家族涉入、家族理性与家族企业目标偏好——基于一项比较案例的探索

家族涉入是家族企业的基本特征,它影响了家族社会资本的结构分布,进而决定了家族理性的效用构成,并通过对家族企业二元目标的不同偏好表现出来。其中,家族理性反映为家族企业对家族整体责任的兼顾,二元目标指的是对企业即期利润的追求以及对家族非货币化利益的追求。这种家族涉入决定家族理性,家族理性体现家族企业目标偏好的理论构念,通过一项比较案例分析得以验证。案例中的两家家族企业背景相似,但由于企业传承上的不同选择影响了家族涉入情况,进而两家企业表现出显著的经营目标差异。     

家族网络中的家族企业研究

为了深入了解家族企业的本质,本文使用文献计量学方法,依托CNKI数据库,对相关家族企业研究文献进行计量,挖掘家族企业的核心特征:家族企业是嵌入于家族网络中的企业,家族通过家族网络持有企业相当大比例的股份,通过家族网络对企业进行经营管理,同时计划或已经把企业的所有权和经营控制传承给自己的后代或其他家族成员。     

代际传承中的家族企业权威构建

家族企业主要通过与身份、地位相关联的差序化权威进行资源界定与治理活动,深究其"富贵传家,不过三代"命运的原因还在于家族权威的丧失,权威不存则家族难存,而以家族为基本单位发展起来的企业自然也就无法存续下去。家族权威的本质是企业的合法性问题,文章以合法性为中心,构建以"一个中心,三种角色塑造和三种角色间关系处理"为核心的家族企业权威关系模型,以期对家族企业代际传承期的家族权威构建有完整的刻画。     

家族、家族文化与家族企业发展

本文从我国家族和家族文化的视角入手,探讨了家族和家族文化在家族企业发展中的积极影响:节约管理隐性成本;面对多变经营环境快速作出反应;劳资关系的和谐稳定;企业原始积累快;管理决策高效;企业人力资源易整合,及企业发展提供所需的企业精神动力。这些积极因素的有效利用,有助于家族企业在发展中赢得其他经济组织所没有的竞争优势。同时家族企业需善用家族资源,防止家族资源的负化。     

中国家族企业传承现状研究及对策分析——以上市公司为例

本文着眼于家族企业传承现状的热点话题,以家族企业中的上市公司为研究样本,调查创始人年龄分布,探讨中国家族企业是否已进入接管的关键时期。同时在分析传承现状的基础上,展开对选用家族内部成员、引进职业经理人、内部员工提任等主要传承模式的论述。     

基于“家族三环模式”的家族企业继承人的选择与培养探究——以海鑫集团为例

中国自古存在着"家国一体"的思想,家族企业在中国极为普遍,但是很多家族企业在生命周期上有着"富不过三代"的延续规律。因此,继承人的选择和培养成为影响中国家族企业"基业长青"的关键问题。本文以海鑫集团为例,以"家族三环模式"为理论依据,分析家族企业在初创期与成长期、成熟期与转型期应当如何处理好家族、所有权与董事会之间的相关关系,并以此来决定家族企业继承人的选择和培养方式。以期为中国家族企业的继承人选择问题提供解决思路,实现企业的平稳交接和基业长青。     

家族企业内部传承进程对贷款期限结构的影响研究

从家族接班人的职位视角,按照家族内部传承的进程,可以把家族内部传承区分为三个阶段：传承前期,传承中期和传承后期。文章基于我国2007-2011年上市家族企业的数据,分析了家族内部传承进程对贷款期限结构的影响。研究结果表明：（1）家族内部传承进程与长期借款比率呈倒“U”型关系。（2）在传承前期,家族内部传承可以促进企业获得长期借款,此结论支持了家族声誉理论。相对于家族间接控制来说,家族直接控制会强化家族内部传承的促进作用。（3）在传承中期,家族内部传承与长期借款比率的关系不显著。（4）在传承后期,家族内部传承会阻碍企业获得长期借款,此结论支持了资产专有理论。与第一代家族成员同时担任董事长和总经理相比,第二代家族成员同时担任董事长和总经理对长期借款比率的负面效应更大。     

家族企业发展过程中对家族企业家的个人依附:确立与突破

家族企业家对家族企业的巨大作用和影响力使企业在较长时期内对其保持较强的个人依附,家族企业的创立与初步发展时期,是家族企业偏重依赖家族企业家的特殊时期。随着家族企业的深入发展,家族企业会逐步突破对家族企业家的个人依附。家族企业的创立和发展过程实际就是家族企业对家族企业家依附作用的确立与突破过程。     

家族涉入对企业外包决策的影响:来自中国制造业的经验证据

文章利用重庆和浙江两地制造业民营企业的问卷调查数据,实证检验家族涉入与企业外包倾向之间的关系,分析结果表明:第一,现阶段中国家族企业外包倾向强于非家族企业；第二,家族管理权、领导企业的家族代数与家族企业外包倾向之间有显著的正向关系,家族或泛家族信任与家族企业外包倾向之间有显著的负向关系.研究结论对我国家族企业成长实践具有重要指导意义.     

家族企业代际传承模式及影响因素分析——基于企业内部维度的一个概念分析框架

改革开放以来,我国家族企业发展迅速,在国民经济中发挥着越来越重要的作用。经过近三十年的发展,企业传承成为一个重要议题,是关乎企业能否持续有效经营的关键。从现任者、可能继任者、企业层面、家庭层面四个维度及其内部因子分析出发,围绕企业所有权、控制权、经营权,探析了子女继承、(泛)家族继承、内部选拔和引入经理人四种接班模式,并构建我国家族企业传承的概念分析框架。     

家族企业如何突破人才瓶颈

家族企业通常是指那些由个人或家族创办的，并至少有两代的家族成员在企业的经营管理及财政、财务决策过程中均起主要作用的企业。据统计，世界范围内80％以上的企业属于家族企业，世界500强企业中有37％由家族所有或经营。在我国150万家民营企业中80％也是家族企业，由此可见，家族企业有其独特的优势和强大的生命力。     

对浙江家族企业代际传承问题与建议的思考

浙江家族企业的继承模式一般以代际传承为主。家族企业在代际传承时面临的问题主要有诸子女平分财产与一个子女掌握企业控制权之间的矛盾,长子(女)继承与最有能力子女继承之间的矛盾,继承者的权威树立及缺乏家族继承人等。家族企业的传承直接关系家族企业的生命延续。应注意处理好所有权与控制权之间的关系;建立继承规划,形成科学的接班人自动控制选择制度;对于缺乏权威的继承者应帮助其尽快在企业中树立权威;对于无家族继承者的企业适当引进家族外部人才。     

基于“家族理性”的家族企业公司治理分析

现实生活中“个人理性”经常不符合经济人的选择行为,特别是在传统观念还极强的中国家族企业内部,家族成员对决策的选择往往受到“家族理性的制约”。家族理性具有“利他主义”的特征。在家族企业决策过程中,家族理性强调的是,个人利益要服从家族的整体利益,家族中的个人利益的取舍必须依照家族理性的整体判断,其个人的经济行为也必须符合依家族理性的判断而形成的行为要求。“家族理性”的假设符合现实生活中家族成员的某些政策决策。产权不清晰、对职业经理人的不信任等都是家族企业无奈又理性的选择。     

浅析家族文化对中国家族企业的影响

改革开放以来,私营经济在国民经济中所起的作用越来越大,而私营企业中绝大多数是家族企业,这些企业的管理经营深深受到家族文化的影响。本文探讨在市场经济条件下,家族文化与家族企业结合后所产生的积极效应和消极效应、提出相适应的建议来化消极效应为积极效应,以促使这些民营企业健康地发展,同时把国有大中型企业推向市场提供良好的借鉴作用。     

华人家族企业行为特征及其文化基础

以儒家文化为底蕴的家族文化所形成的社会心理积淀对当代华人社会和华人家族企业有显著影响。华人家族企业的管理运作通常呈现独立控制偏好、差序式治理、关系网络依赖等行为特征,这些行为有其深刻的社会文化基础,即由亲缘关系组成的群体很容易获得彼此的信任,亲缘关系成为企业内部维系的纽带。     

美的模式：兼顾家族传承和企业长青

“美的模式”对于第一代民营企业家或具借鉴意义,一方面,家族企业重用职业经理人;另一方面,以“体外模式”培养接班人,家族传承和企业长青均得以实现并互相促进。     

泛家族文化及其对温州企业制度的制约

家族企业不仅是一个经济范畴,还是一个社会文化范畴。温州的企业制度包括管理制度不可避免地打上家族制的烙印,家族文化是造成温州企业发展路径依赖的重要因素。而在温州企业从家族企业迈向现代企业过程中,脱胎于家族文化的泛家族文化成为主要路径依赖因素,对温州企业制度变迁起着极大的制约作用。     

媒体关注对家族企业税收激进的影响——家族所有权、家族管理涉入的调节作用

纳入企业双重代理成本与家族社会情感财富因素,选取2011—2015年中国A股家族上市公司2717个有效样本,实证分析媒体关注对家族企业税收激进的影响,并考察家族所有权与家族管理涉入两个家族企业特征变量对上述影响关系的调节效应。研究结果显示:媒体关注对家族企业税收激进具有抑制作用;家族所有权比例越高,媒体关注对家族企业税收激进的抑制作用越强;家族管理涉入会弱化媒体关注对家族企业税收激进的抑制作用。研究结论能够为政府税收监管、家族控股股东治理以及投资者保护提供有益启示。     

中西方家族企业职业化管理演进对比研究

本文通过对中西方家族企业职业化管理演进的过程进行比较分析发现,家族的社会功能使家族管理成为中西方企业共同的必然选择,社会化大生产给中西方家族企业向职业管理演进提供了内在动力,西方政府强有力的法律供给是西方家族企业最终向职业化管理过渡的最关键因素.     

家族企业的传承之浅议

家族企业的继承模式多种多样,如何把企业的控制权通过血缘关系传递下去,形成根深蒂固的家族支配,则成为家族企业继承的核心。这种传承模式尽管存在着种种弊端,但企业所有者与职业经理人之间的信任关系很难在短期内确立,因而从企业内部选拔和培养继承人是一个至关重要的问题。在培育家族企业接班人的同时,要克服家族企业的局限性,学会从企业外部选拔接班人。