薪酬激励的"链式"管理

企业管理中有许多问题需要从系统的角度去考虑,追求整体最优和内部结构的合理性。在实践中,我们常常限于局部思考的状态,过多地纠缠一些枝节问题,无法正确认识事物的本质和内在规律,“不识庐山真面目,只缘身在此山中”。一旦跳出了局部思考的怪圈,站在更高的层次去辨析事物的结构和内在规律,就可以从系统的角度正确把握事物的发展方向。目前,研究企业某个层面激励问题的成功案例颇多,但对企业多层次激励问题的系统研究却少之又少。笔者根据柳电公司薪酬制度改革的理论研究和实践经验,认为企业的有效激励是系统激励,需要兼顾各级人员的利益,…     

加强设备综合管理向"五全管理"要效益

加强设备综合管理,向“五全管理”要效益,这既是设备综合管理内在规律的客观体现,更是在市场经济条件下企业生存和发展的迫切要求。海洋石油企业应通过“五全管理”达到设备资源的优化配置和有效利用不断增收节支,大力降低成本,提高企业的整体经济效益。下面就设备“五全管理”问题谈些认识。     

论现代企业管理中的四对矛盾

唯物辨证法认为矛盾是事物发展的动力,它是反映事物内部和事物之间的对立和统一及其关系的哲学范畴,矛盾存在于一切客观世界和人类思维中,同样也存在于企业管理中。笔者在考察了若干企业管理的成功有效的做法后发现现代企业管理中充满着矛盾运动,成功者之所以成功是因为其在自觉不自觉中正确处理了这些矛盾。如果我们从哲学的角度来揭示这些矛盾及其运动规律,可以帮助我们自觉地认识和正确处理这些矛盾,以提高企业管理的水平。     

转变管理方式落实HSE管理原则

在全球推行HSE管理是当今国际社会对石油企业在其生产经营过程中确保员工和社区居民生命财产安全与环境不受损害和破坏的一致要求。引进贯彻消化HSE国际标准的过程,是反复实践认识的过程,只有实事求是地、科学地去总结和认识,才能进一步开发这笔财富。审视HSE管理实践中存在的偏差与问题,需要从本质和内涵上正确认识推行HSE管理的目的,需要转变管理方式,将HSE管理纳入企业的整体战略管理,置于企业发展的核心位置。有效地贯彻推行HSE,必须从全局的角度,系统全面地加以认识并做到精细化管理;必须以人为本,注重人的作用与利益,尊重人的追求和价值;需要改造企业组织管理结构,使之有利于增强基层的管理能力与解决问题的能力;需要创新管理制度,使之更加科学,更符合现场操作实际,有利于执行、全方位监督、管控和激励。只有从这些方面转变管理方式,才能真正建立与形成HSE管理的长效机制。     

激励犹如画龙点睛

在管理心理学中,激励主要是指持续激发人的动机,使人具有一股内在动力去实现所期望目标的心理活动过程。通俗地说,就是调动人的积极性。科学有效的激励机制,有利于企业提高工作效率和员工素质,吸引和留住人才,提升竞争实力,确保战略目标实现。如何使激励科学有效?重要的是必须激励到“关键”处,就像画龙要点“睛”,否则激而不励,起不到正面的积极效果。激励必须从满足员工需要入手美国社会心理学家马斯洛的“需要层次理论”认为,人的价值体系中存在着不同层次的需要,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等。美国耶鲁大…     

“心本管理”打造思想政治工作升级版

被誉为管理学第三次革命的“心本管理”,是社会发展、时代进步、企业现代化水平提升的必然要求.“心本管理”即把“心”作为根本来管理,它不仅要求尊重人的内心感受,而且善于影响人的心灵;从人的本性和内在精神需求、期望去关注关心、引导激励员工,最终使员工“一切都出自内在的自觉”,向最好的方向去努力,从而获得最大幸福及最大超越,进而最大限度地提升自身价值.     

浅谈员工激励管理的技巧

在现代企业管理中,如何准确、有效激励员工的问题已经愈来愈引起管理者的重视,而“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一。所谓“激励”,就是从满足人的多层次、多元化需要出发,针对不同员工设定绩效标准和奖励方式,以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性,从而达到员工和企业的双赢。判定企业人力资源管理系统的有效性和先进性,一个重要的标志就是看其是否有效地发挥了对员工的激励作用。那么,如何才能有效的进行员工激励管理呢?首先,要准确把握激励的基本特性。激励是要通过满足员工的内在需求,激发员工的…     

潜心开发企业文化的“激励”富矿

企业文化是激荡企业发展的内在动力，在企业文化中人是起主导作用的因素。中国加入WTO以后，由于中外企业人才激励机制存在很大差距，石化行业面临着极为严峻的人才安全问题。清华大学经济管理学院教授魏杰指出：“企业文化的激励，表现为更加强调人与人之间的能力、收益差异。”因此，不论从进一步开发人力资源的角度，还是从留住人力资本（主要指技术创新者和职业经理人）的角度来讲，我们的企业文化建设都必须以人为本，充分发挥激励功能，不断提高企业的内聚力、战斗力和市场竞争力。     

中国企业管理现状与ERP

ERP（企业资源计划）是管理信息系统在90年代的最新发展。近年来被引入到中国后,受到国内的广泛关注。那么,中国企业的管理是否需要ERP？需要怎样的ERP？中国能否发展起自己的国产ERP软件业？这是企业界和软件业界共同关心的一个问题。中国企业的百理是否需要ERP？要回答这个问题必须从企业的内在要求（源需求）来考察。＠中国企业已进入“新管理时代”。经过20年的改革开放,中国企业发展的宏观环境和管理模式都发生了根本性的改变。企业管理在经历了计划经济时期的“生产管理”时代,计划经济与市场经济相结合时期的“混合管理”…     

人性需求在企业激励管理中的作用

现代企业管理中的员工激励管理已经愈来愈引起管理者的重视,而“激励管理”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一。所谓“激励管理”,就是从满足人的多层次、多元化需要出发,针对不同员工设定绩效标准和奖励方式,以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性．从而达到员工和组织的双赢。     

"零"目标管理方略

一、“零”目标管理的方法1 产品的“零库存”。按通常的做法 ,生产线下来的产品都要入库贮存 ,企业为了提高仓库的工作效率 ,往往把注意力放在如何布置通道、怎样使用电脑管理、使仓库自动化等诸如此类问题上。但是 ,新的思维方式认为 ,生产的理想状态是“需要的产品在需要的时间按需要的数量生产”。仓库本身在生产过程中是多余的 ,进出仓库的劳动不能增加产品的价值 ,是无效劳动 ,提高仓库的效率不过是高效率地干无效劳动。因此 ,正确的做法不是改善无效劳动的效率 ,而是彻底地消除生产过程中的无效劳动。企业的努力方向不是去追求仓库自…     

"以人为本"小议

“以人为本”的含义是什么 ?怎样才算“以人为本” ?恐怕大家的回答会各种各样。因为在现有辞书中 ,很难见到有关“以人为本”的词条 ,更缺乏完整的权威性解释。因此 ,理解和实践“以人为本”的思想 ,使之在企业管理、企业文化和企业思想政治工作中发挥更大的作用 ,是当前企业改革和企业管理的一个实际问题。一、以什么人为本从现实中的企业管理文化来看 ,要想坚持以人为本的方针 ,就有一个以什么人为本的问题。比如 ,从企业领导到企业员工 ,从个人到集体 ,都是一般意义上的人。那么 ,在一定时空中主要以哪些人为本或者说以人为本的重点对象…     

强化管理是应对危机的现实选择

一、在危机中“倒下”的企业失败原因分析 每次金融危机或经济危机爆发,首先受到冲击的便是企业,不少陷入困境,甚至破产关闭。深入分析这些企业失败的内在原因和教训．对于明确今后管理的重点和方向,避免重蹈覆辙．促进企业健康发展具有积极意义。为此,我们搜集整理了自1997年亚洲金融危机以来直至当前国际金融危机中陷入困境的部分企业案例．从企业管理的角度分析出了一些共性问题。     

电网企业如何立"杆"

一、“杆”为何物?在过去的二十多年里,世界上的许多企业投入巨资以寻求不断提高管理和绩效水平的途径,效果是明显的,但仍然有很多的企业不断地失去市场份额和边际利润,这些企业的管理层不禁要问:我们进一步改善流程、产品或服务的可能性有多大?需不需要再去探讨那些有关持续改进的老套路?答案是肯定的:当企业管理层根本不清楚企业内部职能部门究竟能做到多好,而且认为重大的管理或绩效改进活动在企业中不可能取得成功时,实施标杆管理是最好的选择。标杆管理可以概括为一个企业不断地寻找和研究“标杆”企业的最佳实践,并以此为基准与本企业…     

创新嘉电——拉推机制的“高效·整合”效应——访嘉兴发电有限公司总经理傅林江

采访手记:一个猎人带着他的猎狗进山打猎。猎人打伤了一只野兔,令猎狗去追,但野兔却逃脱了,而猎狗告诉猎人说,“我尽力而为了”。这则寓言中折射出的管理哲学是,如果猎狗“竭尽全力”抓捕,有可能会追上野兔,但是由于激励不够,猎狗的主观能动性没有得最大发挥,而使猎人错失“美味”。这种小故事,是嘉电总经理傅林江经常和同行们一起分享的管理心得之一。现实中,企业员工工作做到尽力而为已经非常难得,能做到竭尽全力的员工少而又少,要解决这个问题,需要企业家抓住人的需求心理,来思考制定什么样的机制,采取什么样的方法激发员工的内在动力。     

企业环境绩效与经济绩效的动态关系模型

企业环境绩效与经济绩效的关系是企业战略管理研究领域里一个比较新的研究对象。现有的研究除方法和数据方面的缺陷外,主要问题是理论模型的解释力不强。本文认为组织能力是企业环境绩效与经济绩效之间内在联系的纽带,一个基于企业组织能力的环境绩效评估体系能够对企业改善环境绩效产生持续的激励作用。据此提出“基于组织能力的企业环境绩效”的理论模型,旨在从环境管理能力建设的角度来讨论企业环境绩效评估的基础方法和原则。     

"以人为本"是企业管理的核心

当今企业的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有了经济快速发展的基础和前提。因此，企业必须站在战略的高度，着眼于持续发展，大胆吸纳、培养人才，深入开发人才资源。一、“以人为本”是企业管理的核心在企业中，人是最宝贵的资源，人的积极性是企业活力的源泉。在企业管理中，人既是管理的主体（管理者），同时也是管理的客体（被管理者）。“以人为本”管理，抓住了管理的本质，符合事物发展的客观规律，是管理思想、理论的一次深刻的变革。因此，“以人为本”是企业管理的核心，是决定企业兴衰的关键。由于各企业实际情…     

潜心开发企业文化中的“激励”富矿

企业文化是激荡企业发展的内在动力，在企业文化中，人是起主导作用的因素。中国加入ＷＴＯ以后，由于中外企业人才激励机制存在很大差距，石化行业面临着极为严峻的人才安全问题。清华大学经济管理学院教授魏杰指出：“企业文化的激励，表现为更加强调人与人之间的能力、收益差异。”因此，不论从进一步开发人力资源的角度，还是从留住人力资本（主要指技术创新者和职业经理人）的角度来讲，我们的企业文化建设都必须以人为本，充分发挥激励功能，不断提高企业的内聚力、战斗力和市场竞争力。 结合一些优秀企业的经验，可以看出，要发挥企…     

六大"症状"七贴"药方"--我国企业发展存在的问题及对策

不可否认,中国企业经过二十余年的发展历程,还有太多问题需要解决,太多观念需要更新,太大差距需要跨越。唯有对症下药,方能治根校本。在本专题刊发的两篇文章中,前一篇通过对全国企业管理现状的调查,从宏观上分析了企业管理存在的六大症状,开出了七贴药方;后一篇立足微观,针对“泰罗制”的弊端,提出了全新的“岗次动态管理体系”。     

创新嘉电——拉推机制的“高效·整合”效应——访嘉兴发电有限公司总经理傅林江

采访手记：一个猎人带着他的猎狗进山打猎。猎人打伤了一只野兔，令猎狗去追。但野兔却逃脱了，而猎狗告诉猎人说，“我尽力而为了”。这则寓言中折射出的管理哲学是，如果猎狗“竭尽全力”抓捕。有可能会追上野兔，但是由于激励不够，猎狗的主观能动性没有得最大发挥。而使猎人错失“美味”。 这种小故事，是嘉电总经理傅林江经常和同行们一起分享的管理心得之一。现实中，企业员工工作做到尽力而为已经非常难得，能做到竭尽全力的员工少而又少，要解决这个问题。需要企业家抓住人的需求心理，来思考制定什么样的机制。采取什么样的方法激发员工的内在动力。