推动作用。但是,近年来,由于多种因素的影响,造成奖金激励的功效越来越差,而用于调动职工积极性的“成本”逐年加大。如何更好地发挥奖金的功效,就成为市场经济条件下强化企业管理所要研究的一个重要内容。本文试图通过对奖金功效降低原因的分析,探讨提高奖金功效的对策。     

物质激励与精神激励的边际效用减增性研究

在知识经济条件下,企业的竞争,在很大程度上取决于科技力量的竞争,而科技力量的竞争,归根到底决定于人才的竞争。如何在企业中对人才进行有效的激励与约束,已经成为我国企业应当考虑的重要问题。本文分别运用经济学中的收入效应和替代效应理论、来证明物质激励的边际效用递减性;并且通过精神激励的可复制性分析了精神激励的边际效用递增性。     

寻找真正de“激励因素”

一家公司的老板，每年中秋节都会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开     

让每个人都有独一无二的优势

奖金和升职．堪称激励下属的两大法宝。但对于中层经理人来说．对这两项资源的掌握都相当有限。当你发现你的部门内，已经“领导”太多，“员工”太少，“官职”变得越来越不“值钱”．而你又没有太多权限可以给下属发奖金时．可以向尚盈（化名）小姐学习。     

上市公司管理者股权激励文献综述

在企业公司治理理论的研究中,国内外诸多研究层出不穷.对于西方发达国家而言,股权激励是很多公司管理者薪酬的重要组成部分,在过去的几十年当中,对于公司的管理者以及股票市场而言,股权激励意义重大.本文笔者主要从股权激励相关国内外学者研究入手,搜集国内外关于股权激励的理论基础、股权激励效用,最后进行我国上市公司股权激励存在的相关问题和相应解决措施的探讨.     

基于EVA的薪酬激励制度研究

EVA（经济增加值）薪酬激励制度主要分为两部分：EVA奖金计划和与股票期权计划相结合。其中EVA奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放（采用奖金银行的方式）两部分。同时,在EVA薪酬激励制度中,将EVA奖金与股票期权相结合,能使期权机制更好地发挥作用。     

奖金计划失败的原因分析

<正>奖金是用来对预定的绩效目标进行激励的,通常是为了奖励那些已经实现绩效标准的完成者,或为了激励追求者去完成那些预定的绩效目标,而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。简单来说,奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬,其支付依据是绩效标准。由此可以看出,奖金计划的目的在于通过激励员工,更好地完成绩效目标,从而提升组织绩效。     

知识型员工的激励机制

在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工,调动每成员的积极性是企业管理的首要问题.本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。本文认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要,建立一套行之有效的激励机制,来增强员工的工作热情以及对企业的向心力。     

注重奖金的心理效价

何谓心理效价 很多企业都有这样的困惑,辛辛苦苦制定出来奖金发放办法,最终却没有收到预想的激励效果.很多员工对于奖金发放的额度、依据,总是存在这样或者那样的质疑,进而又产生了对公司的不满,甚至导致骨干员工流失.这样看,企业似乎总是在"花钱办错事".那么,奖金如何才能发挥最大的激励作用呢?这就要从奖金的心理效价说起.     

知识型员工的激励机制

在知识经济时代,知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本,而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工,调动每成员的积极性是企业管理的首要问题.本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。本文认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要,建立一套行之有效的激励机制,来增强员工的工作热情以及对企业的向心力。     

又是年终奖励时：让年终奖真正激励员工

岁末年初,是企业盘点收益,兑现奖金和各项承诺之时,在这节骨眼上,困扰企业的往往是如何进行年终奖励？俗话说：“众口难调。”哪种激励适合哪类员士,如何尽量使众多员工感到满意公平,从而真正发挥激励作用,促进企业来年更好地发展？这可谓一门艺术。本刊在此选登两篇文章,一篇针对不同岗位层级的员工分别推荐了不同的激励方式;另一篇针对近年来较为常见的团队奖金分配介绍了具体的做法,期望对企业管理者有所启发。