“以人为本”提高酒店员工满意度

酒店引入“以人为本”工作理念，不仅要“以顾客为本”，让顾客满意，更要“以员工为本”，让员工满意，根据酒店员工满意度的现状实施“软管理”，提高酒店员工满意度，以实现“顾客满意”，“顾客第一”的目的。     

让员工快乐 管理者的天职

给钱，员工未必快乐，只有让其为实现自身梦想而工作。他们才会感到力量无穷。给奖励，员工未必满足，只有让其看到上司的肯定和重视，他们才会被真情打动。这是赫茨伯格的“激励一保健”理论给人的启发。     

快乐所能带给公司的

在“快乐公司”工作，员工可以享受到最好的工作环境和福利，更重要的是，他们可以非常容易地找到发挥特长的机会，以便把自己的技术理想变成千万人使用的热点产品     

“以人为本”提高酒店员工满意度

酒店引入“以人为本”工作理念,不仅要“以顾客为本”,让顾客满意,更要“以员工为本”,让员工满意,根据酒店员工满意度的现状实施“软管理”,提高酒店员工满意度,以实现“顾客满意”,“顾客第一”的目的。     

说说我的“首办”观

我是１９９７年初到工商所做窗口受理员工作的。在如何履行“首办责任”，让办事的人“高兴而来，满意而归”的问题上，我在工作实践中总结了三条原则，即：不因个人工作不到位，让业户在窗口“闹心”；不图个人清闲，让业户在窗口“堵心”；不借工作之便谋私利，让业户在窗口“伤心”。这些做法受到广大业户欢迎，被上级肯定和推广，省、市的报刊先后进行了报道，我自己也被评为沈阳市工商系统“十大公务员标兵”。不能因为工作不到位，让业户在窗口“闹心”我在受理工作中发现，一些业户常常因为前置手续办不明白影响领照而在窗口“闹心”…     

企业文化的真谛

一次客户访谈，让我多年都不能忘记。这是一家集成商，经常要到现场给客户安装机器设备。这项工作由工程部负责，每个员工全年有近300天时间在客户现场，给人的印象最忙最辛苦。而事实上他们在外的工作时间几乎一半以上都用在“等待客户做现场准备”上了，员工们也乐此不疲，因为这样可以多拿出差补贴。     

Google10大黄金法则

在Google，对于如何管理“知识型员工”，我们认为管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）深谙其道。毕竟，是德鲁克1959年发明了“知识型员工”一词。德鲁克说，知识型员工相信自己是为效率而工作，绝不是简单地想朝九坐到晚五。而真正聪明的公司则能“为知识型员工排忧解难，让他们的才智发挥得淋漓尽致”。     

浅析激励在人力资源管理中的作用

在迅速发展的经济社会中，人力资源管理对企业发展壮大起到了重要的作用，激励也逐渐成为人力资源管理的一种管理手段，能够调动员工的工作积极性，让员工感受到被激励的氛围，用积极的工作态度来完成工作目标，从而使企业收获良好的经济效益的同时，还可以实现企业在市场中的可持续发展。     

创新实施看单管理，强化运行过程管控

2013年以来，滨南社区为调动员工的积极性、主动性，把“全员参与、标准执行、细节完善、作风养成”这一“窗口建设”的核心内涵落到实处，创新实施基于精细过程管控的看单管理，通过梳理优化工作流程节点，引导员工自觉对标、执行落地、自我评价，让员工参与工作执行、成本落实与考核的全过程，促进自主管理、自我管理，有效提高了工作水平和服务质量。     

倾听员工的声音

如何调动企业员工的积极性，发挥他们的创造性，鼓励员工展露其智慧和才能，从而更好地效力于企业，创造出更好的业绩？这方面国外不少优秀企业的举措，值得我们学习和借鉴。索尼的“内部招聘”日本索尼公司每周出版一次内部小报，刊登各部门的“招人广告”，职员可以自由而且秘密地前去应征，他们的上司无权阻止。另外，公司原则上每隔２年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才能的机会。这种发掘才智的新颖人事管理制度为索尼公司要求上进的年轻员工提供了一个…     

分享企业成长的快乐

让企业员工分享企业成长的快乐,是企业具有竞争力的基础。 为了使员工能与企业共同成长,在沃尔玛,公司员工不被称为员工,而被称为“伙伴”。     

“空降兵”如何管理新团队

<正>向上管理，让老板快速熟悉你的工作风格、掌握你的工作进度；向下管理，让员工对目标形成共识、对规则有清晰认知，这是破解“空降兵”失败率高的两大利器小文是一家公司销售部门的科长，在面对挖角公司的双倍年薪时，他选择了跳槽。领导爱才，便对他说：“如果在外面混得不好就回来，我们随时欢迎你。”没想到，一年之后，小文真的回来了。原来，小文“空降”到新公司后被同级排挤、下级敷衍，老板则一味压任务，他虽然很努力，可工作推进困难，加班多，压力大，业绩也不好，最后拿到的薪酬并不比原公司高很多，付出的心力却比原来多得多。     

老朱，做人要厚道

去年一家杂志把“视新”评为中国“卓越雇主”十佳之一。能够成为卓越雇主，最让我感到高兴的就是每一个员工对公司的认可。从严格意义上来讲，我并不符合这次“卓越雇主”的条件。因为最基本的一条，我不认为我是一个雇主。“视新”强调公司与员工之间的平等，我和我的员工不是雇用和被雇佣关系，我们之间，是因为相互信任而达成的合作。     

柳工集团：以人为本扎实推进员工责任工作

项目目标：柳工集团致力打造具有国际竞争力的人才平台和一流的专业管理团队：到2015年，实现拥有20多位具备国际视野的“总经理”式高管、20多位产品经营式人才、100多位专家级中层管理者的队伍，海外人才比重达20％；完善健康安全机制，改善员工的工作环境，争取达到零事故；围绕以人为本、“让员工与集团共发展”的思路，完善员工薪酬福利、职业发展、能力提升、权益保护等机制，畅通成才通道。员工效能目标达到国内领先水平。     

“局外人”迈入“酒店人”——酒店Orientation之探析

Orientation（入职培训）是酒店的一项重要内容，它是对员工传递信息和培养员工对酒店、对工作的积极态度，也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。本文通过对入职培训所采取的措施和现状进行分析，目的在于让酒店所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“酒店人”的过程。     

浅议国内企业文化建设之路

本文旨在通过分析国内外企业文化研究的现状，对中国企业文化的现状进行梳理，归纳出中国企业文化建业的难点问题，从而提出要建立的有效企业文化，需要端正认识，建立组织和制度保障，要让员工“看得见”、“听得到”、“感受到”，从“被动执行”到“价值认同”到“自觉自为”。     

激励员工 钱不是万能的

精神高薪能让员工心甘情愿地为你拼命在市场竞争日益激烈的今天,员工在企业中的重要性越发被众多企业主所认识。企业无“人”则“止”的道理几乎已经深入到每个管理者的心中。于是,众老总为了能够挽留住人才,大多许以高薪水、高职位、高待遇等丰厚承诺。但现实中的所谓“人才”     

“钢铁沙皇”沈文荣

勤劳劳沙钢集团董事长沈文荣身边的员工和地方官员对他的一致评价。他最令人尊敬也最广为人知的一个习惯是，每天早上5点起床，到车间去转一圈。在6点30分职工开始陆续进入工厂时，他坐在工厂大门口的石凳上迎候员工，并当面给车间的班组长布置工作。有时候他会拍着新员工的肩膀说：“年轻人，多挑些担子!”“啪啪”两声，被拍的员工立刻挺直身子，兴奋莫名。每天早上z点钟高层领导的例会，他会准时到场。他每天至少工作10个小时，而且不以为累，因为摆弄钢铁是他最大的兴趣。     

提高酒店员工满意度的人本化策略研究

酒店依赖所提供的优质服务赢得顾客,赚取利润,服务质量的好坏直接决定着酒店的兴与衰。酒店应引入“以人为本”的工作理念,不仅要“以顾客为本”,让顾客满意,更要“以员工为本”,实施“软管理”,让员工满意,提高酒店员工满意度。     

找准员工“没有借口工作”的心理

天下借口何其多，甚至可以说，只要做不好任何一项工作，都能以之为挡箭牌。显然，总是把借口挂在嘴边的员工，一定无所成就。对于管理者而言，让员工拒绝借口，就可以最大限度让其成为工作的主人。