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绩效考核是企业绩效管理体系的重要组成部分,目的是为了改进部门或员工的工作绩效,考核与计划密切相关,既可针对个人,也可针对部门或项目团队,故有"个考"与"团考"之分。在企业的管理实务中,绩效考核是公认 相似文献
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绩效管理是现代人力资源管理的重要内容之一,它是通过绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进,促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程。为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体系,科学、客观、公正地评价、考核部门与员工的工作业绩和表现,许多企业都制定了自己的绩效考核方案,但是在实施过程中,有时很难达到预期的目标,甚至还会产生不良后果。要科学、客观、公正地对员工的绩效作出评价,应抓好以下几个重点环节。 相似文献
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在企业管理中,各种管理要素非常繁杂,按照平衡计分卡的绩效考核方法,对员工按月、季、年考核需要消耗管理者大量的时间成本,效率非常低下。以BGGM公司为例,通过搭建程序式的便捷部门绩效与员工绩效考核系统,极大地节省了绩效考评时间成本,提升了绩效考核效率。 相似文献
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吴丛珊 《中国电力企业管理》2012,(4):76-77
湖北省武汉供电公司实施绩效(业绩)考核评价管理以来,按照考核对象的不同,主要按业绩考核和绩效考核两种模式进行,其中业绩考核主要是针对公司基层单位、本部部门负责人的个人年度业绩的考核:绩效考核是针对基层单位、本部部门团队月度业绩的考核。全员绩效考核推进后,公司开始了对所属各级团队、个人的季度、年度业绩的全方位考核的新模式。全员绩效管理是一种全新的管理模式,它将各级组织机构、各级员工的绩效管理工作统一到一个完整94的管理平台,通过对绩效考核结果应用范围的扩大.提升考核的激励效果。 相似文献
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《中国电力企业管理》2016,(31)
正供电企业往往利用年度强制分级法,加大对所属单位、部门及员工的考核力度,利用绩效与薪酬联动,打破过去"大锅饭"薪金现象,但在实施过程中,由于强制分级法与应用环境存在着诸多不匹配,容易陷入极左到极右的教条模式,挫伤员工积极性,失去绩效激励的初衷。供电企业为打破原有国企管理的模式,将绩效考核作为企业提升管 相似文献
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徐志宏 《中国电力企业管理》2014,(13):38-39
绩效考核是人力资源管理的重要组成部分,设计科学合理的绩效考核体系,能最大限度地激发组织及员工的积极性、主动性,使组织及员工产生使命感,进而发挥创造力,不断提高企业整体效率,推动企业目标的不断实现。绩效考核的对象既可以是组织,也可以是企业的员工,主要是针对组织或员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对组织或员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。按照考核周期来划分,可 相似文献
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《中国电力企业管理》2021,(18)
正面对县级供电企业员工结构复杂、绩效与奖金挂钩力度不够等实际情况,国网吉林省电力有限公司长春市城郊供电公司(以下简称"公司")实行全员"三级动态"绩效考核,推进薪酬与绩效"强挂钩",激发干事创业"新动能"。"三级动态"探索指标考核新模式包括:一级考核到部室,绩效委员会根据各部门在市公司月度业绩看板成绩,结合一级绩效考核细则、所承担可控指标完成情况、荣誉问责情况进行阶梯式加减分; 相似文献
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<正>绩效考核是企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效反馈是绩效考核中最重要的一个环节,是企业管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。它是绩效考核公证的基础、提高绩效考核的保证、增强竞争力的有效手段,同时也是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段。绩效反馈主要包括绩效反馈面谈和绩效改进两方面的主要内容。 相似文献
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<正>绩效管理是人力资源管理中最为关键的环节,其核心是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和业绩。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。通过绩效考核实现各级组织的主要工作与公司总体发展方向相一致。把绩效考核结果作为员工薪酬兑现依据,并建立员工绩效管理档案,体现绩效 相似文献
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李铁宁 《中国电力企业管理》2015,(7):64-66
江西省电力公司本部为加快建设坚强智能电网、推进电力企业"两个转变",加快建设"一强三优"现代公司,根据《国家电网公司全员绩效考核管理办法》和《江西省电力公司全员绩效考核办法(试行)》要求,初步建立了以目标管理为中心、部门和岗位连动担责的本部绩效考核机制,绩效责任分解落实到部门、内设处室、员工个人,加大考核结果与员工薪酬挂钩力度。通过对责权利关系的进一步理顺,以及一套卓有成效的绩效考核改革举 相似文献
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沈翔蓉 《中国电力企业管理》2011,(16):66-67
绩效管理是指在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上,经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核评价、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节,激发员工的工作动机,促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高,最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。其目的就是使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而员工的积极性和创造性。绩效管理欠佳的症结表现传统文化影响使西方特色的绩效管理很难在中国企业完美实施。绩 相似文献
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目前,企业的绩效管理方法主要采用基于关键绩效指标(KPI)或平衡计分卡的绩效考核评价模式。KPI通过企业内部流程的输入端、产出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,并予以衡量流程绩效,进行目标化指标管理,它将企业战略目标分解为可操作的具体工作目标,并分解到各部门。华东电网有限公司(以下简称华东公司)进一步深化了KPI的指标考核应用,将公司的战略目标聚焦到关键绩效领域(KPA),再进一步分解为KPI.最终落实到员工岗位工作任务和工作计划,实现业绩考核。 相似文献
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坚持以“健全完善以预算为龙头、对标为主线、责任制为载体、绩效与薪酬挂钩的绩效管理机制,形成科学有效的指标、考核和薪酬分配三位一体的绩效管理体系”是公司对绩效管理的总体要求,季度绩效考核作为一项企业创新的管理方式,是达到企业经营成果事前控制和事中控制的有效管理手段。制定切实可行的季度绩效管理制度制度设计是确保季度绩效考核顺利实施,并保证实施 相似文献