国有企业人才管理激励机制问题研究

如何留住人才是国有企业人力资源管理中一个永恒的课题。优秀的人才屡屡跳槽而去，平庸的员工却总是赖着不走。谈到国有企业为什么留不住人才，很多人都认为是工资低，为人才提供的待遇和条件竞争不过私营企业和外企，提倡采取增加工资、增加奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等措施激励和留住人才。笔者认为．仅仅依靠物质激励措施来留住人才是远远不够的，还应该通过企业体制改革、文化建设、优秀人才个人的成长和事业发展等非物质手段来达到激励和留住人才的目的，实现以情感吸引人，以事业留住人。     

改制企业工程技术人员的流动状况浅析

本文对一个改制企业技术人员下岗后的流向作跟踪调查,分析阐述了改革过程中人才流动的状况、劳动人事制度的变革、企业经营活动中人才的竞争,以及改制给企业职工所带来的利弊得失,进一步总结了以下的深刻结论:改制带来了人才合理流动,给人才市场输送了大批的新鲜"血液",实现了人力资源的重组;企业得到了所需的人才,工程技术人员改善了自身待遇,生产力得到了极大的解放。     

西部开发

重庆在西部率先实施 外来人才工作证制度 该办法规定,凡具有中专毕业及其以上学历、具有初级及其以上专业技术职务任职资格或具有真才实学和特殊技能的外来人才,只要与重庆市机关、事业、企业以及中央在渝单位签订了聘用、借用、租赁、合作开发技术（项目）合同,又无本市常住户口,不转移人事、劳动和户口等关系的专业技术人员和管理人员,均可由用人单位为其申请办理《外来人才工作证》。持有该证者享有以下待遇： １．不再办理外来人口《暂住人口证》,并免缴《暂住证》工本费和治安管理费;２．按该市有关规定评定专业技术职务任职资…     

高管薪酬的中国特色

高管薪酬和"国际接轨"没问题,高管薪酬市场化也没问题,问题在于,这些承担着特殊身份的"政治高管"是遵从市场化原则优胜劣汰而来的吗最近有媒体称,208家上市国企发布的2012年年报披露了192家国企董事长或总经理的年薪,其中年薪超过200万元的有十多位。更有中集集团总裁以998万元的薪酬位列榜首。在中国,国企高管不仅仅是一个企业的领导,同时也是"高官"。他们在拿"市场化薪酬"的同时,又无须承担市场化所带来的竞争风险,此外,他们还享有国家干部所拥有的政治待遇和福利待遇:可以调任、升迁;医疗实报实销,不存在上限……     

招聘风险:企业竞争面临的最大风险

<正> 招聘是人力资源管理的第一环节,是与绩效考评并齐的世界性管理难题。一是寻找人才的源头难,即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难。条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。种种难题下面是无穷无尽的风险,选择不当,企业将需对新员工花费更多的培训费用和时间;或新聘员工潜力小,可培养性差;或使用价值小,人力成本高于人力价格。因此招聘风险堪称企业面临的最大风险。招聘成本的回报风险     

我国沙滩排球后备人才培养模式及其局限性分析

运用文献资料法和专家访谈法.对我国沙滩排球后备人才的培养模式进行分析,结果表明:沙滩排球后备人才的培养和输送主要依靠室内排球队,这种依靠室内的模式,将会导致优秀人才的流失;导致运动员技战术、体能等方面不适应沙滩排球;导致沙滩排球运动员待遇、教练员待遇、运动员保障和运动员出路差;从而影响沙滩排球后备人才的选择和培养,导致沙滩排球运动发展缓慢.     

论高新技术企业人力资源管理中的风险

一、企业招聘的风险 招聘是人力资源管理的第一个研节,是与绩效考评并齐的世界性管理难题.这是因为:一是寻找人才的源头难,即在什么地方,用什么方式找到所需要的优秀人才.二是吸引人才难.条件与待遇常常并不能吸引好的人才.三是识别人才难.     

女职工的"奶酪"不可轻动

减员增效:女职工成牺牲品? 建国以来,我国的各种相关法律一直保护女职工的经、孕、产、哺乳四期权益.然而目前某些企业在改革、增效过程中,以女职工琐碎事情多、身体条件差,在"四期"不能创造财富和效益为由,停发女职工特殊福利和应有待遇,以至缩短她们的婚、孕假期,这在事实上削弱了女职工的特殊补偿和物质利益.此外,很多企业在就业招工、安排住房、提拔使用等方面仍然是招男不招女、男有女无、用男不用女,这在骨子里是把女性作为弱者看待,在扼杀女职工物质利益的同时,也扼杀了女性的政治地位.     

基于岗位价值的军人工薪“三化”管理思考

军人作为特殊的军事人力资本,其工薪水平应充分考虑到其特殊的岗位价值。文章基于此提出借助军人工薪追踪调查制度和社会保障制度设计,适时合理确定军人工薪水平;在军人待遇货币化的要求下,进一步突出军队工薪管理的信息化、人性化、规范化。     

国企如何留住人才?

人们时常会听到国有企业的领导抱怨:“我们的员工素质差,我们的人才跑到私营企业、外资企业去了,现有的大中专毕业生也有去意,留不住人才呀!”笔者认为,可以采取如下几种方法留住人才: 适应待遇留人才人才流失最主要原因是待遇过低的问题。这进一步说明了在市场经济条件下,人们更多地注重现实的物质利益。因此,我们的国有企业在舍得花大本钱吸纳人才的同时,必须重视现有人才资源的开发利用,对于那些对企业发     

离退休人员打工被辞可否获得经济补偿金?

编辑同志:我是名老会计,2001年退休后被一家设计公司找去当主办会计,当时虽签了聘用协议,但没有涉及医疗、养老保险等待遇。近段时间,公司效益下滑,手头比较紧,领导就要我做假账以便少缴税,并允诺给我多发奖金。我觉得这样做不但损害了国家利益,而且弄不好自己也会被逮起来,因此回绝了。拒绝的后果我是知道的。果然没过几天,公司作出了辞退我的决定。我要求公司发给经济补偿金,并为我补交医疗和养老保险费。可公司说我是退休人员,已在原单位享受了医疗和养老保险待遇,无权利再次享受,也无权利要经济补偿金。请问,公司的说法有根据吗?读者:戴成好     

浅谈创新企业会计人员监管体制

1.对企业会计人员监管的现状在尊重企业"经营自主权"的今天,企业会计人员的管理实质上是一种"双重管理"模式:即由企业自行任免会计人员,负担会计人员的工薪待遇,并决定其职务晋升;财政部门则采用间接方式进行政策性管理,如会计人员职业资格准入、会计机构负责人任免条件、职业技术资格评定审查及相关内部控制制度管理。     

高工资与不投保

笔者日前在一劳动力市场看到这样一幅情景,面对一私营企业的高薪招聘,许多应聘者挤到人群前面咨询过招工人员后,又摇着头退了回来。问其原因,有人不无遗憾地说:"工资倒是很高,可就是不给投保,这样的企业谁敢去?"前些年,一些人非国企或机关事业单位"不嫁",现在青睐于待遇较高、工作条件较好的私营或个体企业的人却越来越多。应该说,能够营造     

潮头浪花

七千多外来人才成为新上海人 上海居住证制度实施半年多来,上海已经为7500名来自外国、外地的有用人才办理了居住证,使他们成为新上海人。去年6月15日,上海在全国率先实施居住证制度,具有本科以上学历或特殊才能,以不改变其户籍形式到上海工作创业的国内外人员,都可以申请《上海市居住证》,享受与上海市民完全同等的待遇。根据《上海市居住证》制度,上海每年都要向社会公布人才开发目录,把本年度需要引进的人才详细     

“落户大城市”是否为公司福利？

公司为引进的人才办理了上海市户口，视之为对职工的特殊待遇，而人才却在合同期满前辞职，公司为此要求殷某支付违约金2万余元。日前，浦东新区人民法院对该劳动争议作出一审判决，取得上海户口与本人的知识结构、学历、毕业院校等相关情况密切相关，不能视为公司的特殊待遇，殷某不必支付相关违约金。     

人力资源制度先行

当今,谁都不会怀疑人才是企业唯一持久的竞争优势.如何将现有企业人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发,却束手无策或效果不佳. 在我们坚信"大人才观"--人人都是人才的前提下,人才可说无处不在.但并不是拥有人才就拥有成功,就能将梦想变为现实.基于人才的优势获取,关键需要解决两个层面的问题一是企业战略方向的引导并被员工认可;二是人才的合理使用并被"激活".对此,目前大部分企业由于人力资源管理制度方面的原因而未尽如人意.     

村医现状“面面观”

没编制、待遇低、条件差、从业风险大等诸多困境,让村医看不到出路。身份之困乡村医生的前身要追溯到上世纪50年代,其时名为"赤脚医生"。在那个特殊的时代,乡村医生为新中国的医疗卫生事业发挥了非常重要的作用。然而随着农村合作社体制的解体和医改在基层逐步发力,乡村医生面临着必须转型的现实。虽然针对乡村医生的待遇及执业条件,国家出台了一些具体措施,但这个庞大群体仍是我国医疗队伍中"医非医、农非农"的编外     

大型房地产项目公司项目奖激励问题与对策

项目公司是房地产行业企业特殊的组织形式,而对于大型综合体项目公司,开发周期长,不确定因素多,如何激励核心人才在整个项目开发周期中保持持续的投入是项目成功开发的关键。本文从大型综合体项目公司管理现状入手,探讨了人才激励问题,提出了针对性的项目奖金激励对策和建议,为持续地、最大化地激励核心人才贡献价值、提升项目公司整体业绩表现进行尝试。     

各地新规

重庆:明年起干特重活10年可退休重庆市政府近日通过《重庆市参加企业职工基本养老保险人员办理退休暂行办法》,从事高空或特别繁重体力劳动累计10年的可以退休。《办法》还规定,凡参加了企业职工基本养老保险的企业职工和以个人身份参加本市企业职工基本养老保险的人员,办理正常退休、特殊工种退休、因病或非因工致残退休或退职,纳入国家和市级破产关闭计划的破产关闭企业职工的提前退休和符合国家和市政府有关规定的提前退休,均适合《暂行办法》。办法规定,对符合退休、退职条件的,准予退休或退职,并明确退休或退职时间以及基本养老金或退职生活费支付的起始时间,向退休或退职人员发放《退休证》。对符合一次性支付养老保险待遇条件的,准予一次性支付养老保险待遇。     

乡企引才缘何难?

异军突起的乡镇企业，为人才需求和发展提供了广阔的天地，吸引着众多事军学子。但据调查，引进的人才大多希望通过各种途径调离乡镇企业。人才缘何在乡镇企业“呆不住”？分析其主要原因有：1．引进人才待遇不配套，生活条件差。许多人才进入乡镇企业工作的目的有：一是希望借乡镇企业的用武之地，干一番事业；二是想得到较高的报酬，但事实上，除极个别有高知名度的中、高级人才，或特殊贡献的人才能得到高额报酬外，大部分人才的工资收入略高于普通职工，个别企业甚至连正常的工资性补贴也被取消。另外，大多数企业地处偏僻，离城远，文…