心理契约破裂对组织公平性与组织公民行为影响的实证研究

文章旨在探讨心理契约破裂对员工组织公民行为产生影响的作用机制,结果表明:心理契约破裂对组织公平性、组织公民行为有正向影响;组织公平性时组织公民行为有正向影响;组织公平性是心理契约破裂与组织公民行为之间的缓冲变量,缓冲效用主要通过分配公平与信息公平两个因素来实现.     

心理契约破裂对组织公平性与组织公民行为影响的实证研究

文章旨在探讨心理契约破裂对员工组织公民行为产生影响的作用机制,结果表明：心理契约破裂对组织公平性、组织公民行为有正向影响;组织公平性对组织公民行为有正向影响;组织公平性是心理契约破裂与组织公民行为之间的缓冲变量,缓冲效用主要通过分配公平与信息公平两个因素来实现。     

论企业并购中新员工心理契约的重建

心理契约是员工与组织间关于双方责任的主观心理约定,是组织行为强有力的决定因素。心理契约重建的失败一定程度上直接导致企业并购的失败。在企业并购过程中,诸多因素制约着被并购企业员工心理契约的重建。并购企业应该突破思维误区,因循有效路径推进新员工心理契约的重建工作。     

销售人员心理契约与组织公民行为的关系研究

为了在激烈的销售竞争中获得优势,学界和企业的管理者开始将关注销售人员的组织公民行为在销售企业的竞争中所凸显出的重要作用。如何提升销售人员的组织公民行为就成为大家讨论的热点话题。已有的研究成果可以看出,心理契约对组织公民行为的产生起着重要作用。本文从这一热点出发,采用实证研究的方法,针对销售人员,探讨心理契约对组织公民行为的影响,以期为管理实践提供参考。     

我国IT企业员工心理契约现状研究

构建了适合我国IT产业特点的员工心理契约衡量体系,从组织责任对员工责任的预测能力,人口统计变量和公司规模对员工心理契约的影响以及员工心理契约在组合心理契约类型下的分布情况三个方面来考察我国IT企业员工心理契约的现状。     

个人-组织匹配视角下的变革型领导与员工建言行为研究

现有研究多从员工建言可能带来的风险出发探讨影响建言的心理安全机制,对员工价值观认知的作用缺乏深入探讨。本研究采用个人-组织匹配的视角,对广东4家企业67个领导及其213名下属的配对样本进行了实证研究,发现：变革型领导对促进性建言、抑制性建言均存在显著的正向影响,个人-组织匹配具有部分中介作用,领导的组织代表性具有显著的正向调节作用。研究结果表明个人-组织匹配认知会影响内隐于员工潜意识中的价值观认知,并进而影响员工的建言行为。     

基于心理契约的人力资源管理策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,心理契约的构建与管理能有效激励员工增强工作满意感,发展组织承诺和提高员工对企业的忠诚度.文章将从心理契约的概念及内容入手,分析心理契约及心理契约违背的作用机制,最后提出了在招聘、培训、职业生涯管理、激励、薪酬和绩效管理方面基于心理契约的人力资源管理策略.     

攘外还是安内？企业内外部社会责任感知对员工组织公民行为的影响研究

基于社会交换理论,探究了企业承担社会责任对员工组织公民行为的影响效果及其影响机制,运用实证数据对假设进行了检验。结果表明：员工感知到的内、外部企业社会责任均正向影响员工的组织公民行为,其中外部社会责任感知的影响大于内部社会责任感知的影响;组织信任完全中介内部社会责任感知对组织公民行为的影响,部分中介外部责任感知对组织公民行为的影响。     

并购企业核心员工心理契约的构建

文章通过对并购企业核心员工行为特征和心理契约特点的分析,提出了构建并购企业核心员工心理契约的途径.     

心理契约在人力资源管理中的初步应用

企业运用传统的正式契约关系来来协调员工工作过程的行为已经显得力不从心,逐渐的开始寻求通过心理契约的强化,来增加员工的满意度与忠诚度,从而提高工作绩效降低员工的流失率。心理契约在人力资源管理中的作用越来越重要,因此加强心理契约在人力资源管理中的应用能力显得十分必要。     

创业初期员工组织公民行为对经营绩效的影响

大部分的组织公民行为研究认为员工表现出正面行为是基于正面且利他的工作动机和组织公民行为对成型企业的正面效果。但就表现出组织公民行为的员工而言，在创业初期企业，这些行为是否会造成某些负面作用，则是另一个需要探究的议题。本研究主要是以创业初期企业员工的角度，探讨员工是否会因为考量自身职场晋升或在乎他人或社会的评价而表现出组织公民行为，以及当员工表现组织公民行为时，是否会对绩效产生负面影响。     

雇佣关系稳定性研究——心理契约期望视角

文章从心理契约的期望内容角度出发,探索研究其期望内容对员工心理契约的影响特点,以及由此对其态度和行为产生的影响。并从这四条途径探索改善组织雇佣关系中现存困境,保持员工雇佣关系稳定的有效方法。     

薪酬分配公平与OCB之间关系的作用研究——价值认同的调节作用

薪酬管理的公平始于对组织分配公平的研究,文章具体考察了薪酬分配公平分别对于指向个体的与指向组织的公民行为的影响作用,并从价值观契合的理论视角解释了员工对组织的价值认同对其组织公民行为所产生的影响,并在此基础上进一步构建了价值认同对薪酬分配公平感与组织公民行为之间关系的调节效应模型。本研究的结果表明,薪酬分配公平与组织公民行为(包括指向个体的与指向组织的)都具有显著的正相关关系,而且员工个体对组织的价值认同能够负向调节这二者之间的关系,降低由于薪酬分配不公平所导致的组织公民行为投入减少的负面效果。依据研究结果,指出未来的薪酬管理实践可以通过改善员工对组织价值观的认同状态,以使组织得到期望的产出。     

心理契约对高校教师的激励价值作用

心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题.组织行为学专家普遍认为,心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响,研究心理契约是调整和控制组织行为、提升组织效率、使员工满意度达到最高的有效途径.在市场竞争日趋激烈的形势下,高校要生存和发展,就必须不断调整教师管理的理念和方式,把心理契约的管理理念引入高校教师的管理中,对激励高校教师意义重大.     

文化产业企业员工工作效能影响因素的实证研究:人-组织价值观匹配的作用

本研究以文化产业企业员工为研究对象,以扎根理论为研究方法,探索人-组织价值观匹配对员工工作效能影响作用。本研究采取本土样本,在相关理论框架基础上,通过精心设计的研究模型来进行实证研究,研究发现:1个人-组织价值观匹配高度一致的员工具有较高组织承诺;2个人-组织价值观匹配正向影响员工关系绩效,积极促进任务绩效;3个人-组织价值观匹配与工作投入相互依存,动态转化;4员工组织价值观匹配正向激发员工岗位技能学习动机。     

基于心理契约的员工招聘策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,在招聘过程中构建心理契约,能够促进员工与组织之间的相互接纳,增强招聘工作的效果,降低新聘员工的流失率.本文从心理契约的内涵入手,分析了招聘中影响心理契约建立的因素,提出了基于心理契约的招聘策略.     

基于心理契约的员工招聘策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,在招聘过程中构建心理契约,能够促进员工与组织之间的相互接纳,增强招聘工作的效果,降低新聘员工的流失率。本文从心理契约的内涵入手,分析了招聘中影响心理契约建立的因素,提出了基于心理契约的招聘策略。     

基于知识经济的员工心理契约构建的对策探析

一直以来心理契约是企业留住人才的主要途径之一,通过对员工心理施以企业愿景、价值观、经济报酬等方面的影响从而达到精神留人的目的。知识经济的到来为企业人力资源管理工作既带来了机会同时也带来了挑战。本文在分析心理契约概念、特点、及知识经济挑战的基础上,提出了在知识经济条件下构建心理契约的对策。     

劳动关系氛围对主管支持效果的调节作用北大核心CSSCI

已有的研究表明员工感知的主管支持对其任务绩效和组织公民行为有积极的影响,但劳动关系氛围是否会调节两者之间的关系,有待进一步研究。文章应用社会交换和社会信息处理理论解析劳动关系氛围对主管支持感知与员工绩效之间关系的跨层次调节作用,并收集了94个工作小组的2 318个员工样本的嵌套数据检验假设。结果表明劳动关系氛围均能正向调节主管支持感知与员工任务绩效和组织公民行为之间的关系,即劳动关系氛围越正面,主管支持感知对于员工任务绩效和组织公民行为影响越强。最后,论文还对定量分析结果和管理启示进行了讨论。     

论人力资源管理中的心理契约建构

在员工和企业之间,除了正式的聘任契约外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的心理契约,它是联系企业和员工的心理纽带,是双方相互交换关系和责任的心理平台。本文介绍了心理契约的理论,分析了心理契约对激发和调动员工的积极性,增强企业的凝聚力,实现员工的个人奋斗目标与组织目标的有机统一所起的积极的推动作用。在此基础上提出了在人力资源管理中构建心理契约的途径。