高职院校新入职教师专业实践能力培训研究

文章首先阐明高职院校新入职教师专业实践能力的内涵及其重要性,其次分析其培训需求和培训现状,最后从将企业工作经历纳入高职教师准入制度,将专业实践能力培训列入入职培训,将教师下企业实践落到实处,将专业实践能力纳入教师考核评价指标,创建专兼相长的高职环境五大方面给出培训对策。     

新入职青年博士教师教学能力提升探析

青年博士教师作为高校发展的生力军,他们教学能力的发展,不仅关系到本科教学质量的高低,更是关系到高校未来的发展。但是,青年博士教师在新入职的角色转换过程中面临诸多问题,缺乏基本教学技能,教学效果不佳。分析了新入职青年博士教师教学能力的短板,给出了包含教学能力发展档案、教学能力考核体系、质量监控体系、教学技能培训体系、完善职称评审制度的系统性和综合性的解决方案。     

新入职教师专业成长的培养策略探究

“专业的人做专业的事。”大量的新入职教师给学校师资培训带来压力:新入职教师教学经验不足,职场思想不稳定。本文论述了如何从人文培养和临帖式课堂研学两个策略开展新教师的专业成长培养。     

民办本科院校新教师入职教育调查分析——以天津市为例

入职教育是教师专业发展的关键环节,对于新教师尽快适应教学工作、稳定教师队伍有重要意义。本文以民办本科院校为研究对象,对天津市的8所独立学院和1所民办本科院校的新教师入职教育的现状进行调查分析,提出了民办本科院校新教师入职教育的措施,如制定科学合理的新教师入职教育制度,构建科学、合理的经费投入机制;关注新教师职业发展需求,构建多维立体的入职教育体系等。     

入职培训组织实施方案设计

新员工入职培训是企业与员工双向沟通的开始,是奠定员工良好工作习惯的机会。本文以培训需求分析为基础,对企业、新入职员工进行分析研究,根据需求分析确定培训目标,结合企业实际情况,解决新入职员工面对新工作环境的困惑和疑虑。     

高校新入职教师组织认同提升策略研究

近年来,伴随着高校的快速发展,诸如"教师职业倦怠""教师资源流失"等各种问题不断浮出水面。学校为了实现其教育目标,必然要重视教师,吸引优秀教师资源,留住人才。以此为背景,文章基于组织认同理论,从"个人"及"组织"两个角度分析了高校新入职教师组织认同的影响因素,并论述了高校新入职教师组织认同的提升策略。     

高校新教师人职教育的研究与实践

为保障高校教育教学质量,使新教师尽快适应教师这一职业,许多高校都对新教师的入职采取了一定的策略,但也存在不少问题.为此,高校应该立足新教师的课堂教学,充分发挥新教师的主体性,让新教师认真对待教案、组织教学研讨,同时对新教师进行教学法的指导,从而帮助新教师尽快成长.     

中学与大学新入职英语教师专业发展的比较研究:现状与策略

英语教师专业发展是保证英语教师自身、学生群体以及整个国家英语教育教学质量得到长足发展与进步的关键因素。大学新入职英语教师作为整个教师群体的一部分,有其独特性。对比分析大学新入职英语教师与中学新入职英语教师专业发展的现状与教学过程中采用的策略有助于了解两类教师专业发展的异同,探索适合各自发展的有效途径。     

高校青年教师职后教育--以沈阳师范大学为例

通过对沈阳师范大学青年教师的培训现状和培训需求的分析，发现现代高校对青年教师的职后教育还存在诸多问题。应充分认识到高校教师职后教育的重要性，建立多种形式并进的培训模式，从而实现用好人才、留住人才、培养人才，以期促进青年教师教学能力、科研能力以及综合素质的提升。     

小学英语教师职前培训有效模式构建

小学英语教师职前培训是提升其自身综合素养的高效方法之一。所以，应重视对小学英语教师的职前培训工作。分析“人才培养模式”变革背景下小学教师职前培训有效性的背景和职前培训工作现存的不足，并提出相应的处理措施：增大校校合作的培训力度，培训系统应突出重点，对职前培训的评估系统进行改进，在教学见习及实习期间深化教职人员的专业思想。     

确立新入职教师的第一形象

新入职教师如何走好职业生涯第一步,事关其职业的第一形象,也是为今后的事业发展奠定基础的重要一步。由于新入职教师几乎都是刚走出校门的学生,所以,认清自己的身份转变非常必要。     

互联网背景下独立学院新入职英语教师职业倦怠的缓解途径

职业倦怠的现象普遍存在于服务行业从业人员中,在教师队伍中也存在着不同程度的职业倦怠。本文以在互联网背景下成长的独立学院新入职教师为研究对象,从促进教师专业化发展的角度入手,提出在各独立学院现有的环境之下,如何利用互联网的优势,从学校和个人两个角度,合力缓解独立学院新入职英语教师的职业倦怠途径。     

浅析E-Trianing在入职培训中的应用

随着网络技术的发展,越来越多的企业选择E-Training作为员工培训的手段.事实证明,这种培训方式确实有其优越性,但在对新员工进行入职培训时,其作用却要辩证看待.     

新入职高校青年教师自主发展的问题及对策研究

伴随着高等教育的发展,高校青年教师的数量经历了跨越式的增长,并逐渐成为高校教师队伍的中坚力量。目前,新入职的青年教师尚处在职业生涯的起始阶段,面对教学及科研压力往往茫然无措,因此,需要学校的政策支持、教师间的合作交流及自身的专业发展规划和行动。     

应用型本科高校教师专业化发展与薪酬激励机制研究

应用型本科高校是以本科教育为主体，以应用性人才培养为突出特征的一种新型高校。在新一轮高校重新洗牌即将来临之际，其要想继续生存和发展，必须加强教师队伍建设。具体思路是：通过更新教育观念和提供系列化职后培训促进教师的专业化发展：通过建立符合时代特点的薪酬激励机制充分调动广大教师的积极性和创造性。     

高职院校英语教师职后培训模式初探

文章对英语教师的职后培训的重要性做了分析,指出当前英语教师的职后培训中存在的问题,对于影响高职教师职后培训的深层原因作了总结,提出高职院校增强和提升英语教师职后培训效果的对策.     

我国教师培训认证标准体系的循证改进——基于CAEP教师教育认证标准的循证特征分析

为了提升教师培训机构认证水平,促进我国教师队伍持续发展,需借鉴发达国家认证经验。美国是世界上较早开展教师教育认证的国家,其教师教育认证委员会发布了新教师教育认证标准。我国针对职前教师教育培训认证标准体系出台了一系列政策文件并开展了师范专业认证工作,但缺乏职后教师培训认证标准体系。从循证教育的视角出发,运用文本分析法梳理美国教师教育认证标准,能够为我国教师培训认证标准体系的构建提供参考。在构建教师培训认证标准体系时,应当坚持循证理念,更新培训认证组织,细化认证标准,结合多种循证方法。     

高职院校新入职青年教职工学习需求及工作压力分析——以北京财贸职业学院为例

近年来高职院校对学生的心理问题愈加重视,但对教职工的心理健康却关注甚少,特别是新入职青年教职工群体.旨在从实证调查角度研究该群体的工作压力和学习需求.从新入职青年教职工工作压力及学习需求的总体状况、影响因素等角度展开分析,并探索性地提出引导对策.     

教师专业发展的复合性评价机制

教师专业发展已为世界各国所重视，并成为教育学、心理学、教育决策者和广大教师关注的焦点。促进教师专业发展的最重要的机制是对教师的培训机制和教师评价机制。从一个不成熟到相对成熟的专业教学人员——合格教师的过程，是需要个体长期努力和各种促进个体从教素质提高的机制共同作用的过程。在这个过程中，他们经过了大学的培养机制（职前培训）、进修单位的培训机制、校本培训机制、学校评价机制和各种奖惩机制等的共同作用，再加上本人的主观努力，才从一名高校毕业生成为具有一定专业水准的教师。在促进教师专业发展的多种机制中，除了制定有利于教师专业发展的政策外，发挥着最重要作用的机制主要有两种：一是对教师的培训机制，二是学校管理中的教师评价机制。     

新员工入职期望与组织社会化关系的一项纵向研究

目的/意义入职期望作为新员工进入组织初期的一种心理现象,对员工组织适应状况具有重要的影响。组织社会化不仅是员工的适应结果表现,更是员工入职期望不断调整的过程。因此,有必要从员工心理层面出发,深入探究新员工入职期望对其组织社会化的影响,从而寻找到稳定员工队伍的有效手段,为企业改进新员工入职期望管理提供理论依据。方法/过程以183名新入职员工为被试,采用纵向研究设计,分别以新员工入职之前和工作后3个月为时间节点,从企业、团队和工作等三个层面测量新员工的入职期望、入职经历和组织社会化内容学习程度,并通过多元回归分析探究变量之间的关系。结果/结论回归分析结果表明:在预期组织社会化阶段(入职前),企业发展期望可以积极预测员工入职3个月后的组织社会化内容学习情况;而在早期组织社会化阶段(工作3个月后),工作维度的入职感受(舒服与回报感受)可以正向预测个体的组织社会化。因此,在组织社会化的不同时期,入职期望的不同维度对组织社会化的影响作用是伴随时间发生变化的。