公平偏好、高管团队锦标激励与企业绩效

文章基于企业高管团队成员具有公平偏好假设,构建公平偏好下高管团队锦标激励对企业绩效影响的理论模型,通过模型推导与分析,得到高管团队公平偏好强度、高管团队薪酬差距与企业绩效之间存在以下关系:高管公平偏好强度越大则企业绩效越差,即高管的公平偏好降低了高管的均衡努力水平,同时引发企业提高锦标竞赛失败者获得的低薪酬,从而企业绩效将随高管公平偏好强度的增加而降低;高管团队薪酬差距和企业绩效之间关系呈现倒“U”型,即当高管薪酬差距不大时,扩大薪酬差距将增加企业绩效,当高管薪酬差距超过一定值后,薪酬差距的扩大则企业绩效减少.     

公平偏好下锦标激励对公司业绩的影响研究

在现实社会中,人们会因受到不公平对待而产生嫉妒、同情等心理,而这些情绪会影响人们的努力水平从而影响公司的业绩。企业在制定薪酬差距时必须要考虑这些问题,通过对不同的员工制定不同的锦标激励机制使企业的效率达到均衡。通过公平偏好模型、锦标激励模型以及公平偏好下锦标激励来分析其对公司业绩的影响。     

企业团队绩效考核与知识共享行为研究

本文以绩效考核分配公平感和团队氛围为中介变量,采用216份科技型企业调查问卷为样本数据,研究了企业团队绩效考核对知识共享行为的影响。实证分析结果表明:团队绩效考核对知识共享行为有显著的正向影响;绩效考核分配公平感在团队绩效考核与知识共享行为间起部分的中介作用;团队氛围在团队绩效考核与知识共享行为间起部分的中介作用。得到的管理启示是:团队成员的岗位不同,考核的标准应不同;科学合理的考核制度和分配制度能提升员工的工作满意度;良好的团队氛围能促进知识共享行为的产生;形成良好的知识共享氛围有助于提高员工的共享意识。     

行业知识产权保护对创新产出的影响研究——基于28个细分制造业面板数据的分析

知识产权保护是创新驱动战略的内在要求。基于知识产权保护、市场竞争和创新产出之间的作用机理，使用2010-2020年28个细分制造业的面板数据为样本，实证分析我国行业知识产权保护对制造业创新产出的影响以及市场竞争和研发投入在其中的作用效果。结果表明：行业知识产权保护对制造业创新产出能力的提升有显著促进作用，表现为新产品销售收入和有效发明专利产出的增加，且对专利产出的促进作用要显著大于新产品销售收入；行业知识产权保护有利于促进市场竞争、激励企业加大研发投入；行业知识产权保护通过市场竞争与研发投入影响创新产出。基于此，应继续强化知识产权保护力度以促进制造业创新产出能力提升、依照行业专利密集度选择适宜的创新路径、继续深化市场化改革激发市场主体活力、增加创新研发投入以提升制造业创新产出能力。     

“营改增”以来制造业税收优惠政策效果研究——基于江苏A股上市公司数据的分析

《中国制造2025》发布以来，制造业税收支持力度不断加大。以2016—2020年江苏A股上市公司作为样本研究发现，制造业税收优惠政策在降税减负方面效果明显；但创新激励效果存在预期偏差，而短期利益驱使下企业研发支出费用化偏好是导致该问题的重要原因。完善企业研发管理制度、规范研发支出核算、加强税务精准化监管是解决这一问题的关键。     

两级物流服务商参与的供应链质量激励机制研究

两级物流服务商参与的供应链存在围绕产品质量以及物流服务质量控制的挑战。基于两级物流服务商参与的供应链质量特殊性设计了零售商主导下静态激励与动态激励相结合、个体单独激励与团队激励相结合的质量激励机制。研究表明：零售商对LSI的物流服务质量激励强度将影响LSI对FLSP的物流服务质量激励强度；制造商、LSI以及FLSP的质量努力水平与委托方对其质量激励强度系数以及其本身的质量努力效果系数成正比，与其各自的质量努力成本系数成反比；由于零售商对制造商以及LSI的团队激励并没有使得制造商与LSI提高产品质量及物流服务质量努力水平，因此，零售商缺乏提供团队激励的积极性；相比静态激励而言，当激励强度调节系数满足一定条件时，动态激励可以提高制造商的质量努力水平和零售商的期望收益；同时，零售商可通过改变激励强度调节系数来平衡自身期望收益最大化与质量努力水平最大化的目标，也即相比静态激励而言，动态激励机制更具优势。     

动态薪酬激励设计模式

薪酬激励设计是企业人力资源管理的重要工作，“薪情”会影响“心情”，它的好坏直接影响员工的效率，而直接创造有形价值的销售人员的薪酬激励设计在企业薪酬激励设计工作中更是居重要地位，它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来发展。在现实企业中，销售人员的薪酬设计除具有薪酬激励设计所共有的误区，如内部不公平、外部不公平、脱离企业实际等，     

团队奖励旅游变革：激励非销售人员——-如何建立非销售人员奖励机制

以往,奖励旅游是企业激励销售团队取得更好业绩的普遍做法。但在美国,企业员工在过去10年间,对自身价值的认识有了普遍提升。奖励旅游也不再只为销售团队所独享,开始覆盖更多员工。建立奖励机制对企业团队整体建设有着巨大的推动作用,但对非销售人员给予奖励的难点在于不能靠直观的销售业绩评判其价值。因而将该群体纳入奖励范围,并由企业高管参与选拔,成为了企业激励非销售人员的最佳方法。     

创新模式与知识产权保护对医药企业研发创新的影响：国际比较

不同创新模式下医药企业研发创新存在着较大的差距。本文探究了创新模式、知识产权保护及其交互作用对医药企业研发创新的影响。研究表明:(1)加强医药行业知识产权保护对整体医药企业研发创新具有显著的促进作用。(2)不同创新模式对医药企业研发创新的影响不同,英美创新模式与医药行业知识产权保护的交互作用对医药企业研发创新的促进效应依次大于欧洲大陆和中国。(3)英美创新模式下医药行业知识产权保护与医药企业研发人员强度的交互作用对医药企业研发创新的促进作用最大。据此,需要完善中国知识产权保护体系,推动中国创新模式转型,以发挥医药行业知识产权保护与创新模式的协调作用,并通过提升我国医药企业研发人员强度来增强创新活力。     

科技创新发展之路的带头人——记湖北省第五届科技创新领军人物襄阳汽车轴承股份有限公司董事长、总经理 高少兵

公司董事长兼总经理高少兵同志作为公司科技创新的领军人物，指出现代企业的发展必须坚持走科技创新发展之路．坚持自主创新．形成企业自主核心知识产权；积极开展新产品、新工艺、新技术、新材料应用的科研项目，加大科技投入力度，提高公司技术研发能力：建立科技奖励制度，对获公司科技进步奖的科研项目人员、专利发明人进行科技奖励．激发科研人员的创新热情。     

隐性知识对研发人员创新行为的影响研究

研发人员是企业知识创造的主体,如何激发其创新行为是企业应对竞争的关键所在。文章分析了隐性知识共享与转化的过程对研发人员创新行为的影响机理,在此基础上构建了它们之间的关系模型,为企业更好地激发研发人员的创新行为提供理论依据。     

国际工程承包的激励机制设计

<正> 一、一个好的激励机制应达到的效果 (一)一个好的激励机制首先要明确企业的目标是什么,只有有利于企业目标实现的才会受到激励,只有那些为企业创造价值的行为才会受到激励尽管某些行为企业职工付出了努力,但是没有为企业创造价值,这样的行为就不能给予激励,除非这种行为是为企业创造价值必不可少的。通过明确企业价值创造的区间,就能够将更多的资源分配到创造更多附加值的地方。 (二)一个好的激励机制其次是要做到工作业绩与奖励额度相对应,赏罚公平且适度这意味着要求贡献大小是可以计量的,一定     

基于委托代理模型视角下直播带货的利益分配研究

近年来直播带货体系中品牌方与直播团队盈利问题备受关注。文章以传统委托代理模型为基础,建立链式多重委托代理模型,深入研究直播带货激励机制。首先以完全理性的条件假设对链式多重委托代理模型进行分析,发现在每一层委托代理关系中委托人都可以通过提高给予代理人的分成系数来激励代理人付出更多的努力,但是代理人的风险规避度会使得这种激励机制减弱。然后根据Rabin的过程性公平偏好理论重新构造效用函数带入模型中,发现相互的友善能使双方的效用都上升。     

公司治理、激励强度与企业业绩的关系研究

激励强度与企业业绩的关系，表现为经理人的报酬与企业业绩的相关性；激励强度与公司治理的关系，表现为较强公司治理情况下的管理者的较低租金；公司治理与企业业绩的关系，表现为较好的公司治理体制下的优良绩效。该文通过研究这三者的内在联系与外在表现，探讨有关理论的发展路径与方向，以期对完善我国的管理者激励约束机制有所启示。     

剥削型领导对研发人员创新行为的“双刃”效应：一项经验取样的日志研究

作为典型的负面领导风格，剥削型领导对员工的消极影响已引起学界重视，但既有研究难以对实践中剥削型领导下的员工创新现象进行合理解释。本研究认为，剥削型领导的效应具有两面性，基于自我损耗理论和社会认知理论，从正反两条路径提出剥削型领导对研发人员创新行为的作用机制。依据日记研究和体验抽样方法，对江苏省某地级市多家高新技术企业的研发人员进行连续10个工作日的调查，运用Mplus的“TWOLEVEL RANDOM”模型对研究假设进行实证检验，结果表明：剥削型领导对研发人员的情绪耗竭与自我效能感均具有显著影响，继而作用于创新行为；组织支持感显著调节剥削型领导对情绪耗竭与自我效能感的作用，并进一步调节剥削型领导影响研发人员创新行为的过程。     

知识产权制度对自主创新的促进功能

知识产权制度是保护自主创新的重要机制。知识产权制度有助于激励自主创新，有效配置创新资源。有助于形成公平有序的竞争环境。我国建设创新型国家、实施国家知识产权战略，应当采取各种激励机制促进自主创新，完善知识产权政策法规体系。将传统知识及生物多样化纳入知识产权保护体系。     

手机企业技术研发团队加强内部合作的必要性研究

本文主要针对国内手机企业技术研发团队内部合作方式做一个探讨,分别用博弈论和比较优势理论对研发团队各种合作模式的收益进行了数学分析,最后得出结论:研发活动开始前依据研发人员的技术比较优势进行分工合作能提高研发效益;研发过程中的知识溢出,能提高各方收益;研发结束后的成果共享,能极大提高公司收益。     

独立学院教师队伍知识共享意愿激励研究

知识共享是知识创造的前提和基础，由于知识在高校教师团队中的重要作用，团队成员之间的知识共享对独立学院发展的贡献是显而易见的，也是关注独立学院发展的学者们研究的重点课题。文章通过对独立学院教师队伍知识共享意愿的影响因素及其关系进行分析研究，得出提高知识共享意愿关键是激励的结论，并就教师队伍知识共享意愿激励过程中存在的问题，以及对应的激励方式进行分析研究。     

对标管理在加快糯东矿井建设中的研究与应用

糯东煤矿通过横向对标，促使各区队解放思想，在其他对标单位的先进理念、先进技术、先进经验对标分析中，找准差距，持续改进、持续提升；通过纵向对标，激励员工善于分析、总结、提炼、继承和发扬实践中的先进经验和创新成果，营造比业绩、比贡献、育一流团队、树一流标杆、创一流业绩的浓厚氛围，从而提高糯东矿井基本建设的进度，确保工程质量，减少建设投资的浪费。     

基于知识溢出的高新技术虚拟R&D团队组织设计

传统企业内部的R&D组织在创新知识、与外界的知识扩散和共享程度上都受到很大限制,本文结合虚拟R&D模式和合理内生知识溢出度的理论,从利益分配、知识转移、激励和安全机制这些核心方面阐述了虚拟R&D团队组织设计,为创建高效率的虚拟R&D团队提供了途径。