大型国有企业人才流失问题与对策研究

随着时代的发展,大型国有企业在人力资源管理上面临着新的挑战。 随着市场竞争越来越激烈,国有企业在薪酬待遇、晋升途径等方面已经逐渐失去优势,人才流失问题逐渐显现。 如何留住人才是企业不得不进行思考的问题,大型国有企业必须重新审视企业的人才管理机制,及时做出变革,解决人才流失问题。 因此文章探讨了大型国有企业人才流失的原因和对企业的影响,提出了降低人才流失率的措施,使企业保持人才竞争优势。     

国有企业人才流失问题现状及对策研究

目前，国有企业人才流失现象严重，已严量影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍了国有企业的健康发展。为有效抑制企业人才流失，企业应树立科学的人力资源管理观念，建立科学合理的薪酬制度，创造良好的用人机制，完善能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效激励机制，真正做到尊重和关心人才，为他们营造能够发挥自己才能的环境。同时，企业必须转变机制，加快技术改造和技术创新，加快发展，使各类人才对企业的发展前景充满信心。从而留住人才。     

国有企业人才流失的原因分析及对策

国有企业人才流失现象十分严重,已经成为制约国有企业发展的重要瓶颈,因此,防范人才流失已经成为国有企业面临的重要任务。本文介绍了人才流失对国有企业存在增加企业成本、损失企业的无形资产、影响企业形象等方面的影响,分析了国有企业人才流失主要是基于薪酬制度不合理、缺乏完善的培训机制等方面原因,进而提出了国有企业防范人才流失的对策。     

以绩效考核为视角看企业人力资源管理

随着市场经济的发展和经济全球化的到来,我国人力资源的流动性越来越大,人才的流向一般从国有企业流向私有企业,从国内企业流向外资企业。频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损失,这也给各类企业提出了一个很有挑战性的课题:如何留住优秀人才。分析人才流失原因并提出解决的对策,日渐成为国有企业亟待解决的问题。     

浅析国有企业人才流失现象

随着经济全球化进程的加快,我国国有企业人才流失现象越来越严重,极大地阻碍了企业的健康发展。因此,如何留住人才备受企业重视。本文从人才管理体制、利益分配模式、企业员工的培训等方面分析造成国有企业人才流失的原因,并从深化人才管理体制改革、完善分配模式、健全人才培训机制、营造优秀企业文化等方面提出了防止人才流失的策略。     

浅谈企业的留任率

随着科学发展不断地发展,知识与经济也随之迅速发展,人力资源逐渐成为时代发展主流和趋势。二十一世纪的企业市场竞争日益激烈,我国企业人才流失现象严重,据有关数据统计,我国的国有企业骨干管理人才流失率达10．8％,民营企业的人才流失率更是高达50％以上。现在每一个企业都面临着如何开展有效的人力资源管理,控制人才的流动,提高企业的留任率,充分利用人力资源,从而实现人力资源的可持续发展的重要问题。为此,本文通过对大量丈献资料的回顾,对企业的人才流动原因分析,发现影响员工离职、留任决采的因素主要来自于企业内部因素和员工的个人因素,结合所学专业理论知识,提出一些控制人才流失,提高企业留任率的策略。     

新时期国有企业人才流失的深层次思考

自改革开放以来,人才的流失已经成为制约国有企业发展的一个重要因素。随着中国加入WTO,大量外资涌入,必然会引起人才的重新分配,国有企业必将面临新一轮人才流失的严峻考验。国有企业人才流失的原因在于其人才管理制度的不健全、考核制度不完善、缺乏合理的人才评价机制、薪酬制度及系统的人才培训机制和人力资源部观念滞后等原因。鉴于这些原因。国有企业必须进一步加快国有企业现有的人力资源管理制度的改革,进一步完善国有企业的薪酬制度,实行高薪用人制度,为人才创建一个良好的环境,并要采用多种方式建立和完善人力资源和约束机制,进而重构企业文化。     

对员工流失问题的思考

人才流失已经成为企业发展的严重阻碍,如何留住人才、激励人才成为企业人力资源管理的核心内容.本文对人才流失的影响和对策提出了一些建议,供参考.     

国有企业人才流失的原因及对策

当今时代处在巨大变革中,企业面临前所未有的机遇与挑战,人才在竞争中脱颖而出,是企业建立差异化竞争优势的关键。随着国有企业体制改革的深化,国有企业的经营管理逐步与市场接轨,与私企一样面临来自市场的压力及竞争者的威胁。但国有企业由于薪资待遇较低、激励不足、员工上升空间较窄及发展空间有限等缺陷面临较严重的人才流失问题。优秀人才的流失不仅会提高企业显性及隐性的运营成本,直接影响企业的经营业绩,甚至会影响到国有企业的长远发展。为了有效解决国有企业人才流失问题,本文从增加薪资激励、完善企业文化和优化人力资源制度三方面提出建议,以降低国有企业人才的流失率推动国有企业更好地发展壮大,具有较强的实践意义。     

辽宁省国有企业人才流失因素分析

人才是促进区域发展的重要因素。由于辽宁省人力资本比较优势凸显而劳动报酬低下,使得辽宁省成为人才净流出地区。人才储备不足和严重的人才流失,制约了辽宁的发展。文章阐述了人才流失问题的迫切性,并从吸纳人才、培养人才、稳定人才等方面,对辽宁省国有企业人才流失因素进行分析,以缓解辽宁人才流失问题,促进辽宁经济发展。     

国有企业人才流失问题探析及解决方案

国有企业是我国国民经济的支柱,在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位,但是随着市场经济的不断发展,中国民营企业取得了飞速发展,人才需求越来越大、就业环境越来越好、选择机会越来越多,人才竞争也越来越激烈,国有企业用工优势越来越弱、人才流失越来越严重,严重制约了企业正常生产经营发展。 文章结合当前社会背景及企业实际生产经营情况,从不同角度找出企业人才流失的原因,并结合企业实际情况探索解决方案,以便更好的留住人才、服务生产,进而促进企业高质量发展。     

国有企业人才流失问题研究

随着市场经济的发展和经济结构的不断调整,外资企业和民营企业等非国有企业也在不断地发展壮大,知识经济的到来,必然对一向占主导地位的国有经济产生冲击,形成了竞争.他们的竞争,既有产品市场份额的争夺,更有人才资源的竞争.因为人才是企业创新、生存、发展的源动力.非国有企业为了发展,就要用最优越的条件招贤纳士,吸引人才.那么,人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点.国有企业人才流失问题也就成为了企业最为棘手和必须面对而又必须解决的问题.作为国有企业必须引起高度重视,认清其产生的原因,从根本上采取措施,积极创造良好的环境吸引人才,用好人才,最终留住人才.     

国有企业人才流失的原因与对策

据有关数据和报告表明,当前我国国有企业人才流失呈上升趋势,并且有逐渐蔓延之势,成为制约我国国有企业发展的一个重要因素。人力资源是企业的第一资源,没有一个好的引进人才、留住人才的制度是很难提高企业的生产力的。因此,分析目前我国国有企业人才流失的原因,并且从原因出发,主动去寻找解决问题的对策和方法具有现实意义和研究价值。     

国有企业人才流失的原因与对策

国有企业人才流失的问题始终是制约国企发展的重要问题。随着人才竞争的不断加剧 ,国有企业的人才机制将面临更加严峻的考验。因此 ,抑制住国有企业人才的继续流失将是当务之急。文章在分析国企人才流失原因的基础上提出解决问题的办法。     

中小企业人才流失的原因及其对策研究

随着经济全球化和科技不断的发展,市场竞争日趋激烈。在这场争夺的背后,人才竞争成为企业的重中之重,就我国目前而言,中小企业人才流失严重已成为很普遍的现象。为了吸引和留住优秀人才,很多企业和单位作了相当大的努力,也取得了一定的成效。但是也有一部分企业和单位却面临着人才引进难、留不住的情况,这严重影响了企业持续健康的发展。那么影响人才流失的因素有那些?如何更好地解决人才流失问题是我们接下来要讨论的主要内容。     

我国民营企业人才流失问题的博弈分析

随着市场经济的发展和竞争的日趋激烈,越来越多的企业管理者意识到人才是企业可持续发展的核心要素,但近年来不少企业,特别是民营企业的人才流失现象较为严重,如何有效地避免人才流失已成为企业管理中十分重要的一个问题。本文在分析我国民营企业人才流失现状的基础上,从企业与人才两个视角,对人才流失问题进行了静态博弈和动态博弈分析,探讨了民营企业人才流失的成因,从人才流失预防、管制和应对等方面提出了对策建议。     

石油企业人才流失问题与对策

石油企业普遍存在人才流失的现象，对企业发展影响巨大，如何留住人才成为石油企业必须面对的问题。文章分析了石油企业人才流失的原因，同时提出了石油企业留住人才的策略。     

中小型民营企业人才流失现象浅析

随着社会的发展,市场竞争日益激烈,而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义,然而中小企业的人才流失现象相当严重,给企业带来了不可估量的损失.如何降低人才流失率,留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题.本文就中小型民营企业人才流失问题做具体分析,并就人才流失问题提出解决方案.     

基于规范用人机制的浙江民营企业人才流失对策研究

随着市场经济的快速发展,浙江民营企业的竞争压力加大,传统的管理模式尤其是民营经济原有的人才以及智力结构,成为制约民营经济发展的关键因素。以家族制和家庭作坊为发轫特点的民营企业遭遇到了前所未有的人才流失危机,其原因是多方面的,主要体现在企业人才培训、人才使用、人才待遇和人才管制等方面。本文在分析浙江民营企业人才流失症结的基础上,结合企业发展现状,提出了几点解决人才流失危机的对策。     

防止国有企业人才流失对策

<正>随着目前国企改制进程进一步加深,国有企业人才流失问题进一步加剧。据调查资料显示,北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现,国有企业1982年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64%,大多数流入外资和合资企业。由于国企在人才培养方面付出了巨大的组织资本和时间成本,因而流失人才就意味着要付出巨大的补偿成本,意味着隐性资产的高昂损失。人才流失严重已成为我国国有企业面临的严重问题。