湖北省宜昌市职业经理人建设实践与探索

<正>国有企业市场化选聘职业经理人，对于推动国企改革、改善国企经营管理队伍结构、创新国企选人用人机制等具有重要意义。近年来，湖北省宜昌市积极开展职业经理人市场化选聘工作，积极构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系，为职业经理人制度建设作出了积极探索。     

新形势下国企改革与人才战略的问题与对策

国企改革的持续深化,对习惯了垄断性经营的国有企业提出了严峻的挑战。如何面对市场化竞争,如何吸引核心人才,提升企业生产力水平,是摆在国企面前的重大课题。文章分析了新形势下国企人才战略的问题与对策,以提高企业凝聚力,发挥人才优势。     

招聘职业经理人赋能企业转型

<正>职业经理人是指按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出原则选聘和管理的,在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验,实现企业经营目标的高级管理人员。国有企业选聘职业经理人的核心目的是,自上而下地为企业建立市场化的经营机制和激励约束机制,推动国有企业市场主体地位的落实,增强、释放企业发展活力和潜力。招聘职业经理人是一项系统工程,需要以完善的治理结构为前提,以健全的人才体制为基础,以契约化的管理机制为保障,才能吸引高端的职业经理人。     

CEO市场化选聘、股权制衡度和投资效率

CEO作为企业高管团队的核心人物,其如何选任是建设现代企业制度,提高投资效率急需解决的问题。文章选取A股2015—2019年上市公司为样本,运用多元线性回归分析法,研究CEO市场化选聘对公司投资效率的影响,并考虑企业不同股权制衡度对这一关系的影响。研究发现,CEO市场化选聘显著改善了企业的投资效率,并且股权制衡度提高可以显著强化CEO市场化选聘与投资效率之间的正相关关系。经过替换投资效率和股权制衡度测度指标后的回归,以及滞后一期回归的内生性处理,研究结论不变。该结论为企业通过市场化选聘CEO,强化股权制衡,促进投资效率提高提供了经验证据。     

市场化企业领导班子推行职业经理人制度的运行机制研究

本文聚焦国有市场化企业长远的发展,开展系统设计,在职业经理人"市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出"原则的基础上,以点带面,研究市场化企业领导班子推行职业经理人制度的运行机制,建立"去行政化""团队化"和"市场化"职业经理人团队运行机制,形成流程顺畅、运转高效的管理体系,使人才用得其所、人尽其才,充分激发经理...     

关于企业酬薪管理的一些看法

在建设企业市场化改革不断深化的今天,企业薪酬管理体系直接影响着团队凝聚力和职工积极性,只有改进薪酬激励方法,改革企业激励机制,从而留住人才并不断激励人才创造价值,才能在竞争日趋激烈的建筑市场中谋求发展。     

浅析供给侧改革下国企人力资源管理

供给侧改革下,国企面临的市场竞争日趋激烈,适应供给侧结构性改革,国企必须一切以市场化思维为主导进行人力资源管理的创新。本文首先提出国企供给侧结构性改革的背景,然后对当前国企人力资源管理面临的形势和存在的问题进行了分析,接着从转变团队思维、建立集约平台、优化管控模式、加强人才供给和构建信息体系等方面对人力资源改革进行了详细阐述。通过强化企业人力资源内部管理,加快建立"市场为基,思维为先,以人为本,创新驱动"的现代人力资源管理体系,助推企业完成供给侧改革下的战略转型。     

国有企业员工培训的误区及对策

企业人才一方面靠引进,更重要的要靠内部培养。教育和培训是企业人才开发的主要手段,是企业培养高素质员工的重要途径。近年来国企在人力资源开发与管理做了不少工作,员工培训在国企中的地位不断提高。但国企长期以来在培训工作形成的种种误区,导致企业的培训无法满足企业发展的需要,严重制约了企业的发展。文章探讨了国企员工培训中存在的误区及对策。     

强化文化引领 激发国企员工岗位建功的使命感

一、夯实核心价值理念,在凝聚思想中明确发展方向 国企的核心价值理念是旗帜是灵魂。核心价值理念在企业生存与发展中起着精神支柱和精神动力的作用,是国企文化建设中的重点。它是通过企业使命、企业愿景、社会主义核心价值观和企业精神的塑造,同时辅之以企业经营理念、管理理念、人才理念、服务基本、廉政理念等基本理念系统作为支撑,旨在国企中形成企业与员工共同的价值取向,实现企业发展与员工发展的和谐统一、企业文化与企业发展战略的和谐统一、企业文化优势与竞争优势的和谐统一。     

基于人才盘点的国有企业职业经理人选聘管理——以Y集团为例

完善现代企业制度,合理增加国有企业负责人市场化选聘比例是我国国有企业当前和未来一段时间内的重要战略任务.然而国有企业普遍面临着选聘标准不清晰,人才继任缺乏规划和吸引力不足的难题.如何在激烈的市场竞争中吸引和选拔到优秀的管理人才,是国有企业面临的重要挑战.本文以Y集团为例,阐述了基于人才盘点的国有企业职业经理选聘管理实践,提出人才盘点的前提条件和辅助措施,并对国有企业负责人继任计划做了进一步探讨,可供其他国有企业在职业经理人选聘管理上进行参考.     

国有企业人才管理机制变革实践与启示——以厦门市区属国企为例

近几年,随着国企改革的不断推进以及内外部经济环境发生的深刻变化,国企推进人事制度改革、实施市场化人才机制成为必然趋势。本文以厦门市区属国企为例,基于企业历史特性和现实需要,围绕“引、育、用、留”四个环节实施人才管理机制变革,完善人才结构,激发经营活力,为新形势下企业发展添翼赋能。     

国企改革视野中的国资监管、资本运作和营商环境

[目的/意义]通过对国企改革视野中的国资监管、资本运作和营商环境的分析探讨,研究分析国企改革的路径和模式问题。[方法/过程]采用历史和现实辩证统一分析、定性分析、实证分析的方法,从国企总部用于平衡国企内部利益、“政企互动”破解国资监管难题、市场化选聘优化公司治理等方面反思与探讨国企国资监管;从改善国资分布结构和质量效益、国有资本投资运营市场化等方面研究如何用好与用活国企资本运作;从公共资源配置市场化社会化、重构营商环境新探索新模式等方面重塑与再造国企营商环境。[结果/结论]国企改革视野中的国资监管、资本运作和营商环境的结构优化、环境优化和系统优化是国企改革成功的关键和保障,打破国企内部既得利益格局,充分市场化、社会化、法治化、专业化是国企适应新时代新形势焕发生机活力的关键和保障。     

利用新合伙人机制探索竞争类国企创新转型混改新路径

国有企业混合所有制改革是竞争类国企市场化发展到新阶段实现创新转型的重要探索,尤其对以人力资本为核心要素的科创型国企更具意义。但是按照股东至上的传统模式推进混改,仍难适应科创企业中创造显著价值的人力资本的定位。依据利益相关者理论,利用新合伙人机制为专用性人力资本参与企业法人治理提供了竞争类国企混改新路径。通过新合伙人机制,纳入人格化关键利益相关者,可有效破解国企市场化混改过程中的产权难题,即充分利用合伙人契约的灵活性,有效激发人力资本推动创新的潜能,并满足不同情景下的改制需求,实现人力资本和国有资本及民营资本的联合。由此,新合伙人机制可以为竞争类国企混改提供新路径,实现国企创新驱动成长,并建立以人为本的治理文化。     

年薪制·股票期权·MBO

年薪制 年薪制即以年度为单位确定经营者的基本报酬,并视其经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度.社会主义市场经济的发展及现代企业制度的建立,为实施年薪制创造了必要条件.外企的高薪在不断诱惑着国企的经营管理人才,而国企经营受到各种条件的制约,经营者付出不少而他们的年薪收入与民营、外企相比明显偏低,致使国企经营者和理论界人士呼吁,要重视企业家特殊的劳动价值,推行厂长经理年薪制.     

基于宽带薪酬理论的国有企业薪酬优化

国企是社会发展的中坚力量,更是我国特色社会主义的支柱,尤其是在改革开放前后的几十年中,国企为我国的民生、国防提供了巨大的帮助。自进入21世纪,我国的经济建设取得了飞速发展,对于国企也提出了新的更高要求。优秀的管理才能造就优秀的企业,顶级的管理层才能为企业的发展指明道路和规避路障,企业人员的才能与素质直接影响了国企以什么样的姿态展现在市场经济的浪潮中,而人才的发展则落在了企业的薪酬体系上。改变国企管理层已经过时的管理理念,采纳并应用新时代的薪酬管理体系,积极培养具有现代化管理思维的管理人才,是国企在当前市场提升自身核心竞争力的关键。     

职业化、市场化与国际化——国有企业职业经理人培训与职业生涯发展之思

十八届三中全会对国企提出要求,一方面将公司法人治理结构进一步进行完善,促进企业协调运转;另一方面建立健全职业经理人制度,对国企的职业经理人进行系统的培训以及职业规划,利用其先进的管理理念与管理方式促使国企顺利完成改革,增强企业竞争力。本篇文章首先将国企现行的职业经理人培训与发展制度的概况进行了总结,然后试图分析了这些制度存在的部分问题,并且有针对性地对如何实现国企职业经理人的职业化、市场化与国际化提出了相关建议。     

政府干预、行业特征与并购价值创造——来自国有上市公司的经验证据

立足于2006年中央国资委首次明确国有资本将实施行业战略控制的现实背景,实证考察了政府干预、行业特征与国企并购价值创造的关系。研究结果表明,就盈利企业而言,地方政府干预对并购价值创造形成掏空之手;就亏损企业而言,地方政府干预对并购价值创造的影响不显著;与处于战略行业的国有企业相比较,非战略行业的国企并购价值创造较大,而在战略行业中,处于绝对控制的战略行业的国有企业并购价值创造更大;实施并购的地方国企的行业特征会对政府干预与并购价值创造的相关关系产生调节效应。     

影响国有企业员工离职倾向的若干因素

随着企业劳动用工制度的改革以及社会保障制度的建立和完善，员工自由流动的机制壁垒逐渐降低，国企员工的就业观念也开始发生了变化：传统的“求稳拒变”向“流动创造价值”转变；忠于企业向忠于职业转变等。有一城市公布的数据：该市150家国企1982年以后分配的大学生流失率高达64％，大多数流入外资企业、合资企业。今后随着更多的大型跨国公司进入我国市场参与争夺人才，国有企业人才流失的局面将会更加严峻。特别是国企中一些中高层管理者、关键技术人才的离职已经给企业的发展带来很大的隐惠。那么究竟是哪些因素导致了国企员工的离职倾向?     

国企对新入职大学生的管理

<正>置身于复杂多变的市场竞争环境,国企面临的已经不仅仅是经营与管理上的考验,更大程度上是一种源于人才流失的关乎企业生存与发展的窘境。如何调整人才战略,完善用人机制,吸引和留住人才,是摆在国企决策者面前的一个严峻课题。从高校招聘知识层次高、思想思维活跃的大学     

打造价值创造型现代新国企

<正>“新形势下,国有企业必须顺应竞争格局之变、发展方式之变、企业责任之变,扭住科技、效率、人才、品牌等关键要素,打造价值创造型现代新国企”,郭永恒在2023（第九届）国企管理年会“主题研讨”时段发言时表示。提升价值创造力,是国有企业提高发展质量效益效率、建设世界一流、实现高质量发展的迫切需要。新形势下,国有企业必须顺应竞争格局之变、发展方式之变、企业责任之变,扭住科技、效率、人才、品牌等关键要素,打造价值创造型现代新国企。