IBM招聘也营销

对于求职者来说,招聘是招聘,营销是营销,二者根本不相关.但如果发现了企业已经开始"将招聘当做营销来做"的趋势,求职者就会明白:企业已经越来越不喜欢喜欢"大规模撒网"的招聘和筛选模式,一些走在前端的企业已开始根据人才市场的变化制定招聘营销策略,以期目标明确地找到候选人.     

银川市永宁县为企业 解难题 助就业

6月14日，永宁县劳动就业服务局组织职工在利民广场设立招聘咨询点，为三弦（宁夏）世界穆期林城运动管理有限公司开展人员招聘和宣传工作。三弦（宁夏）世界穆期林城运动管理有限公司将于近期投入运营，需求保安、保洁、餐饮服务等工作人员315人。为帮助企业及时招聘到所需的工作人员，就业局组织人员做了大量的宣传工作，并专门设立招聘会，进行现场宣传咨询、招聘。通过一上午的宣传招聘，共达成就业意向115人，发放宣传资料和职业快讯256份，有效的促进了企业用工和城乡劳动力就业。     

点评三 明确招聘目标,用对招聘策略

招聘目标越准确、清晰,越有利于快速找到合适的人才.就案例而言,G公司的招聘目标不够清晰是致使紧急招聘更为"紧急"的一个重要原因.     

以业务需求,做招聘源头

揭开"伯乐"的面纱 从古至今,千里马常有,而伯乐不常有.究其原因是缺乏从终端到终端的保证人人可以变成"伯乐"的招聘体系,确保每一个岗位上都能产生"千里马"的可靠机制. 全流程招聘体系,应由一些关键环节依次串接而成(见图1),前一个环节工作没做或者做得不对,那么后面那个环节再怎么努力,最后招聘效果也会大打折扣或者产生一系列的负面后果,这是一个乘积效果——如果人没选好,那么人才识别工作又有何意义呢?     

别怼HR, 企业须有"招聘力"

招聘方法体系建设 招聘方法体系建设既要解决"招得到"又要解决"选得准"的问题,这就要求企业建立起一套结构化的招聘选才模式、流程、方法、工具以及实施管理体系.     

招聘谈薪要读心

薪酬谈判堪称招聘工作的临门一脚,是决定招聘成败的关键之举,更是企业和应聘者之间的心理博弈和较量,只有在谈判的时候准确把握对方心理,以"读心"代"谈薪",才能使招聘变得事半功倍. 企业招聘人员经常有这样一种感受:当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上就能看到开花结果,心中的石头也要落地了时,诸不知,跑百米半九十,最艰难的战役往往就在最后一个环节——薪酬谈判,如果处理不好就有可能前功尽弃.薪酬谈判是招聘工作的临门一脚,是决定招聘成败的关键之举,更是企业和应聘者之间的心理博弈和较量,只有在谈判的时候准确把握对方心里,以"读心"代"谈薪",才能使招聘变得事半功倍.     

如何填补高级人才紧缺的“无底洞”

【案例】高鑫是某区域的新兴高新技术企业纽·泰克纳雷吉公司的人力资源经理,在人力资源的各个模块实施中,高鑫做得都比较好,唯独在公司急需的管理型及技术型人才开发方面总是感觉力不从心,找不到突破口。人才市场的"摆摊"招聘总是在招那些传统的基础岗位;从网络招聘上获取的简历也大多是"纸上谈兵"的"准人才";采用猎头招聘的形式又总是成本高、效果差。管理型及技术型人才的招聘工作就像两个"无底洞",让高鑫感觉永远无法填平,自己就像一只无头苍蝇一般任性飞撞,无法看清公司人力资源开发的具体方向。高鑫究竟该怎么办?纽·泰克纳雷     

微软的招聘试题：怪

微软招聘员工,除了考专业知识外,更看重一个人的聪明程度.从上世纪九十年代进入中国开始,微软就把招聘优秀大学生作为重要工作.据参加过招聘考试的学生说,微软笔试题古怪刁钻,有些简直异想天开,令人匪夷所思.不过,微软似乎不为所动,年年出一些怪题目.几年下来,这些"怪题",反倒成为许多大企业招聘时的"经典"试题.     

如何提高事业单位公开招聘人岗匹配度

一、事业单位公开招聘概述 事业单位开展公开招聘时,会结合单位工作需要与管理需要,根据法定程序,运用考试考核形式,将符合条件人员聘为工作人员.新进人员除了上级任命、政策性安置和涉密岗位均需运用公开招聘这一方法,适用范围主要为管理人员、技术人员、工勤人员等.进行公开招聘过程中,将平等、公开、择优、竞争作为基本原则.     

浅谈成长期企业人才有效招聘的策略

企业要想在激烈的竞争中获得胜利,最重要的是要招聘合适的人才。企业的成长期是企业做大做强的关键时期,应该正确认识企业的成长期及其特点,从而根据成长期企业的发展需要制定招聘策略,达到"在合适的时间把合适的人放到合适的位置"的招聘目标。     

招聘评估,你意识到了吗?

很多企业陷入了成为同行的"黄埔军校"的苦恼--辛辛苦苦将员工招进来,花大量时间和精力培训,等到能用的时候却留不住人才.之所以产生这些招聘困扰,往往是因为企业认为人员到位就万事大吉了,而忽略了招聘后期工作的重要性,对招聘缺乏系统评估和调整.     

选好外包服务商,校园招聘不怕忙

校园招聘已成为越来越多企业吸纳与储备人才的重要手段,知名的外企、国企就不说了,它们向来重视校园招聘,重要的是越来越多的中小民企对此也兴趣渐浓.但是,校园招聘毕竟是企业一年中的一个季节性任务,企业往往不一定或不必要拥有校园招聘所需的临时性大量的人力、物力及大规模校园招聘的网络系统,在实施时也不一定具有应对复杂校园招聘所需的经验和专业水平,往往虽忙得不可开交,但效果却不够好.因此,越来越多的企业选择将校园招聘的部分甚至绝大部分环节外包给第三方来做.     

换个思路做招聘

如果你觉得,招聘就是看别人适不适合自己,招聘启示不能写得太详细,招人不能找最优秀的.招聘就是面试……或许此时你已经进入招聘的误区,不妨换个思路做招聘.     

人脉

事业单位招聘实行新规我国首次就事业单位进人问题出台专门规定。人事部近日发布实施《事业单位公开招聘人员暂行规定》,今年起事业单位新进人员,除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外,都要实行公开招聘。规定提出,今年起事业单位公开招聘人员实行回避制度。同时,聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时,涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的,也应当回避。     

菏泽市全面推进基层公共服务平台建设

正菏泽市人社局把加快基层服务平台建设作为"强基础、促发展、惠民生"的重要举措,科学谋划,全面推进,截至2012年9月份,170个乡镇(办事处)建立了人力资源和社会保障所,147个社区、5295个行政村建立了人力资源和社会保障服务站,并通过了省厅验收,建成率均为100%。配备乡镇(办事处)工作人员1564名,社区、行政村协理员6930名。成武县、单县。     

基于胜任能力的应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题研究

就整个招聘市场而言,现今的招聘市场呈现着一种"僧多粥少"的状况,即岗位需求小于供给。应聘者"找工作难"的问题比比皆是。然而,在这种情况下,作为博弈方的企业招聘部门也存在"招聘难"的问题。就胜任能力来讲,招聘难主要体现在求职者多但胜任者少。企业招聘又出现了一种"粥多僧少"的现象。本文以胜任能力为衡量杠杆,从应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题产生的原因出发,结合理论和实践,分应聘者、企业和教育机构三个方面对问题解决的方法进行归结和阐述。     

跨国企业人力资源管理四大特征解析

跨国企业人力资源管理是指跨国企业对海外工作人员进行招聘选拔、培训开发、业绩评估和激励酬劳等过程的管理.     

成功招聘的三大议题

内部培养VS外部获取 笔者有一位长期做人力资源管理咨询的朋友,当面对企业人才招聘中只招募应届毕业生时,总会在提交给客户的<人力资源管理诊断调研报告>中指出一个不足: "招聘渠道单一"!他建议企业应该拓宽用人渠道.     

跨区分销企业财务与会计组织设计

笔者认为，在跨区分销的情况下，为了方便客户，营销组织按地域设置是一种基本的选择。在具体设置异地营销组织时，根据权力划分和决策机制的不同，异地营销组织可有办事处、分公司和子公司等组织形式。不同的异地营销组织形式，意味着总部对跨区分销活动管理的内容及侧重点有所不同。     

简约的魅力——江西省创新养老金发放模式纪实

从"代发"变"直发",虽是一字之差,却极大地方便了异地参保人员,赢得了群众的好评。江西省养老金管理为何能走在全国前列,这其中的大胆探索和创新给各地以怎样的启示?以往,养老金在社保工作人员点击发放后,最少需要几天时间才能转入离退休人员个人养老金账户上。而如今,在江西,只需10多分钟就可实现跨地区零手续费发放,养老金24小时内快速到账。江西省创新养老金