基于IT视角的国有商业银行核心能力体系研究

核心能力培育战略是国有商业银行的一项重要管理战略,有效地提高了国有商业银行的可持续发展能力,而核心能力的体系结构解析是实施核心能力培育战略的前提.信息技术与国有商业银行的业务已融于一体,基于IT视角的国有商业银行核心能力体系的构建存在着现实性的应用价值.验证性因子分析实现了对理论模型的可靠性检验,揭示了国有商业银行核心能力培育战略的优势与不足,从而为国有商业银行进一步加强核心能力培育提供了理论借鉴.     

国有商业银行员工忠诚度管理探究

由于价值观念变化、经济利益驱动、法制尚不健全和管理方式落后等原因,国有商业银行员工忠诚度呈现下降态势.为此,必须提高对忠诚度管理的认识,重视忠诚的对价,加强劳动合同管理.为保持和提高知识型员工和核心人才的忠诚度,国有商业银行应建立全程式、动态型员工忠诚度管理模式;建立分层次的员工忠诚度管理体系;以提高员工满意度、归属感和企业凝聚力为核心,加强企业文化建设.     

饭店核心员工管理初探

核心员工是企业价值的主要创造者,一般来说,80%以上的企业价值和利润是由核心员工创造的,他们的去留,素质高低,都与企业的命运息息相关。本文就核心员工内涵、饭店核心员工分类以及核心员工的管理等问题进行探讨。     

中小改制企业核心员工激励要素的分析

民营化改制后的中小国企,其核心员工具有不同于一般企业核心员工的心态和心理特征,这些心理特征是分析核心员工激励要素的基础.本文认为中小改制企业核心员工的激励要素主要体现在薪酬福利、管理者的信任与尊重、个人的发展和工作的自主四个方面,准确把握核心员工的激励要素有助于解决改制企业核心员工的激励问题.     

国有商业银行核心竞争力的配套条件

商业银行的核心竞争力是由核心资源和核心能力相互发生作用整合而成。目前国有商业银行有一定的核心资源,但没有相应的优化配置资源的能力,因此还没有形成真正的核心竞争力。由于中国银行业目前仍未完全放开,在华外资银行还没有足够的条件移植在母国所拥有的核心竞争力,但外资银行核心能力强,同时又积极抢占核心资源(特别是优质客户),其对国有商业银行构成的威胁是明显的。因此,国有商业银行利用核心资源优势,提升核心能力来构建核心竞争力已刻不容缓。任何企业构建核心竞争力都不是一蹴而就的。它是一个系统工程,需要企业内外经营环境中多…     

论中小企业核心员工的激励机制

核心员工是企业核心能力的载体,核心员工是目前人力资源管理的焦点.本文阐述了核心员工的内涵及界定,分析了核心员工的特征,并根据中小企业的实际,提出了包含"职业激励、文化激励、薪酬激励、制度激励"等方面的核心员工的激励机制.     

论国有商业银行的核心竞争力

目前，我国国有商业银行既面临着国内股份制银行的竞争压力，又要遭遇国外银行挑战，面临着非常严峻的考验。我国商业银行要想在竞争中取胜首先必须提高自身的核心竞争力，以迎接国内外银行的竞争和挑战，实现可持续发展的战略。面对我国当前国有商业银行在核心竞争力方面存在的一些问题，结合我国当前实际，如何提高我国商业银行核心竞争力，提出相应的策略建议。     

高新技术企业并购后核心员工整合问题浅析

随着经济全球一体化进程的加快,高新技术企业的并购已成为一种国际化的行为.在企业并购过程中,如何整合并购双方的人才是并购企业所要解决的首要课题.本文首先介绍了高新技术企业问互相寻求并购的动因,然后分析了高新技术企业并购中的人力资源整合中核心员工整合的原则,创造性地提出基于职级的核心员工认证模型,并且提出了核心员工整合的具体方法和策略,以期真正提高并购的成功率,增加并购的效益和效率.最后总结出核心员工整合过程中出现的问题.     

国有商业银行改革路径初探

商业银行是现代市场经济运转的轴心、资金传输的中介和资源配置的核心,国有商业银行改革经历了二十几年的时间,但国有商业银行仍然在诸多方面受制政府,并承受过多的政策性任务,使得国有商业银行经营陷入了非良性循环的状态.本文从商业银行的内涵角度出发,谈国有商业银行商业化改革的出路问题.     

企业核心人员流失的预防对策研究

核心员工是企业最重要和最具创造力的生产要素,企业的核心员工流失会对企业造成极大的不利影响.应从招聘,薪酬管理,核心员工备份,职业生涯规划等方面入手,建立企业核心员工流失预防对策.     

论中小型民营企业核心员工的保留管理——以H公司为例

随着我国社会经济发展,市场机制的日趋完善,作为社会经济主体的企业间竞争也日益加剧,这其中尤以人才的竞争最为激烈。而激烈的人才争夺中企业核心员工无疑成为当前企业竞争的焦点与核心。企业核心员工的流失给企业造成极大风险与损失,致使企业不得不认真面对核心员工流失问题,以及如何建立有效的核心员工保留管理与激励机制,这己成为企业管理者尤其是人力资源管理者所面临的一个急待解决的问题。而中小型民营企业在核心员工的保留管理问题尤为突出。面对人才流失对中小型民营企业的严峻挑战,如何优化环境、完善皋B度以吸引稳定高层次人才显得迫在眉睫。     

核心员工的绩效管理

有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除绩效管理中存在的各种设计、运作问题,能有效地激发核心员工的参与意识,通过核心员工在企业中发挥良好的带动作用,可以体现他们在提升企业核心竞争力中的巨大作用.     

科技型企业核心员工离职现状与离职特征分析

科技型企业作为推动我国科技创新的重要力量,其新技术或新产品的开发离不开掌握最前沿技术和具备关键知识的核心员工。然而,科技型企业人才竞争激烈,核心员工流动性较高,文章通过分析科技型企业核心员工的离职现状与离职特征,以及总结科技型企业对已离职核心员工管理存在的问题,为科技型企业解决核心员工的离职问题提供思路。     

民营企业高忠诚核心员工培养路径研究——基于R酒店的个案分析

高忠诚核心员工是现代企业持续发展的动力和源泉,如何在生存和发展的关键时期培养人才,避免人才流失,成为企业亟待解决的问题.本文以R酒店为例,采用国际上逐渐兴起的扎根理论的质性研究方法,通过对高忠诚核心员工的深度访谈,探索民营企业高忠诚核心员工成长的影响因素.遵循开放式编码、主轴编码和选择性编码三个严谨的分析步骤,归纳提取了三个核心范畴:个人层面、环境层面、交互层面.最后,基于核心员工职业成长的“进入、成长、稳定”三阶段,提出高忠诚的培养路径.为相关企业更加科学的、有针对的保留核心员工,提升员工忠诚度提供管理建议.     

中小改制企业核心员工激励要素的分析

民营化改制后的中小国企,其核心员工具有不同于一般企业核心员工的心态和心理特征,这些心理特征是分析核心员工激励要素的基础。本文认为中小改制企业核心员工的激励要素主要体现在薪酬福利、管理者的信任与尊重、个人的发展和工作的自主四个方面,准确把握核心员工的激励要素有助于解决改制企业核心员工的激励问题。     

企业如何激励和留住核心员工

核心员工对企业的发展起着决定性的作用.核心员工具有资源优势,他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加,使企业的竞争力下降,甚至可能导致企业失败.从核心员工的特征及核心员工流失对企业的不利影响出发,对企业激励和留住核心员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施.     

中小改制企业核心员工激励要素的分析

民营化改制后的中小国企,其核心员工具有不同于一般企业核心员工的心态和心理特征,这些心理特征是分析核心员工激励要素的基础。本文认为中小改制企业核心员工的激励要素主要体现在薪酬福利、管理者的信任与尊重、个人的发展和工作的自主四个方面,准确把握核心员工的激励要素有助于解决改制企业核心员工的激励问题。     

私营企业核心员工薪酬激励机制构建研究

随着我国人力资本的逐渐升值,核心员工的流失,给企业带来的损失越来越难以估量.因此建立符合我国私企的完整而科学的核心员工的薪酬激励体系,有效的吸引和激励核心员工,已经成为其市场竞争的关键.     

留住核心员工

核心人力资源又叫核心员工、核心人才或顶尖人才.一般来说,企业的核心人力资源以管理人员和技术人员居多,他们直接关系到企业的利润和价值创造.     

企业核心员工界定及其管理机制研究——以胜利石油管理局胜利发电厂为例

在21世纪全新的竞争环境下,核心员工已成为企业竞争力的一个重要体现,核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分,是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。本文首先从理论层面上分析核心员工内涵特征,然后通过模型分析核心员工界定,接下来从胜利石油管理局胜利发电厂实际情况入手,通过广泛的市场调研,来分析胜利发电厂核心员工管理现状;然后分析建立公司基于核心员工管理的激励机制和约束机制,通过问题的查找,对策的制定,降低企业核心员工的流失率,提升企业竞争力。