基于结果和行为的员工绩效评估方法选择分析

绩效是员工在工作中所表现的行为或结果。本文指出了目前我国在企业员工绩效评估中普遍存在的方法选择问题，简要地介绍了基于行为和工作结果的两种员工绩效评估方式的内容、国内外研究状况及评价．指出了评估活动中亟待解决的问题，着重从评估方式所面临的环境与方法的实用性方面探讨了行为和结果的两种员工绩效评估方式的不同点。     

我国企业员工绩效评估的难点和对策

员工绩效评估通过系统的原理和方法来测量企业员工的工作行为和效果,是企业管理者与员工之间沟通的一项重要活动。员工绩效评估的结果可以作为员工薪酬调整、奖金发放及职务升降的依据,其最终目的是在达成企业经营目标的同时提高员工的满意度和成就感,最终实现企业和个人发展的“双赢”。一、我国企业员工绩效评估的难点分析目前,我国的绝大多数企业已经建立了员工绩效评估制度,很多企业也或多或少地运用了员工绩效评估的结果,但真正能够将员工绩效评估工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。概括来说,企业在员工绩效评估过程中存在以下几…     

简评五星图模型绩效考评方法

在人力资源管理实践中，绩效评估是一个重点和难点问题，大多数员工和主管对他们的绩效评估系统并不满意。为了发挥好绩效评估的各项功能，考绩必须尽量保持客观、公正、全面，使被评价者心悦诚服。本文提出一种新的绩效考评方法——“五星图模型”。     

个体知识员工的一个模糊综合评估方法

知识员工已经成为企业核心竞争力之源。个体知识员工的评估对考核知识员工的业绩、确立知识员工的激励标准都是十分重要的。由于知识员工与一般员工在工作性质上有着本质的不同,因此,当前人力资源评估方法并不适合知识员工的评估。从企业工作流程出发,结合知识员工的特点,构造了一个完整的个体知识员工评估体系,并提出了一种模糊综合评估方法,对个体知识员工的工作质量和绩效进行了评估。通过构造合适的隶属度函数对评估结果进行了模糊化处理,使得评估结果更加客观、合理。     

做好知识型员工绩效评估的四门功课

在评估员工绩效的时候，并不是仅仅评估员工的绩效表现，而是要通过员工的绩效表现评估其对公司的贡献，这才是绩效评估的真正价值所在。[编者按]     

知识经济时代工作性质变化对绩效评估的影响

21世纪,人类社会开始全面进入知识经济时代,绩效评估对组织的影响加大。通过比较知识经济时代的工作主体——知识型员工与工业经济时代的工作主体——传统型员工的工作性质的角度,分析出知识经济时代工作性质,绩效评估应注重绩效评估内容结构越来越复杂化和多元化;新的绩效评估方法更加注重战略竞争层面;绩效评估主体的选择范围扩大等。     

绩效评估对组织和员工行为的影响

绩效评估是人力资源管理的重要工作之一,本文针对目前某国有集团公司绩效评估工作中产生的问题,提出了理论假设。通过问卷调查,研究了绩效评估影响组织和员工行为的若干特征。研究发现,绩效评估、绩效目标、组织公平度对组织和员工行为的影响值得重视。     

老板与员工面对面：绩效谈话的准备与实施

<正>绩效评估的目的,是为了促进员工的工作绩效,将员工的工作与组织的发展目标联系起来。因此,必须将绩效评估的结果反馈给员工本人。绩效面谈是绩效评估结果反馈最主要的渠道。在传统的人事考核中,考核结果不必让员工了解,也没有绩效评估面谈。而现代人力资源管理强调员工参与,目的在于改善员工的未来工作,促进他们的未来发展。因此,绩效面谈是绩效考评中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效考评本身。     

国内外工作负荷评估研究综述

工作负荷会影响员工的身体健康、工作绩效和离职意向。因此了解员工的工作负荷情况对员工和企业都至关重要。而工作负荷评估是了解员工工作负荷的主要方法。本文对国内外工作负荷评估的研究进行了总结,综述了工作负荷评估的方式和指标,并指出传统评价工作负荷指标权数的缺点。     

绩效评估:作为一种管理工具是支持还是阻碍员工的职业发展

本文探讨了有关绩效评估的理论和学者所做的实际研究。作者用定性研究方法(qualitativeresearch)对一所语言学校的员工进行了采访,结果表明受访员工们认为绩效评估有助于让员工具有明确的工作目标,但没有从根本上鼓励员工的职业生涯发展,最后,作者从管理者和员工的角度提出了如何让绩效评估更有效地支持员工职业发展的具体办法。     

电力企业绩效考核管理中存在的问题及改善对策

绩效考核通过对企业员工工作业绩、工作能力和工作态度的科学评价，全面了解、评估员工德能绩效和工作绩效，可以激发员工的潜能，发挥员工的积极性、创造性，实现员工个体和公司整体共同发展。下文就电力企业在绩效考核管理中存在的主要问题及如何改善电力企业绩效考核管理的相关对策进行了分析。     

浅析企业员工绩效管理的科学性——以沃尔玛(中国)公司为例

当前全球经济发展背景下,人力资源已经成为了企业发展的关键资源,人力资源管理和发展当然也在企业管理中成为了一个关注的焦点。员工绩效管理在企业管理企业员工为企业和人力资源合理的分配,员工和业务规划的重要措施,是帮助实现组织目标和员工的评估过程。通过对员工绩效管理达到一个合理的评估员工绩效,从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工;另一方面,通过分析评估的结果,发现在工作是不够的,以提高员工的个人绩效,实现企业绩效提升的目的。绩效管理的改进,并最终实现个人能力和企业绩效互动螺旋式的目的。沃尔玛是世界最大的私人雇主和连锁零售商,所以本文中选项沃尔玛(中国)公司作为分析案例来浅析企业员工绩效管理的科学性。     

绩效管理研究——以伊利乳业有限责任公司为例

绩效管理作为一种通过制定绩效计划,定期对企业员工工作行为和工作结果进行评估与反馈,实施激励与调控,并改善员工工作绩效,进而提高企业组织绩效的管理过程。在目前成本竞争管理竞争日益激烈的情况下,显得愈发重要。文章介绍了绩效管理的概念内涵,并以新疆石河子伊利乳业有限公司作为一个案例对绩效管理进行了详尽的分析,最后就该公司提出建议等。     

检验检疫专项资金绩效评估体系的构建

专项资金绩效评估是一项理论性和实务性都很强的工作，也是预算绩效管理的重点和难点，本文从进行专项资金绩效评估的关注点出发，研究专项资金绩效评估模型，设计评估指标，并通过检验检疫大通关专项资金绩效评估实例证明体系的合理性和科学性，提出了评估结果应用的几种方法。     

巧妙运用工作绩效管理

工作绩效管理是一种新型的饭店管理方法,它将员工关心的问题,如:制定工作目标、员工评估、企业发展等,与企业人力资源管理、效益有机结合在一起,其目的是增加员工满意度、改善其服务质量、提高其工作效率、最大限度地降低员工流失率。     

浅谈绩效反馈与面谈

绩效反馈与面谈是绩效管理当中的重要一环，是对绩效考核的有力补充。通过绩效反馈与面谈，能够使评价双方对绩效评估的结果达成共识，通过制定绩效改进计划，来协商下一个绩效管理周期的绩效计划。没有绩效反馈与面谈，员工无从对自己的行为进行修正，无法提升工作绩效，甚至可能丧失继续努力的愿望。同时，员工的绩效表现不佳时，一个可能的原因就是没能够得到及时、具体的反馈。本文就绩效反馈与面谈做了相关分析。     

企业人力资源绩效管理风险识别和防范研究

企业绩效管理是激励员工提升工作业绩的重要手段，但它存在一定的风险。论述企业做好人力资源绩效管理风险识别与防范的必要性，认为绩效管理存在评估方法、审核流程、考核标准、激励与惩罚、考核数据和绩效反馈方面风险，提出企业可以通过跟踪人力资源关键指标、定期审查绩效管理工作和对标绩效管理工作来识别绩效管理风险，建立科学完善的绩效管理制度、持续优化绩效管理方式和推动绩效管理数字化建设等方式来防范绩效管理风险。     

绩效特征导向的知识员工考评方法的思考

本文从工作内容、工作方式和工作性质三个角度综合考虑定义了知识员工,在此基础上,用职业转换的“柔性”和非程序化程度两个维度将知识员工分为四种类型。通过回顾绩效的内涵和结构,指出了关系绩效对于知识员工的重要性和相应的考评方法。从行为和结果两个方面分别对知识员工的任务绩效特征进行了归纳总结。在对知识员工绩效考评方法分类的基础上,结合绩效特征,探讨了与四类知识员工相匹配的考评方法。     

快递企业绩效考核体系的构建与完善

在快递行业中较难设计和实施的工作是员工的绩效考核。其考核内容主要包括员工的服务态度及工作能力等方面的综合考评。总体来讲，快递行业的员工绩效考评设计的内容包括绩效因素、能力因素、态度因素和素质因素几个方面。考核的目的是明确员工的工作效果，对员工不良的工作方法进行改正，提升工作效率及企业收益。     

企业员工过度自信对三种绩效的影响

自信对取得成就有很大作用，但过度自信则会给工作绩效带来不利影响。有研究对此提出了质疑，证实高管的过度自信对企业绩效有积极影响，但鲜有涉及对企业基层员工过度自信效应的研究。文章基于205位企业员工的问卷调查数据，对过度自信对任务绩效、关系绩效和创新绩效影响进行的研究发现，企业员工过度自信正向影响三种绩效，其效应大小依次是任务绩效、创新绩效、关系绩效。本研究结果拓展了对过度自信这一心理特征的认识，可为企业员工管理提供新的启示。