民企如何冲过生死攸关的"人才瓶颈"

人才问题，对民营科技企业来说，真可谓“人才兴，生意旺”。然而，它的“兴”并非是一帆风顺的，诸多因素正在阻碍着它的发展。那么，真正有效的对策是什么呢?本期“特别策划”将会给民营科技企业的决策者们一些有益的启迪。     

对国有银行人事分配制度改革的思考

当年和未来的企业竞争，从根本上来说是人才的竞争。人才是企业发展最重要的资源，其潜力是无穷的，企业的活力主要来源于企业员工的积极性。现代商业银行的人力资源开发管理必须坚持“以人为本”的理念，树立“人人是人才，赛马不相马”的人才观，引入竞争机制，为“千里马”搭建“竞争平台”，“你有多大本领，就给你搭多大舞台”，闪才脱颖而出的用人机制和科学合理的激励机制，充分利用企业拥有的科学合理的激励机制，充分利用企业拥有的薪酬资源；实行物质薪配与社会性薪酬相配合，最大限度地满足员工的实际需要，有效地激励员工的积极性，提高银行的整体经营效益。     

中国人才是“不足”,还是“过剩”?

有人这样描述跨国公司进入中国的“野心”：先“吃人”，再“吃市场”，最后“吃企业”。显然，入世后中国面临一个突出的危机就是人才竞争加剧。当国外公司、银行等机构进入中国后，基于成本和文化融合的考虑，必然要实现人才本地化，实施“吃人”战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人力资源。从目前已获准进入中国人才市场的外国猎头公司来看，据说这些公司还未在中国上岸，手头就已持有一份国内企业优秀管理（技术）人才的“黑名单”了。资料详尽得令国内企业闻之不寒而栗，“人才危机”的预感愈发强烈。在“人才危机”重压下，我们是该到采取务实态度，切实转　变企业内部人力资源管理理念和市场化用人机制的时候了。当然，我们应该看到入世后中国面临“人才危机”所指的是精英人才。我们不能因此对目前严峻的就业形势视而不见。贾保华博士的《中国人才是“不足”，还是“过剩”了？》一文或许能给我们以　全新的视角去看待这一问题，为此，本刊特意编发此文，供读者参考。     

跨国公司在华人才战略

有人这样描述跨国公司进入中国的“野心”：先“吃人”，再“吃市场”，最后“吃企业”。显然，入世后中国面临一个突出的危机就是人才竞争加剧。当国外公司、银行等机构进入中国后，基于成本和文化融合的考虑，必然要实现人才本地化，实施“吃人”战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人力资源。从目前已获准进入中国人才市场的外国猎头公司来看，据说这些公司还未在中国上岸，手头就已持有一份国内企业优秀管理（技术）人才的“黑名单”了。资料详尽得令国内企业闻之不寒而栗，“人才危机”的预感愈发强烈。在“人才危机”重压下，我们是该到采取务实态度，切实转　变企业内部人力资源管理理念和市场化用人机制的时候了。当然，我们应该看到入世后中国面临“人才危机”所指的是精英人才。我们不能因此对目前严峻的就业形势视而不见。贾保华博士的《中国人才是“不足”，还是“过剩”了？》一文或许能给我们以　全新的视角去看待这一问题，为此，本刊特意编发此文，供读者参考。     

“人才危机”离我们有多远?──访中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授

有人这样描述跨国公司进入中国的“野心”：先“吃人”，再“吃市场”，最后“吃企业”。显然，入世后中国面临一个突出的危机就是人才竞争加剧。当国外公司、银行等机构进入中国后，基于成本和文化融合的考虑，必然要实现人才本地化，实施“吃人”战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人力资源。从目前已获准进入中国人才市场的外国猎头公司来看，据说这些公司还未在中国上岸，手头就已持有一份国内企业优秀管理（技术）人才的“黑名单”了。资料详尽得令国内企业闻之不寒而栗，“人才危机”的预感愈发强烈。在“人才危机”重压下，我们是该到采取务实态度，切实转　变企业内部人力资源管理理念和市场化用人机制的时候了。当然，我们应该看到入世后中国面临“人才危机”所指的是精英人才。我们不能因此对目前严峻的就业形势视而不见。贾保华博士的《中国人才是“不足”，还是“过剩”了？》一文或许能给我们以　全新的视角去看待这一问题，为此，本刊特意编发此文，供读者参考。     

西部国有施工企业用人机制中的问题与对策

上世纪九十年代中后期毕业的青年技术骨干相继“跳槽”，给本来就在技术人才上显得“捉襟见肘”的各建筑施工企业带来更大压力和困难。在人才的争夺战中，我们明显处于劣势。要解决这一问题，必须创新思路，健全机制，将待遇留人、事业留人、感情留人等有机融为一体，提高人力资源管理水平．保证企业的长远发展。     

积极实施企业人才优先开发战略的几点建议

目前企业人才开发亟需关注两大核心问题：一是人才开发“双轨制”导致企业人才总量不足，人才结构严重失衡；二是企业人才开发“转型”特征明显，提高企业竞争力的人才开发制度缺乏，不利于人才能力及价值的充分发挥。基于提高企业竞争力、建设创新型国家、转变经济增长方式、调整产业结构需要和“十一五”经济社会发展规划，应积极实施企业人才优先开发战略。建议：实施集聚优秀人才投身企业的政策；围绕国家关键产业发展战略培养造就一批企业精英人才；引导人才有序流动，优化企业人才结构；规范企业人才开发中的政府、企业和市场关系，等等。     

国研调查 我国企业人才开发亟须关注两大核心问题

国务院发展研究中心人力资源研究培训中心目前就企业人才开发现状与相关政策问题，对全国近1万家企业和6万名人才进行了调查。调查发现，目前企业人才开发亟须关注两大核心问题：一是人才开发“双轨制”导致企业人才总量不足、结构失衡；二是企业人才开发“转型”特征明显，提高企业竞争力的人才开发制度缺乏。     

Linux人才稀缺

杭州人才市场高级人才评荐部邬泓介绍，目前杭州市场上熟悉Linux系统的人才奇缺，前段时间，一家外企寻找Linux人才，杭州本地的只有一人，其余都要从北京、上海等处“挖”，给企业增加了很大的成本。     

当心“好马搅群”

所谓“好马”，就是企业拥有的人才，这些人才在经营管理或是专业技术方面具有优秀的技能，有的甚至是某个领域的“精英”，是企业的“能人”。这些人才如果使用管理不当，反过来会对组织产生巨大的镣伤力。因此“好马搅群”的情况应该引起企业的切实重视。     

“不挖人”协议漠视自由择业权

为抑制因一线技工人才频繁跳槽给企业造成的损失,苏州工业园内百余用工大户企业签订了互相“不挖人”的君子协议。当企业行为以强权的形式出现,技工人才的权利就会被漠视。作为企业经营者,当“技工荒”临头,就必须舍得为其“埋单”。     

五个“非不可”

企业非“赚钱”不可．赚钱非“成长”不可，成长非“创新”不可。创新非要“人才”不可，人才非要“品德”不可——守住这五个“非不可”，企业就会健康成长．也会受到尊敬。[编者按]     

浅谈前瞻性人才助推水矿发展

人才资源是第一资源，是影响企业生存与发展的重要因素之一。人才特别是具有战略眼光的前瞻性人才，对企业发展具有积极的推动作用，本文作者以“海尔”、“开滦”及所在煤炭企业为思考基点，结合工作与个人理解，初步探讨前瞻性人才对企业发展的意义。     

企业改制应重视提高科技竞争力

改制过程中应重视建立企业技术创新机制 １、激励机制：人才是科技能力的载体，在一定程度上，人才因素与科技因素是重合的，因此在企业的不断发展中，人力资本的重要性日益提高，对人力资本实行股权和期权等奖励措施已成为国际通行的做法。这种激励机制本质上体现了人力资本对企业利润的分享要求，体现了人才的“经济价值”。因此在企业改制过程中，应注重从股权结构的调整设计入手，对那些能起到“学科带头人”作用的、能始终跟踪本行业国际国内前沿技术的或通过重大技术革新给企业带来明显经济效益的科技骨干以较大的股权或期权奖励，进…     

企业人才“留”与“流”之辨正

现代企业发展须以人为本。一个不断发展着的企业应有见地地做好人才管理工作。本文从人才的留用，全方位、全员性地留住人才，认识与处理人才流动与人才留住之间的关系三方面来辩证地认识人才的“留”与“流”。     

郎咸平：企业积累重于创新

“不鸣则已，一鸣惊人”，用这句话来形容经济学家郎咸平再合适不过。“我们常常会以为，人才、创新才是企业成长的原动力。不少企业登报打广告寻找人才。但在我看来，企业只要开始寻找人才。这种企业的未来基本上是悲观的。”著名经济学家郎咸平日前在“创业与风险投资专题论坛”上再次语出惊人，他认为人才当然重要，资金和技术也很重要，但要真正地发展高科技产业，发展风险投资，靠的不是创新而是积累。     

大学科技园：文创产业快速集聚拓展

到2016年，集聚各类企业600家以上，实现营业收入30亿元，其中文创企业实现营业收入20亿元，营业收入连续三年实现翻一番。培育年营业额亿元以上企业5家，5000万以上企业10家，1000万以上企业30家，500万以上企业50家。集聚国家千人计划领军人才5人以上，省千人或市3315人才10人以上，海外高层次创业团队20个以上，大学生创业企业100家以上，大专以上人才就业20000名以上……“600家”、“30亿”、“20亿”、“翻一番”……这些只是宁波市国家大学科技园制定的2014年至2016年具体目标中的一部分。     

创造性人才的成长与培养

2010年陕西卷高考作文题，给教育者提出一种警示和引导：创造性人才成长需要“大水池”，创造性人才成长需要激发“自我成长”意识，创造性人才成长需要鼓励与期望。祖国呼唤创造性人才，愿我们共同为此努力!     

沙里淘金—别出心裁的人才考核

随着市场经济的不断发展，人才的争夺日益激烈，对人才的要求也愈来愈高。在这种激烈的竞争中，许多企业不免发出“人才难觅”的感叹、识才、选才能否打破常规，采用一些行之有效的方法，挑选到企业急需的优秀人才，将决定企业的存亡与兴衰。“十室之邑，必有俊士”、“三步之内，必有芳草。”只有不拘一格，另辟蹊径，且不断推陈出新，才能出奇制胜，在人才竞争物过程中占得先机。下面介绍几种新颖的人才考核方法。     

新时期加强企业党管人才工作的思考

人才资源作为支持企业发展的第一要素，实施党管人才是加强人才队伍建设和人才工作实践所作出的一项重要决策，反映了党对执政规律和社会主义建设规律认识的深化，体现了与时俱进的时代精神。全面落实党管人才方针，加强人才队伍建设，能够促进企业又好又快地发展，增强党在企业中影响力和凝聚力。城乡紫荆公司党委加强“人才队伍”建设，实施“人才兴企”战略，落实党管人才方针，