浅析核心员工的激励机制

激励机制是人力资源的重要内容，是一个激发人的行为的心理过程，在管理中激励就是激发员工的工作动机。核心员工作为企业人力资源中最优秀的部分．一般具有很强的专业技能知识。同时具有较高的自我控制、自我反省能力。他们无论在企业人力资源中的地位，还是在个人的追求上都同普通的企业员工有很大的差别。因此，核心员工的激励同普通员工的激励必然有所不同，而且核心员工的激励是企业激励机制这个重点中的重点。本文就是通过对核心员工——企业核心竞争力我体的激励来探讨企业激励机制的优化完善。     

浅述有效激励机制是企业发展的重要保障

人才资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。所谓激励就是利用人的需求、欲望和行为之间的关系,激发人的欲望,挖掘人的内在潜力,促使人的行为向组织目标努力。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。     

浅述有效激励机制是企业发展的重要保障

人才资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。所谓激励就是利用人的需求、欲望和行为之间的关系，激发人的欲望，挖掘人的内在潜力，促使人的行为向组织目标努力。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。     

内在激励、外在激励及其有效利用

激励是满足人的内在需要和外在需要的过程。激励按其来源分为内在激励和外在激励。外在激励更多的是以“经济人”和“社会人”的人性假设为基础的,而内在激励则以“自我实现人”为基础。内、外激励的有效利用有两个途径：一要以能够满足人的需要为基础;二要使员工成为能够自我激励的“学习人”。     

知识型员工的激励机制创建

在知识经济快速发展的今天，知识越发表现出对企业生存、繁荣的重要，而对作为企业中知识的主要载体——知识型员工的激励，将是企业不得不积极探讨和考虑的问题。文章试从知识型员工的含义和特点出发，阐释了与自我激励相匹配的知识型员工的激励制度构建．以达到激励知识型员工的目的。     

试论员工激励与相关学科的关系

员工激励是人力资源管理的一个永恒的话题。在当今经济社会转型时期,受到国内外大的环境的影响,人力资源结构的变迁,员工激励变得更加复杂,需要运用多学科予以解读,也需要借助多学科的知识为员工激励实践提供源源不断的动力。本文主要分析知识经济理论与经济学理论和员工激励的关系,以期为从多学科视角探讨员工激励做出一点尝试。     

西方激励理论的启示与借鉴

西方对管理活动进行系统研究，产生了管理理论，并经历了从“经济人”到“复杂人”的演变过程。这对我们加强企业管理具有启示与借鉴作用，可以提供参考依据。企业在推行管理激励的过程中，要根据企业实际，注重激励的有效性和创新性，要合理设定员工的激励目标、建立公平的员工激励体系、综合运用多种激励方式，不断丰富激励的内容、注重激励机制的持久性和创新性。     

知识员工管理中的发展型激励机制及其应用

知识员工是具有一定知识素养并从事知识性工作的组织成员。发展型激励机制是一种强调通过对员工生涯发展的重点考察和全面切入而实施的以发展为内核、以愿景激励为核心的一整套激励手段和激励方法的统称。这种激励机制适应知识员工的管理特点，对提高现代组织效能具有重要的现实意义。发展型激励机制在知识员工管理中的应用需要建立组织价值整合机制，鼓励员工进行个人职业发展愿景规划，建立组织与知识员工之间的心理契约，正确处理物质激励与非物质激励的关系。     

提高企业员工激励效果的对策分析

企业组织是技术和人性的有机结合,人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观,能否认识、了解到如何驾驭组织与人的关系,事关企业的兴衰成败。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用,激励是不可缺少的。本文阐述了企业员工激励中存在的误区,提出了提高企业员工激励效果的对策。     

试论员工“绩效评估”的方式

员工绩效评估,通过系统的方法、原理来评测员工的工作行为和成果,是行使监督员工的行为以确保实现组织目标,与引导员工的行为趋向组织目标这两职能;并将这两种职能有效地协调起来,使员工满足个人为集体所做贡献要求得到公正、公平认可的客观需要,以激发员工工作的积极性、创造性,为实现组织目标而奋发。     

论江泽民发展观的思想体系

江泽民的发展观是“三个代表”思想的重要组成部分,是江泽民根据当代社会主义建设的实践对发展理论作出的新贡献。其思想体系由发展主体、发展目标、发展动力构成。其中,发展主体是人民群众,发展目标是人的全面发展,发展动力是创新。     

人员激励的“斜坡球体力学模型”分析

企业中的员工是处在各种不同力的相互作用之下的,管理者的任务就是要学会“力学分析”,通过运用恰当的人员激励方式方法来使企业员工的总体向前牵引推动力最大。通过构建人员激励的“斜坡球体力学模型”阐述了使员工向前牵引推动力达到最大化的途径和方法,并提出了构建以人为本、企业和员工和谐发展进步的新型企业发展模式。     

试论地勘单位活力

地勘单位活力是使地勘单位生存与发展的最根本的东西，它存在于地勘单位内部的生产关系以及体现这些生产关系的管理因素中。地勘单位活力的基本构成要素包括人对组织目标的追求、人的能力和有效的组织方式。增强地勘单位活力可以从三个方面考虑：第一，构造地勘单位的动力机制（包括全面合理地贯彻按劳分配原则、内部竞争机制和思想政治工作）；第二，培育员工的能力和发挥人的主观能动性；第三，协调人与人、部门与部门之间的关系。     

包含制度因素的我国城市化动力机制的实证分析

从宏观方面讲,我国城市化的动力机制主要包括产业结构转换力与制度和政策调控力。按照三次产业推动城市化的逻辑顺序,可以将产业结构转换力分为第一产业发展形成的推动城市化的初始动力,工业化推进形成的二级动力,以及第三产业发展形成的后续动力。它们与制度和政策调控力一起,成为推动我国城市化的主要动力因素。通过对各动力因素进行指标体系的构建,从定量研究的角度,分析了各动力因素对我国城市人口增长的影响。     

关于民营企业内部审计若干问题的探讨

文章通过剖析民营企业内部审计的定位．提出民营企业内部审计的动因是建立企业内部激励机制以解决委托代理关系中的代理问题的需要；民营企业内部审计的目标是为组织增加价值和提高组织的运作效率；民营企业内部审计的首要职能是经济评价；提出了加强民营企业内部审计的必要措施。     

学习动机的培养与激发

学习动机是推动学生学习活动的内部动力.自我效能感和学习动机紧密相连,动机的归因是学生了解自身学习动机的重要手段.因此,对学生学习动机的培养应从帮助学生形成正确的动机的归因模式入手,通过启发式教学,调动学生学习的积极性、主动性,并采用积极的信息反馈以提高他们的自我效能感.     

公益化背景下纪念馆游客的旅游动机及其行为研究——以南昌八一起义纪念馆为例

纪念馆公益化在国外已开展了较长时间,在我国则刚刚开始。长期以来我国纪念馆作为红色旅游的重要景区点．实行有偿参观,并形成了市场机制下的发展模式。然而当它免费向社会公众开放后,市场发生了变化,纪念馆的旅游转型问题凸显。从市场需求入手,以南昌八一起义纪念馆为例,重点探讨了转型中游客的旅游动机及其行为,结果显示：了解历史文化是纪念馆公益化后的基本需求市场、陪孩子游览增强爱国教育是散客的主要市场、作为地标景点游览是潜力需求市场、修学旅游是专项需求市场。根据游览组织形式不同讨论了团体游客和散客的时间行为和空间行为特点。     

职业教育学生厌学心理问题探析

职业教育学生厌学是近年来职业教育中的突出问题之一.厌学问题的产生与学生自身、教学模式与教学水平有着密切的关系.在探讨解决这个问题的过程中,通过择取心理动力学中“动机、行为质量与行为效果关系”为视角,剖析了职业教育学生厌学的内部动机以及学习行为质量对其厌学产生的影响,在此基础上就如何激发职业教育学生的学习动机和提高其学习行为质量以调动他们的学习积极性与主动性,提出了具体可操作的解决方法.     

"省直管县"改革的经济学解析

实行"省直管县"改革,有助于改变资源配置方式,发展壮大县域经济.但目前在改革中也遇到诸如扩权和放权的落实到位情况不乐观,省辖市对扩权县市的支持力度减弱,垂直管理部门在扩权政策中定位模糊等问题.应重点推进财政体制上的省直管县改革,配套的措施包括:明确各级政府的职责重点;下放权力,激活县级政府的发展潜力;调整和完善垂直管理体制,进一步理顺和明确权责关系;改革财政管理体制,以事权确定财权;合理核定县级行政单位的机构设置等.     

论我国中小企业集群的技术创新机制

企业集群支配着当今世界经济，是世界上成功的企业的发源地和“大本营”。中小企业集群技术创新的主体机制、动力机制等可以通过“轮式”模型表示出来。“轮式模型”清楚地显示出以企业家为“轴心”的主体机制，以及两种拉力(市场需求、政府激励)和四种推力(科学技术、市场竞争、创新化的影响力、企业间交互联系的作用力)的动力机制。促进中小企业集群技术创新的措施主要有加强政府对企业集群的认识，培育企业家阶层，培育市场经济体制，以及完善扶持企业集群的政策支持体系。