企业员工责任心与绩效结构关系的实证研究

研究旨在探讨责任心结构维度及其与绩效的关系。通过对选取的192名员工进行责任心与绩效样本调查,结合国内外关于责任心的相关研究,采用探索性与验证性因子分析得到中国企业员工责任心模型由成就取向、团结助人和承担责任三个维度构成,体现出了中国文化对员工责任心的影响。通过对绩效进行因子分析,得到绩效的三维结构模型,即任务绩效、周边绩效和适应性绩效。最后,对两者之间的关系进行了研究,发现责任心三个子维度对绩效有显著的促进作用,团结助人维度对任务绩效和周边绩效的作用更为明显。研究结果可以帮助企业在进行员工招聘、选拔和晋升时,依据正确的理论和科学准确的设计对责任心进行考察。同时,可以为企业进行科学的薪酬设计,制定科学的激励政策提供理论依据。     

浅谈绩效评价导向的政府会计体系的构建

政府绩效通常指的是以科学发展观为指导基础，通过特定的投资而取得的服务质量以及责任的履行情况。政府绩效包括外在的显性绩效和内在的隐性绩效．同时包括可以量化的绩效和不可以量化的绩效。包括政府履行责任的绩效也包括政府管理所形成的周边绩效。     

教练型领导、自我效能感与员工工作绩效

教练型领导通过引导而非指导行为帮助员工提升了工作绩效,而且这种作用部分是通过提升员工的自我效能感来实现。文章基于中基层管理人员的一手调查数据,并区分了员工周边绩效和任务绩效,实证检验了教练型领导与员工工作绩效的关系,以及自我效能感的中介作用。研究结果表明:教练型领导行为对员工自我效能感和工作绩效均存在显著的正向影响,且员工自我效能感对教练型领导行为与工作绩效的正相关关系起部分中介作用。具体地,教练型领导行为的作用水平越强,实施普及性越广,员工的自我效能感就越高,员工的工作绩效也就越好;同时,教练型领导行为和员工自我效能感对员工的周边绩效和任务绩效具有类似的正向影响。     

员工—组织关系对工作绩效的影响实证研究——基于组织认同的视角

文章以312名中国企业员工作为样本,探索了组织认同在其间的中介机制以及领导-成员交换的调节效应。研究发现:不同类型的员工-组织关系对员工的工作绩效和组织认同的影响是不同的,其中相互投资型关系模式中的员工工作绩效和组织认同感均为最高,而交易契约型关系模式中的员工工作绩效与组织认同感均为最低;组织认同在上述两种关系模式与工作绩效之间均起部分中介作用;此外,高质量领导-成员交换关系对相互投资型与组织认同、交易契约型与组织认同之间的关系均具有调节作用。     

商业银行的绩效考核

绩效管理的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀,随着中国市场化程度的提高和竞争加剧,绩效管理与考核的思想与方法也逐渐被中国国内众多的公司学习和采用,同时也被越来越多的中国企业家所重视,这其中也包括我国的商业银行。目前,许多商业银行都在建立绩效管理体系,他们都期望通过制订绩效管理体系,对员工进行绩效考核,借此来推进组织绩效的整体提升。然而在追求先进绩效管理方法、     

分析人力资源管理模式对组织绩效的影响作用

人力资源管理是企业管理重要内容,其直接关系到企业的长期健康稳定发展。组织绩效则是企业实施经营管理评价的重要依据。人力资源管理和组织绩效两者之间具有紧密联系,共同对企业的发展产生着重要的推动作用,理论和实践证明人力资源管理对组织绩效有着正相关的促进作用,人力资源管理是影响组织绩效的重要因素之一,提高公司的人力资源管理制度能够极大地促进组织绩效的增长。本文在对人力资源管理模式和组织绩效紧密联系分析基础上,探讨人力资源管理模式对组织绩效的影响作用。     

组织学习、创新和绩效关系的理论研究

组织学习和创新是当前学术界和实践界的热点问题,本文从理论的角度对组织学习、创新和绩效三者之间关系进行深入分析和探讨。研究结果表明:组织学习对组织创新有很好的促进作用;组织创新能很好地提升组织绩效;组织学习对组织绩效的作用有两种不同的观点,一是组织学习对组织绩效直接产生影响,另一观点是组织学习通过组织创新间接对组织绩效产生影响。     

基于组织承诺的知识型人才绩效管理研究

知识型人才绩效是组织绩效实现的基础。文章透过组织承诺理论分析知识型人才绩效影响因素,包括以工作动机和工作能力为主的个人因素与以组织支持和组织氛围为主的组织因素。研究发现组织承诺的不同维度之间交互作用影响知识型人才绩效,构建了基于组织承诺的知识型人才绩效模型,提出通过实施激励措施激发工作动机、提供学习和培训机会提高工作能力、充分授权以提供组织支持以及创建合作和共享的组织氛围等途径提高知识型人才绩效。     

绩效管理"误区"探析

对当前组织内绩效管理的误区给予了深入剖析,最后提出组织实施绩效管理时应系统思考,实现五个方面的＂转变＂,从而最终使组织的绩效管理迈向成功,推动组织绩效的不断提升。     

工业互联网企业数字创业绩效的前因组态研究

数字创业是数字经济繁荣发展的关键环节,其绩效是多层面因素协同作用的结果。文章以科创板的21个工业互联网企业为样本,基于“技术—组织—环境”分析框架,运用模糊集定性比较分析方法探究技术、组织和环境层面的5个前因条件对工业互联网企业数字创业绩效的组态效应。结果表明：单个前因条件并不构成产生高数字创业绩效的必要条件;工业互联网企业高数字创业绩效的前因组态有三条,可以划分为技术—组织—环境三边协同型和技术—组织双轮驱动型两种;非高数字创业绩效的前因组态有三条,与实现高数字创业绩效的两种组态存在非对称性;在一定条件下,前因间存在替代效应。研究结论揭示了中国工业互联网企业实现高数字创业绩效的复杂成因,并能为工业互联网企业数字创业实践提供有益启示。     

领导-成员交换理论对员工绩效及情感承诺的影响

文章以酒店员工及其直属领导为样本,探讨了在中国文化背景下,领导-成员交换对员工的工作绩效及组织情感承诺影响,并采用相关分析和结构方程模型技术对问卷调查结果进行了分析.研究结果表明,领导-成员交换对工作绩效及组织情感承诺有显著的正向影响.     

中国公路货物运输产业的市场绩效及其影响因素分析

改革开放后,中国公路货物运输行业的管理体制和市场结构都发生了显著的变化。本文在对我国公路货物运输行业的市场绩效进行经验分析的基础上,以产业组织理论关于市场结构与绩效关系的研究成果为指导,对公路货物运输行业市场绩效的影响因素进行了计量分析,并提出了一些政策建议。     

人力资源管理实践与组织绩效的相关分析

目前,关于人力资源管理与组织绩效之间的关系,各学者的观点并不统一。本文结合前人研究,从不同角度展开了人力资源管理实践同组织绩效的相关研究,主要包括人力资源管理活动与组织绩效的关系、人力资源管理与组织绩效的意义等。本文期望通过对人力资源管理实践与组织绩效的研究,可以更好地推动人力资源管理的实施。     

现代企业人力资源管理中的绩效管理

绩效管理本身是一个不十分精确的概念,绩效管理的过程是公司使其绩效与公司团体的战略及目标相一致的过程,这一过程的目的是,提供一个良性循环系统,在这一系统中团体和功能性的战略被分配到所有的运营过程,活动,任务和人员之中,并且通过绩效测量系统获得反馈以确保恰当的管理决策,绩效管理关心绩效的持续改善,以便实现组织的及个体的效率,在这一过程中之中,管理者不仅要关心完成的任务,同时更要研究如何完成的方法与途径,但最为重要的是要关心发展问题,目的在于为追求长期目标而创造良好的条件,在现代中国企业中,。它的意义在于通过改善组织中个体的绩效并开发团体和个人的能力,为组织拥有持久并强大的成功功能提供支持。     

知识创造、组织创新与组织绩效关系之实证研究

本文将组织知识创造、组织创新纳入到对组织绩效的研究当中,构建了研究知识创造、组织创新与组织绩效的整体理论模型,以国际货代公司为研究对象,发放了600份调查问卷,得到359份有效问卷,对理论模型进行验证,研究结果表明：知识创造能够直接正向影响组织绩效,也能通过组织创新间接影响组织绩效,其间接效果大于直接效果。     

台湾地区政府绩效管理的实践与启示

台湾地区的政府绩效管理具有完善的组织体系、操作程序透明、结果运用明确,评估指标设计侧重整体绩效,组织绩效和个人绩效紧密衔接,其成功的实践经验值得借鉴。     

事业单位绩效管理体系设计

总体上说,绩效管理的根本目的是为了组织和职工的共同进步,是为了组织绩效和员工绩效的共同提高,是为了改善职工的组织行为,充分发挥职工的潜能和积极性,更好实现组织目标。     

团队认知特性、决策过程与决策绩效关系实证研究

团队决策作为组织决策的重要形式,一直是学术界关注的焦点.文章探讨团队决策的认知特征、决策过程和决策绩效的关系,通过时中国民营企业的调查,得到如下结论:决策信息的分布特征对决策过程中决策者间的交互作用有积极的显著影响,对决策任务绩效和决策关系绩效没有显著影响;决策团队的认知能力对决策过程中决策者间的交互作用、决策任务绩效和决策关系绩效有积极的显著影响;决策过程中决策者间的交互作用对决策任务绩效和决策关系绩效有积极的显著影响.     

组织文化对组织绩效的影响研究

组织文化与组织绩效的相关性一直是国内外的研究热点。已有的研究表明,组织文化是重要的资源,企业利用这个资源可以增加竞争优势。近年来,人们越来越关注组织文化对组织效能的影响,人们试图知道企业在组织文化上所作出的努力,能给企业带来怎样的变化。本文通过阐述组织文化的内涵、构成要素及作用,探讨了组织文化与组织绩效的关系,建立了组织文化与组织绩效关系模型,并在此基础上分析了组织应如何通过组织文化来提升组织绩效。     

绩效管理的作用及其影响因素

正一、绩效管理的作用无论企业处于何种发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要,没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争