“末位淘汰”能更公平吗？

计划经济死了!重估一切价值!几乎每一位“末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶生存者”,“末位淘汰制”就像一只市场经济路上的雪狼．用一双锐利、明亮的眼睛盯住你的后背,让你狂奔不止。在这个时代．“末位淘汰”的巨大压力迫使我们冷静地分析一下,规则建立的基础是什么？如何进行淘汰？     

莫要乱用“末位淘汰制”

赞成者认为，“末位淘汰制”可以激发员工积极竞争的状态，使企业内部竞争得到强化，“末位淘汰制”的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力，提高工作效率和整体经营业绩。反对者认为：“末位淘汰制”容易造成员工之间的猜疑与不合作，不利于团队建设，最终还将影响企业的经营业绩。     

末位淘汰制与标准线淘汰制

“优胜劣汰，适者生存”，这一源于达尔文的《生物进化论》的精髓论点，已被广泛应用于生命科学以外的更多领域。可以说，有竞争的地方，就会有淘汰。为了便于讨论，我们将淘汰分为两种类型，分别称之为末位淘汰制和标准线淘汰制。末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。标准线淘汰制则是指参加竞争的成员按照事先制定的淘汰标准，对处于标准线以下的成员进行淘汰的方法。两种淘汰制的具体对比结果如下表：通过以上比较，我们可以清楚地看到，这两种淘汰方式的差异是较大的，根据不同的情况选择不同的淘汰方…     

末位淘汰制对领导干部更具约束作用

以前的改革说到约束机制就拿老百姓“开刀”,说奖励也主要是对群众奖励。而约束者,奖励者这把“刀子”要掌得准,掌得对,就要首先对他们进行奖励约束,因为这样他们才能掌握用“刀子”的方式,用“刀子”的方向。末位淘汰制正是一种对领导干部很好的约束激励机制。 1.“末位淘汰制”体现了在法律面前人     

“末位淘汰制”质疑

大约从1999年开始、“未位淘汰制”成为流行于中国各行业管理中的一种制度。如2001年底，IT大公司掀起了裁员风暴，裁员以末位淘汰制与减薪的方式进行，联想集团与FM365网站曾就人员优化工作发表了声明，联想集团称每年都会进行末位淘汰和人员优化，这是联想集团人力资源管理工作的一项常规工作要求。     

实行末位淘汰制该注意什么

由于末位淘汰制能够优化企业的员工结构，增强员工的危机意识，激活员工的工作热情，促进新思想、新资源的产生。因此，越来越多的企业开始实行末位淘汰制。但是，如果不注意有关细节问题，企业在实行末位淘汰制后将面临更多的问题。企业在实行末位淘汰制时应注意和解决如下几个问题：实行什么样的末位淘汰制？我国的国情与西方有很大的不同，不能像西方企业那样随便把人淘汰出企业。因此，在中国，最好实行以内部待岗为主、内部待岗与淘汰出企业相结合的末位淘汰制。以国外一些著名企业和我国的一些著名企业一般不先将员工淘汰出企业，因为…     

末位淘汰制：是药三分毒

今天．末位淘汰制越来越多地被高新技术公司所采纳。中兴、华为、联想．TCL等国内高新技术行业的龙头老大都采用了末位淘汰制。从员工管理的角度讲．末位淘汰制是一种强势管理。这种强势管理其实是一种绩效管理。强制性的管理。是遏制人的懒惰天性的有力手段。然而．是药三分毒．末位淘汰制是一把“双刃剑”。     

“末位淘汰制”质疑

<正>大约从１９９９年开始,“末位淘汰制”成为流行于中国各行业管理的一种制度。例如２００１年底,ＩＴ大公司掀起了裁员风暴,裁员以末位淘汰制与减薪的方式进行,联想集团与ＦＭ３６５网站曾就人员优化工作发表了声明,联想集团称每年都会进行末位淘汰和人员优化,这是联想集团人力资源管理工作的一项常规工作要求。     

只场视点

物业企业实行末位淘汰制合适吗？ 主持人：通过制定考核标准对员工进行考核，最后一名实行自动淘汰（辞退或转岗），是不少企业为了增强企业竞争力而采用的管理手段有人认为，末位淘汰制作为绩效考核的制度之一，可以在短期内调动员工的工作积极性，通过竞争使企业处于一种积极向上的状态；也有人认为，末位淘汰制会加大员工的心理压力，现代管理崇尚人本管理，让大家在一种宽松的环境中发挥人的主动性和团队精神，所以企业应该慎用。对此，您怎么看？     

全面看待末位淘汰制

人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。那么，末位淘汰制的科学评价是什么呢？对于这种制度的出路又如何呢？     

末位淘汰炒人不合法

有些公司采取末位淘汰制．比如．某员工如果连续三个月都排倒数5名，就要被”炒鱿鱼”：在《劳动合同法》出台后．末位淘汰制就是违法行为。     

莫要乱用"末位淘汰制"

赞成者认为,"末位淘汰制"可以激发员工积极竞争的状态,使企业内部竞争得到强化,"末位淘汰制"的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力,提高工作效率和整体经营业绩.     

"末位淘汰"批判

末位淘汰制存在的两个理由 1.激励员工,避免人浮于事。缺乏激励的单位是效率低下的,而末位淘汰制是一种强势管理,旨在给予员工一定的压力,激发他们的积极性,通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态,克服人浮于事的弊端,进而提高工作效率和部门效益。 2.精简机构,有效分流。对不同绩效级别的员工实施末位淘     

末位淘汰：“三大纪律，八项注意”

从公共行政部门和事业单位推行末位淘汰制，以解决干部能上不能下、能进不能出的老大难问题，到联想、华为、SOH0房产、远大公司、张裕集团、哈药六厂、东风汽车等企业的末位淘汰；从中央电视台对其电视栏目实行“警示及末位淘汰制”，到北京大学硬性淘汰2％学生的规定，     

末位淘汰制博弈模型的建立、分析和应用

本文首先阐述末位淘汰制的定义，分析了末位淘汰制中存在的两种主要博弈关系，建立了一个基本的三阶段子博弈末位淘汰制模型，在第三阶段，子博弈具有同时选择性、随机停止博弈的特征。本文通过分析产出过程中均衡点和博弈各个阶段的约束条件，得到满足各个阶段约束条件的完美纳什均衡解；同时，还对该模型的局限性进行了分析。最后运用该模型验证了末位淘汰制所具有的4个典型特征，给出薪酬参数设计公式，并从7个方面其在应用中应注意的问题进行说明。     

末位淘汰是否违法?

<劳动合同法>来了,是否意味着在我国企业中广泛存在的"末位淘汰制"行将终结? 在<劳动合同法>正式实施前若干天,国家劳动和社会保障部有关负责人正式表示,"末位淘汰制"是没有法律依据的,<劳动合同法>中企业解除合同的情形中没有包括"末位淘汰制".     

末位淘汰制的负效应及其应对策略

是否在企业中实行竞争上岗、末位淘汰,是近几年来人力资源领域中争议较多的话题之一。今年以来,随着世界经济的不断恶化,裁员成为许多企业应对危机的一个重要选择;在中国,尽管企业对裁员慎之又慎,但面对经济下行的趋势,实行末位淘汰制可以说是一个折衷的选择。本文从未位淘汰制存在的理由出发,阐述了末位淘汰制的不足以及可能遇到的阻力,     

末位：一定要淘汰

渔民从海外捕鱼回来，为了防止舱里的鱼缺氧而死卖不出好价钱，他们常向船舱里投入所运鱼类的“克星”，让鱼群在逃避被食危险的过程中保持活力。这正如孟子所言“生于忧患，死于安乐”一样，没有了压力，是很难发挥出超常动力的。在这样一个前提下来谈“末位淘汰制”的问题，是很容易推及出我的观点：末位一定要淘汰!     

关于油田企业实施末位淘汰制初探

近年来,末位淘汰制在一些企业和高校十分流行,国有企业甚少涉及,以油田为甚。本文试图通过从油田人力资源管理引进末位淘汰制。     

读者来信

慎用末位淘汰制末位淘汰制是绩效考核的一种制度。有积极作用的一面,比如可以激励员工、精简机构提高效率、有利于团队建设等。但对于当前绝大多数的国内民营企业来讲,还是应抱着谨慎的