关于情感管理提升员工忠诚度的几点思考

<正>所谓情感管理,就是管理者以真挚的情感,增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工的心理需求,形成和谐融洽工作氛围的一种管理方式。情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来,在企业目标实现的同时,员工个人心理目标也得到实现。情感管理最能体现管理的亲和力,其核心是激发职工的积极性,消除职工的消极情绪,通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。     

心理契约理论视角下新生代员工工作绩效提升策略研究

基于新生代员工的特点,心理契约已成为影响新生代员工组织行为的重要因素,进而影响员工的工作绩效和企业的组织绩效。文章在心理契约理论研究的基础上．从组织管理角度提出了提升新生代员工工作绩效的策略。     

论新生代员工特征及其管理问题

在改革开放的今天,涌现出了许多优秀的“80后”、“90后”年轻人,进入各大企业成为企业的中坚力量,但是企业里的新生代员工的管理,由于新生代员工的独特特点,对企业来说是一种挑战。本文从社会、家庭、教育三方面的原因来解读新生代员工个体心理、人际关系、工作关系、工作生活特征,提出依据新生代员工的特征来加强职业教育、人性化管理、缓解情绪、提高专业化管理水平的管理对策,解决新生代员工在企业的管理问题,希望为后续的管理工作提供了参考。     

S银行温州分行新生代员工离职原因分析及对策研究

如何根据新生代员工的群体特征,满足新生代员工的需求,留住新生代员工,成为了S银行温州分行亟待解决的问题。本文在对新生代员工群体特征分析的基础上,结合马斯洛需求层次理论和离职理论来探究S银行温州分行新生代员工的离职原因,通过对181名新生代离职员工进行问卷和访谈调查,结果表明,新生代员工的离职原因主要包括显失公平的薪酬设计、固化的职业生涯管理、行政化的领导风格、过程化的企业文化等方面,最后提出相应对策。     

关于员工心理报酬问题的调查——以我国民营零售企业销售人员为例

现代企业在管理员工的过程中,不仅要给予员工适当的经济报酬,还必须重视员工的心理需求,只有如此才能提高员工的工作满意度.文章通过调查研究发现,民营零售企业中的销售人员和管理者对于心理报酬概念模糊,现行薪酬制度有待完善,心理报酬制度在企业中尚未普及,在应用中存在很多问题.而且,很多销售人员工作满意度很低,因自身心理报酬未被满足而离职的销售人员不在少数.为更好地满足员工需求,提高员工工作满意度,发掘员工内在潜力,激发员工工作热情,企业应转变观念,重视心理报酬的重要作用;让员工了解心理报酬的含义、构成、重要性,参与心理报酬制度制定过程;应采取得力措施帮助员工缓解压力,使员工保持身心健康和积极的工作状态;应优化工作环境,建立和谐的人际关系;应重视激励设计,让激励真正发挥作用.     

论职业生涯设计在企业新生代员工管理中的作用

从新生代员工的主要特征出发,探讨了职业生涯设计在新生代员工管理中的作用,建议企业在平时重视对新生代员工的职业生涯规划,让新生代员工可能明确职业发展目标,增强工作动力,实现个人与企业的共同发展。     

基于心理契约的新生代员工忠诚度分析——以常州制造业为例

常州位于具有"世界工厂"美誉的长三角,交通发达,人员稠密,经济发展迅速,其中制造业为常州经济的主体,改革开放后,逐步形成了以机械、纺织、化工、冶金等为支柱的完备的产业体系。制造型企业大多数都是劳动密集型企业,拥有众多员工,其中以新生代员工最为典型。如何管理新生代员工,对提高制造业管理水平以及发展制造业具有重大意义。新生代员工的管理是现代企业管理的重中之重,了解新生代员工特点,对于提高其忠诚度具有重要意义,而企业只有从始至终关注双方心理契约的实现情况,才能更好的了解和管理员工。     

基于新生代营销策略的探讨

本文从新生代消费心理与行为特征为出发点,探究80后与90后的消费眼光、消费观念以及消费语言。为了更好的适应消费潮流,企业应根据他们个性化、多元化等消费心理,创新营销思路,更新营销策略,变革营销模式,满足新生代的消费需求,抢占目标市场。     

论“人性化”绩效管理

人性化管理是以人为本、创建和谐社会的时代要求,是现阶段企业管理的发展方向。本文提出的人性化绩效管理理念,指出企业应基于对员工心理与行为规律的分析,对绩效管理体系进行人性化改进,使其满足员工需求心理,增强员工归属感和工作满意度,提升员工和组织的绩效,推进企业长远发展。     

工作场所代际差异视角剖析新生员工流动现象

新生代员工流动现象对企业管理产生了较大的冲击,已成为现代企业亟待解决的现实问题。从工作价值观等方面理清了员工在工作场所中的代际差异,并基于工作场所代际差异视角深入剖析了新生代员工高流动率的成因,为企业管理新生代员工铺石引路。     

情感驱动力视角下新生代员工激励模式研究

随着新生代员工日渐成为企业发展的主力军,这一群体所带来的高离职率和高工作倦怠感问题也日益严重,很显然企业所采用的旧有的"胡萝卜加大棒式"激励模式已经渐渐不再适用于新生代员工。本文从人的情感天性视角出发,结合自我决定理论,探讨成长于中国经济快速增长情境下的新生代员工对工作的特殊心理需求,并在此基础上提出更能激发这一群体驱动力和创造力的激励模式。     

多元文化情境下的新生代员工激励问题探究

新生代员工已逐渐成为企业发展的主力军,新生代的激励问题引起了国内外学者的广泛关注,但忽略了国内的文化多元性对新生代员工激励的影响。本文构建了新生代员工激励的模型,对青海省西宁市5家藏药企业员工样本的实证研究结果表明,新生代员工受教育程度较高,注重长期职业发展,不喜欢稳定枯燥的工作,不重视人际交往,集体意识淡薄。并且对汉族、藏族、回族员工激励需求特点的探究,为现代企业管理多元文化的新生代员工提供了理论依据与建议。     

新生代知识型员工的有效激励——以N国企为例

精细化已成为现今人力资源研究的一大方向,怎样针对不同的人实施有效管理是企业管理的重大议题。本文基于对N企业新生代知识型员工的需求调查,从中分析新生代知识型员工与其他员工的激励差异。初步结论为在一定时期内新生代知识型员工在一段时间内具有强烈的自我成就激励需求,而对物质激励的需求次之。因此,企业应针对性地采取有效激励,以便达到节约成本,提升人才效益,增强竞争力的目的。     

新生代员工职场代际差异研究综论

为厘清新生代员工职场代际差异,以便企业构建与之相适应的管理机制,本文基于代际差异理论,从工作价值观、工作报酬认知、工作满意度及对企业履行员工社会责任的需求和响应行为四个方面详细分析了新生代员工在职场中的差异。研究发现,80后与90后员工在群体特征、工作价值观及工作报酬认知方面显著不同,两个时代的员工对企业履行员工社会责任的需求及行为响应方面有着明显差异。最后,提出了进一步研究的方向,对未来相关理论研究及管理实践具有一定的启示。     

新生代员工“心理契约”构建机制探讨

新生代员工由于受到家庭环境、教育体制、企业制度、信息时代等因素的影响,致使在工作过程中的表现不容乐观,出现了比如跳槽率较高、抗压能力差、自我意识强、讨厌重复性工作等问题。因此,企业应该从职业生涯管理、强化沟通、塑造"以人为本"的企业文化、注重激励等方面出发,构建一种企业与员工之间的"心理契约"机制,从而实现双赢。     

论转型是新生代员工管理的关键

近年来新生代员工管理问题层出不穷,严重危害个人、企业乃至整个社会的正常运转。研究新生代员工与老一代员工的异同点,解析新生代员工管理问题的个性和共性,据此紧扣时代发展更新管理理念,帮助新生代员工顺利成长转型,当是解决目前管理困境、实现持续有效管理的关键。     

新生代员工敬业度提升的对策分析

敬业的员工会更加努力地工作,并表现出一系列对公司经营产生正面影响的行为,因而,员工敬业度的提升,对提高企业业绩至关重要。本文主要研究现已成为劳动力市场主力军的新生代员工,通过对新生代员工特点的分析,结合敬业度的理论,提出相关建议,旨在提升新生代员工的敬业度,实现企业人员管理的优化。     

知识型员工的心理契约管理及激励

知识型员工是企业中重要而特殊的群体他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。     

知识型员工的心理契约管理及激励

知识型员工是企业中重要而特殊的群体"他们处于支配、管理、运用企业内其他资源的主导性地位。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此"如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。     

新生代员工管理路径探究

新生代员工已成为工作场所的主力军,成为不容忽视的员工群体,深入分析他们的心理特征和需求特点,释放这个群体的动能与活力,是当下企业人力资源管理中需要关注的重要课题。然而,"VUCA"时代的主旋律便是,"过去的成功往往成为当下的失败之眼",企业制度硬约束乏力、企业文化软约束不强、团队合作难度较大等等新问题集中式地爆发,给组织带来了前所未有的挑战。过去的方法似乎无法再适应新生代员工的管理,如何解决新生代员工的管理难题,这成为人力资源管理中值得探讨的时代话题。