我国制造业基地人才吸引力评价——基于三大制造业基地的比较分析

本文建立了制造业集群人才吸引力评价指标体系,运用主成分分析法对长三角、珠三角和胶东半岛三个制造业基地23市制造业集群的人才吸引力进行了评价和比较分析。结果表明,各制造业集群人才吸引力有较大差异,经济因素是影响人才吸引力的主要因素,区域生活环境和创新环境也是影响人才吸引力的重要因素。     

江西省人才吸引力分析和对策研究

通过对人才流动的个人收益函数的分析,找出影响人才吸引力有关因素。通过数据得出江西省人才吸引力在经济状况、科技水平、城市环境等方面比较落后,并提出相应的政策建议。     

宁波市人才吸引力评价及区域差异

基于因子分析的人才吸引力评价模型,从静态和动态两个维度测算2011-2016年宁波市6个区县的人才吸引力水平及区域差异。结果表明:(1)2011-2016年间宁波市六区县的人才吸引力水平整体成提升趋势,其中投资环境因子是影响人才吸引力水平的最重要因素,经济生活因子是当前吸引力水平提升的主要动力;(2)2011-2016年间宁波市六区县的投资环境因子得分整体呈下降趋势,通过有效的人才激励政策来促进科技创新,打造新一轮新产业投资市场环境已成当务之急;(3)2011-2016年间宁波市六区县的经济生活因子均逐年提高,但出现H/H、L/L两级分化的马太效应,因此未来需充分考虑不同区县的实际情况,制定差异化的人才引进与激励政策,促进人才与经济的良性互动。     

人才集聚效应评价指标体系研究

科学评价人才集聚效应是正确选择人才开发战略的前提,人才集聚效应是多个评价指标与影响因素的综合函数。文章从集聚规模、人才结构、人才流动、人才成长、虚拟人才、人才使用、人才创新、人才联动、人才吸引力、人才满意度十个方面,构建了一套评价人才集聚效应的指标体系,对各产业集聚区的人才开发具有指导意义。     

新一线城市对大学生的就业吸引力——以南京市为例

城市经济能否可持续健康地发展，关键在于城市对人才的就业吸引力高低。近年来，人才争夺战在全国打响，各地城市争相推出落户、就业补贴等福利政策以吸引人才，尤其是高校毕业生。随着高校毕业生的规模不断扩大，大城市对大学生的争取成为人才争夺重要的一环。本文以南京为例，探究新一线城市对高校毕业生的就业吸引力，在研究大量政策性文本的基础上，通过问卷调查分析影响城市就业吸引力的不同因素，为新一线城市不断提高城市吸引力提供相关依据，希望帮助面临岗位选择的高校毕业生实现自身价值。     

我国省级政府高层次人才引进政策的吸引力评价

随着各级政府高层次人才引进政策的出台与实施,学界对高层次人才引进政策的研究日趋增多,地方人才吸引力水平的评价也日益受到学者们的关注.然而,目前的吸引力评价并未区分客观吸引力与政策吸引力,而是着重于对总体吸引力进行评价,这就不利于对政策设计水平进行客观评价,从而推动政策改进.本文以省级政府的高层次人才引进政策为研究对象,通过建构政策吸引力相关指标,利用因子分析法测量出客观吸引力与政策的绝对吸引力,进而将各省级政府政策的绝对吸引力与客观吸引力进行比较,获得对各省高层次人才政策的相对吸引力评价结果.在此基础上,本文指出,良好的政策吸引力可以在一定程度上弥补客观吸引力的不足,客观发展状况较差的省份如果要吸引高层次人才,必须制定出一系列良好的引才政策.     

现代烟草企业的人才管理

人才是企业生产和发展的动力和源泉。谁拥有了一大批高素质的企业管理、技术、营销等方面的人才,谁就能够在竞争中处于领先地位。烟草企业若想留住人才,就必须结合企业自身的实际情况,从调整人才政策、完善用人机制、优化创业环境、增强人才吸引力等方面人手,加快人才资源的开发与建设。“以人为本”才是企业的“胜”经。     

捕风捉影

半数职场人考虑跨城市工作 近日发布的一项跨城市人才流动调查显示,我国人才流向的十火热门城市依次为上海、北京、杭州、广州、深圳、苏州、南京、成都、人连和无锡;47％的受访者将考虑跨城市工作,‘线城市人才流动将加剧,二线城市对人才吸引力也将逐渐增强。     

区域人才服务评价指标体系探讨

科学界定区域人才服务体系的内涵,并建立科学的评价指标体系,对于提高区域人才服务水平非常重要。本文尝试从人才、服务内容、服务机构、服务环境四个层次构建区域人才服务体系,从评价区域人才服务体系建设、运行情况和服务成效构建区域人才服务评价指标体系。     

激励机制是国有企业留住人才的突破点

随着我国市场化改革的不断推进,无论是生产性组织还是非生产性组织,对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切。这一方面推动了人才跨地区、跨部门自由流动,有助于改进人才资源的社会配置效率,但另一方面又使得社会对较为稀缺的创新人才、高新技术人才、高层次管理人才等的争夺愈演愈烈,导致那些对人才没有吸引力的组织面临十分突出的人才流失问题。人才的锐减,削弱了国有企业在市场中的竞争力和对人才的吸引力,恶化了这种流失趋势。国有企业成了民营企业、合资企业、外资企业的“人才培养基地”。国有企业人才流失的原因1、宏观环境的变…     

秦皇岛市新时代人才强秦建设对策研究

新时代,人才是推进城市高质量持续发展的第一资源,各地纷纷出台人才新政,开展“抢人大战”。当前,秦皇岛正处于转型升级发展的关键时期,急需各类人才落地。从秦皇岛市人才建设现状出发,利用文献研究法、实证分析法等多种方法,探索人才强秦建设新路径,政府应进一步加强人才政策宣传引导,全面提升人才综合服务水平。通过重构人才政策体系,优化人才引进政策,完善人才评价机制,强化人才政策落地等措施,进一步优化人才引进和成长环境,为建设国际一流旅游城市,实现中国式现代化秦皇岛场景提供强大的智力支撑和人才保证。     

企业留住人才的途径和方法

如何提高企业对人才的吸引力,是企业留住人才、充分发挥人才的创造性所必须考虑和研究的关键问题。企业努力提高人才的薪资和福利固然重要,但更重要的是要为人才创造一个施展才能的舞台和适合其成长发展的环境。因此,就目前企业人才流失的现象和原因而言,企业要提高对人才的吸引力,主要应考虑以下途径和方法。     

河北省高层次人才科技创新的环境分析

高层次人才科技创新离不开良好的环境，文章针对河北省各地发展实际，从政策环境、经济环境、社会环境和科技环境分析河北省高层次人才科技创新环境建设，并对不同类型的城市完善科技创新环境给予政策建议。     

国有企业如何实施人才战略

进入新世纪，企业间的竞争已从过去的成本、产品竞争，转为人力资源的竞争；从过去强调产品与成本的差异化，转为注重从人力资源优势上击败竞争对手。改革开放二十多年来，民营企业得到迅猛的发展以及我国加入世贸组织以后，世界各国实力雄厚的大公司涌入中国市场，在待遇、体制、机制等方面形成强大的人才吸引力，同时，国家政策给人才流动创造了更为宽松的环境和更加优惠的条件。在市场经济的大潮中，国有企业将面临激烈的人才争夺战。因此，国有企业必须尽早实施人才战略，形成吸引人才、培养人才、留住人才和人尽其才的选人、用人机制，…     

中西部地区人才环境评价指标体系研究

人才环境评价是一个复杂的多指标评价体系。基于对以往人才环境指标体系研究存在问题的回顾、中西部人才环境评价指标体系的构建体系应从具备的功能、建立人才环境评价指标体系的难点、指标选择的指导思想及方法步骤等几个方面进行探讨。     

不发达地区人口红利消失现象及对策探讨——以四川省自贡市为例

在人口红利消失背景下,不同城市不同地区不仅在进行人力资源和人才的争夺,人口也会向中心城市、发达地区集聚,不发达地区的人口、人才和人力资源流失问题则更为严峻。论文以四川省自贡市为例,从微观视角分析了案例企业的招聘情况,从中观视角分析城市人口、劳动力、人才、紧缺人才的现状以及与城市经济发展的匹配情况及存在的问题。本文认为,不发达地区应改变重视人才忽视人口的政策导向,应从本地区经济与人口协调发展的角度,通过政策引导、环境优化等多方面措施使人口、劳动力、人才和紧缺人才形成金字塔式的合理结构。     

高层次人才为何回国难

据教育部留学服务中心今年3月底发布的《2012万名留学人员回国就业报告》显示,在所有留学回国人员中,具有硕士学位的占76％,博士学位高端人才仅占11．2％。究其原因,有业内专家指出,与世界其他发达国家相比,我国对高层次人才吸引力较弱,人才发展环境与发达国家存在差距。其中,人才流动壁垒过多是阻碍高层次人才回国的主要因素。     

城市人才竞争力指标体系探究

随着全球经济的一体化,国际、国内城市间的竞争越来越激烈,而人才作为社会经济发展的第一资源已经成为国家、地区、城市间在竞争中取得主动权的关键因素。城市人才竞争力指标体系的构建与评价也受到更广泛深入的关注和研究。本文从各指标体系的构建探究其对城市经济发展、综合竞争力增强的作用和意义。     

重视人才的储备是中小商业银行立足之本

伴随着经济发展和改革开放的不断完善,城市中小银行的竞争环境发生了巨大的根本性的变化,这种变化不仅来源于自身和国内形势,也来自外部规则和国际环境带来的挑战。然而,为了适应这些变化,城市中小商业银行的竞争之本则是在于必须加强重视人才的储备,重视人才的储备是中小商业银行立足之本。     

哈尔滨市人才引进政策分析与建议

为了参与全球性的人才竞争,中国有许多城市基于其各自的发展情况和城市定位,出台了一系列的人才引进政策,介此希望能够吸引和保留高端人才和青年人才。本文采用调查问卷的方式收集了哈尔滨市高校学生关于哈尔滨市人才引进政策的主观看法,试图研究哈尔滨市人才引进政策的效果以及政策内容上的瑕疵。研究结果表明,哈尔滨市人才引进政策的补贴内容单一以及经济补贴的数额不足,难以对哈尔滨市受到过高等教育的青年人才产生足够的吸引力。本文在最后基于关于人才流动的理论因素和美国匹兹堡的成功案例,对哈尔滨市人才引进政策和哈尔滨市未来发展方向提出了一些建议。