中小企业新生代员工离职因素研究

本文从企业管理、企业文化、薪酬出发,分析新生代员工离职倾向的各个影响因素。本文并非单独从员工的角度展开分析,探索中小企业构建的内部绩效对员工作用机制的影响,以及对员工承诺的实现等角度,分析影响新生代员工离职倾向的影响因素,从而为降低员工离职率提供参考,以保障中小企业正常运营与发展。     

衡水市中小企业新生代农民工管理对策研究

衡水市中小企业的员工大部分为新生代农民工,对新生代农民工的管理方式较为落后,本文针对新生代农民工的特点提出衡水市中小企业对新生代农民工的管理对策。     

基于结构方程模型的重庆中小企业新生代员工流失因素研究

目前中小企业新生代员工流失率居高不下,有碍企业蓬勃发展,也不利于新生代员工自身职业生涯的发展。本文以重庆地区就职于中小企业的新生代员工为研究对象,利用结构方程模型,通过实证研究验证得出企业内外部因素、自身因素、家庭因素能对新生代员工的流失率产生显著正向影响的结论,提出企业应当重视员工培训、完善员工晋升机制、建立有效的沟通机制的建议。     

企业新生代员工的管理策略研究

随着新生代员工大规模走进职场,如何更好地管理新生代员工,已成为企业倍感困扰的重要问题。企业在新生代员工管理上遇到的挑战,主要体现在:企业的命令式管理难以有效约束新生代员工,企业难以满足新生代员工多元化的心理需求,以及企业难以留住忠诚度不高的新生代员工。改进企业新生代员工管理,需转变管理理念,实现参与式管理模式;实行个性化管理,满足新生代员工多元化心理需求;重视职业规划,完善晋升激励机制;营造舒适愉悦的工作氛围,实现工作与生活平衡。     

工作场所代际差异视角剖析新生员工流动现象

新生代员工流动现象对企业管理产生了较大的冲击,已成为现代企业亟待解决的现实问题。从工作价值观等方面理清了员工在工作场所中的代际差异,并基于工作场所代际差异视角深入剖析了新生代员工高流动率的成因,为企业管理新生代员工铺石引路。     

基于AHP的新生代员工离职问题研究

新生代员工离职问题日益成为企业人力资源管理的难点和热点。本文从新生代员工离职的特点入手,研究了新生代员工离职的主要影响因素,利用AHP方法,分析了新生代员工更加重视组织因素和工作因素,提出了组织文化与价值观拟合、工作岗位与个人能力匹配的重要性,并提出了相应管理对策,对企业如何做好新生代员工管理工作具有重要意义。     

论职业生涯设计在企业新生代员工管理中的作用

从新生代员工的主要特征出发,探讨了职业生涯设计在新生代员工管理中的作用,建议企业在平时重视对新生代员工的职业生涯规划,让新生代员工可能明确职业发展目标,增强工作动力,实现个人与企业的共同发展。     

企业新生代员工管理问题及策略探讨

现阶段我国正处在全面改革深化时期,各企业间的竞争也愈来愈激烈,所以这就需要对企业的人力资源管理得到充分重视并采用科学手段进行管理。当前的企业员工逐渐由新生代的员工所充盈,由于新生代员工的成长环境差异性较大,所以在个性方面也较为突出,在管理过程中就存在着很大的难度。基于此,本文主要就企业新生代员工的主要特征和生长环境进行阐述,然后就企业新生代员工的管理问题及成因进行分析,最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略,希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。     

论新生代员工特征及其管理问题

在改革开放的今天,涌现出了许多优秀的“80后”、“90后”年轻人,进入各大企业成为企业的中坚力量,但是企业里的新生代员工的管理,由于新生代员工的独特特点,对企业来说是一种挑战。本文从社会、家庭、教育三方面的原因来解读新生代员工个体心理、人际关系、工作关系、工作生活特征,提出依据新生代员工的特征来加强职业教育、人性化管理、缓解情绪、提高专业化管理水平的管理对策,解决新生代员工在企业的管理问题,希望为后续的管理工作提供了参考。     

多元文化情境下的新生代员工激励问题探究

新生代员工已逐渐成为企业发展的主力军,新生代的激励问题引起了国内外学者的广泛关注,但忽略了国内的文化多元性对新生代员工激励的影响。本文构建了新生代员工激励的模型,对青海省西宁市5家藏药企业员工样本的实证研究结果表明,新生代员工受教育程度较高,注重长期职业发展,不喜欢稳定枯燥的工作,不重视人际交往,集体意识淡薄。并且对汉族、藏族、回族员工激励需求特点的探究,为现代企业管理多元文化的新生代员工提供了理论依据与建议。     

新生代员工的自动离职管理

目前,新生代员工的自动离职是企业所面临的一个难题。本文分析了新生代员工的自动离职给企业带来的成本和风险以及新生代员工自动离职的原因,最后为企业进行新生代员工自动离职的管理提出了一些对策和建议。     

从Y世代到零零后——新生代员工的管理对策研究

新生代员工逐渐步入职场,传统的管理方式在这群新人类面前频频失效。如何有效管理新生代员工,使其为企业贡献自己的一份力量,本文从新生代员工的范围入手,分析了新生代员工的特点,并提出了相应的管理措施。     

日本企业文化对新生代员工忠诚度管理的启示

80后为主的新生代员工已然成为社会经济发展的主力,然而新生代员工由于成长的时代背景因素呈现出自身独特的群体特征。调查显示,新生代员工的离职率高达30%以上。这不仅会提高企业的经营成本,而且极大增加了企业经营的不稳定性,使企业面临巨大的风险。日本企业文化在留住员工方面有其独特的人才理念,通过对日本文化的分析,汲取其有利部分为中国企业在增强新生代员工忠诚度方面提供借鉴参考十分必要。本文通过对新生代员工职场特征和日本企业文化的深度分析,为中国企业新生代员工忠诚度管理提供参考建议。     

基于心理契约的新生代员工忠诚度分析——以常州制造业为例

常州位于具有"世界工厂"美誉的长三角,交通发达,人员稠密,经济发展迅速,其中制造业为常州经济的主体,改革开放后,逐步形成了以机械、纺织、化工、冶金等为支柱的完备的产业体系。制造型企业大多数都是劳动密集型企业,拥有众多员工,其中以新生代员工最为典型。如何管理新生代员工,对提高制造业管理水平以及发展制造业具有重大意义。新生代员工的管理是现代企业管理的重中之重,了解新生代员工特点,对于提高其忠诚度具有重要意义,而企业只有从始至终关注双方心理契约的实现情况,才能更好的了解和管理员工。     

论转型是新生代员工管理的关键

近年来新生代员工管理问题层出不穷,严重危害个人、企业乃至整个社会的正常运转。研究新生代员工与老一代员工的异同点,解析新生代员工管理问题的个性和共性,据此紧扣时代发展更新管理理念,帮助新生代员工顺利成长转型,当是解决目前管理困境、实现持续有效管理的关键。     

中小企业雇佣危机管理——新生代农民工与“刘易斯转折点”对中小企业提出的挑战

在新生代农民工逐渐成为中小企业员工主体的背景下,"刘易斯转折点"的来临和新生代农民工的群体性特征对中小企业以往雇佣模式带来新的挑战。如若中小企业不能适应这种变化,在企业制度和运行机制方面进行相应调整,则将会形成雇佣危机。因此中小企业需构建基于雇佣外部环境变化的动态雇佣危机管理机制,以避免雇佣危机的发生。     

S银行温州分行新生代员工离职原因分析及对策研究

如何根据新生代员工的群体特征,满足新生代员工的需求,留住新生代员工,成为了S银行温州分行亟待解决的问题。本文在对新生代员工群体特征分析的基础上,结合马斯洛需求层次理论和离职理论来探究S银行温州分行新生代员工的离职原因,通过对181名新生代离职员工进行问卷和访谈调查,结果表明,新生代员工的离职原因主要包括显失公平的薪酬设计、固化的职业生涯管理、行政化的领导风格、过程化的企业文化等方面,最后提出相应对策。     

新生代员工工作价值取向研究及启示

新生代员工不断进入社会,成为创造社会价值的重要力量。然而相比于老一代员工,新生代员工呈现出许多新的时代特点。本文通过对工作价值取向影响机制的研究,探究新生代员工工作价值取向的转变,并提出相应的管理措施以适应新生代员工的个性现状,最大程度发挥新生代员工的潜力,促进企业的发展。     

90后新生代员工关系管理研究

高素质人才是知识经济时代企业提高自身核心竞争力的关键,90后新生代员工在新时期渐渐成为企业发展的核心力量,员工管理问题较为突出。本文着眼于90后新生代员工阐述了员工关系管理的意义,分析了90后员工的特点、管理内容,探究了90后员工关系管理现存问题与对策,以期为相关人士提供参考。     

制造业新生代员工社会责任行为对企业竞争优势影响的实证研究

以常州装备制造业企业新生代员工为例,采用多种方式收集调查问卷并分析数据,得出结论:制造企业员工社会责任、员工忠诚度和企业绩效三者之间呈正相关关系。制造企业积极履行新生代员工薪酬责任、保障责任、道德责任及发展责任可以同时提高员工忠诚度和企业绩效。建议在加强"以人为本"的企业文化建设,完善员工社会保障制度的同时把员工忠诚度管理作为人力资源管理的重点,使制造企业更好地履行新生代员工社会责任。