我国企业跨国并购中的文化整合策略研究——以双汇并购史密斯菲尔德为例

<正>一引言著名的"七七定律":在跨国并购中,70%的并购没有实现期望的商业价值,而其中70%失败于并购后的文化整合,文化差异越大,失败的可能性越高。作为企业跨国并购中最为重要的整合要素之一,文化整合是对克服种种障碍成功完成跨国收购的企业的又一大考验。跨国并购中,一般并购双方都是企业文化比较强势的企业,其企业文化经过多年的积累和沉淀形成了独属于企业所有成员的核心价值观,要改变跨国并购双方固有的企业文化本身就很困难,再加以整合可以说是难上加难,作为并购方的我国企业需要探索一条成功的跨国并购文化整合之路。     

跨国并购协同效应的文化整合路径

在企业发展的过程中，通过并购来扩大市场，取得资源、技术和渠道是企业经常采取的工具手段。中国企业的发展也经历了自然积累和通过并购来整合资源的阶段。而随着全球经济一体化的发展，中国企业走向世界已经是不可避免的选择。在一般企业间的并购过程中，有相当比率的并购是以失败告终的，在导致并购失败的各种因素中，居首位就是文化的差异性。在进行跨国并购的过程中，与国内并购相比，在文化整合方面，跨国并购面临更大的挑战。因此，企业文化整合在一定程度上决定跨国并购是否成功。     

企业跨国并购中文化整合的策略浅析

近些年来,越来越多的中国企业将目光投向海外,积极寻找跨国并购的机遇。由于文化在跨国并购的弱势地位,被并购企业对中国企业文化的抵制,中国的并购企业就需要在文化整合上下大力气,要对跨国并购过程中所面临的多元文化进行,选择适当的文化整合策略,保证跨国并购的成功完成,实现预期的贸易价值。本文拟站在中国公司跨国并购的立场上,对其文化整合进行分析探究,希望能对相关研究起到推动作用。     

跨国并购后中国企业人力资源整合风险与对策

跨国并购整合的全过程,是人力资源全面驱动的过程,发现企业在跨国并购后人力资源整合风险是避免并购失败最重要的环节。本文从这一角度对人力资源整合风险进行理论探讨,在此基础上分析中国企业跨国并购中面临的具体的人力资源整合风险,并针对这些风险提出了相应的控制策略。     

中国企业跨国并购后的整合模式——以吉利集团并购沃尔沃汽车为例

本文通过对中国吉利集团跨国并购瑞典沃尔沃汽车后整合过程的案例研究,揭示出中国企业在并购全球领先企业时的一种有效整合方式：并购双方应维持企业文化、运营模式、企业内部管理系统的独立性,以保护被并购全球领先企业的品牌价值,降低文化冲突,减少企业间调和成本;并积极地融合技术创新能力、促进全球规模化生产以及基础资源共享,追求整合的协同效应,增强核心竞争力。本文提出,并购交易完成后迅速、简洁、明确的战略定位及组织间交流机制的确立是中国企业跨国并购整合成功的关键影响因素之一。     

中国企业跨国并购整合风险分析与防范对策

整合风险是中国企业跨国并购后所面临的风险之一,本文分析了中国企业跨国并购的文化整合风险、管理整合风险、经营整合风险,规避和防范跨国并购整合风险就必须进行文化、管理、经营一体化整合。     

复杂环境规制下的中央企业跨国并购目标实现机制——基于中国有色并购赞比亚卢安夏铜矿的案例研究

文章运用案例方法,以中国有色矿业集团有限公司海外资源"走出去"并购赞比亚国家卢安夏(Luanshya)铜矿为研究对象,实证探讨了企业通过整合内外部资源,积极应对外部环境影响,实现并购目标的互动影响过程。研究发现,复杂环境规制下中央企业跨国并购目标的实现,是并购方企业整合内外部资源,应对环境影响力量的过程;价值、资源、文化等领域的并购后整合(PMI),是中央企业跨国并购后"中国式整合"模式的突出特色。     

中国企业跨国并购中的人力资源整合

随着中国经济的平稳较快发展,中国企业进入并购时代,现代企业竞争实质是人才的竞争,在跨国并购中,企业并购的成功与否很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。结合当前跨国并购现状,初步探讨了跨国并购中的人力资源整合问题,试图提出相应的整合策略。     

企业并购中财务整合分析及风控研究

企业并购是指一个企业通过产权交易获得或控制另一个企业的过程.因此很多企业通过并购扩大生产经营规模,提升竞争优势.但是企业并购后面临诸多风险,企业并购后能否成功很大程度上依赖于并购后的整合.因此,本文首先分析了并购中的财务整合内容,其次分析了企业并购中面临的风险,最后针对企业并购中所面临的风险给出解决对策.     

跨国并购的文化整合问题研究

并购是实现企业快速扩张的外部成长途径,全球已经历了五次并购浪潮。随着国内产业结构的调整升级与企业国际化呼声的日益高涨,近年来我国企业跨国并购活动也风起云涌。但我国企业跨国并购的整体绩效并不乐观,原因之一是企业忽视了并购后的整合,尤其是文化整合。文化冲突在跨国并购的情况下要较国内并购更为明显,因为跨国并购不仅存在并购双方自身的企业文化差异,而且还存在不同企业所在国之间的文化差异,即所谓的双重文化冲突。文化冲突可以导致被并购方员工的低承诺和不合作、被并购企业高层经理离职率上升等问题,最终导致企业并购后的整合失败。因此在并购后实施有效的文化整合是保证跨国并购后整合成功的关键点。本文从分析企业文化的含义和特点以及企业文化整合的内涵出发,论述了企业文化整合的内容与模式,总结出跨国并购文化整合策略,并提出了跨国并购文化整合的应该注意的几个问题。     

我国企业跨文化整合的问题与对策分析

实践证明,能否实现有效的跨文化整合是决定企业跨国并购是否成功的关键。本文分析我国企业跨国经营中面临的文化整合问题,剖析近年来我国企业跨文化整合风险及案例,在此基础上提出我国企业文化整合对策及建议。     

企业走出去的并购整合研究——以TCL、联想案对比分析

经过多年的经济发展和对外开放,中国企业实力不断提升,瞄准海外市场走出去成为许多有实力的企业的选择。近年来,中国企业跨国并购取得许多成绩,但实践过程也出现不少问题。并购后的整合问题是并购成功与否的关键因素,本文对企业并购后整合问题进行分析,并以TCL和联想案例为案例进行对比,以期对中国企业的海外并购有所启示与借鉴。     

浅析中国企业跨国并购中的人力资源整合

本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状提出了人力资源整合的策略和方法。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。因此,企业必须在并购前组织调查小组,对被并购企业的各个方面进行了解,包括被并购企业本国的法律法规和劳动雇佣制度,以及被并购企业的企业文化和当地工会的作用;在并购之后,应进行文化整合,形成新的文化,并及时和员工沟通,采取各种激励措施,建立激励制度,以消除员工的不安定因素,留住人才,提高工作效率。     

企业并购后的品牌资源整合研究

在市场环境日新月异的今天,企业只有迅速建立核心竞争力才能生存。以品牌为核心和纽带,日益成为企业资本运营的重要机制,在企业并购中,品牌运营已成为企业购并和资源重新配置的重要机制。品牌整合对并购目标能否成功实现有着重要的影响。企业对被收购企业的品牌资源如何处置和整合,发挥优势品牌的最大效用,已成为企业并购中的一个难题。本文旨在通过分析企业在做出品牌整合方案决策时所考虑的因素及选择条件,从而探索性地提出中国企业在跨国并购中的品牌资源整合策略选择模式。     

论跨国并购中的文化融合

跨国并购已经成为企业成长的另一条道路，各国企业冲破经济的地理边界，改写了世界经济版图，形成了一股强大的经济全球化的推动力。但是70%的跨国并购原先预期的商业价值并没有实现，究其原因就是并购后产生的文化融合障碍问题。跨国并购既要面临国家文化的差异，又要面临企业文化的差异，因此做好跨国并购后的文化融合对于提高企业并购的附加值具有重要作用。     

企业并购后文化冲突的管理策略

全球并购整合业务合伙人Jack.Prouty先生在总结当今并购的"70/70现象"时指出,当今世界上70%的并购后企业未能实现期望的商业价值,70%失败源于并购后的整合过程。企业并购后整合难,但最难的莫过于企业文化的整合。许多企业在并购前一般只重视战略和财务因素,忽略两家企业并购后文化的兼容性     

企业整合成本及其并购模式研究

整合是指调整公司的组成要素使其融为一体的过程。并购整合主要指将两个或多个企业组为一体由共同所有者拥有的具有理论和实践意义的一门艺术。这里的并购指通过整合计划实现收购或兼并,整合计划包括对企业存量资源的整合。这里讨论的是战略并购,即主并购企业与被购企业之间能发生协同效应而创造价值,通过战略整合实现价值增值。企业并购有横向并购、纵向并购和混合并购。并购模式不同,并购后整合的深度与广度也不相同,由此     

企业并购中人力资源整合的重要性探讨

随着经济的不断迅猛发展，经济全球化的日益深入，企业并购这一浪潮席卷全球时，我国的企业并购数量也呈现逐年递增的状态。企业并购是企业发展到一定阶段或在某一时期，为了实现在短时间内以较低的成本获得较高的经济利益而进行的一种发展方式，通过并购实现资金、人员、市场等方面的有效配置，从而实现企业的更好发展。然而通过历年来的企业并购事件不难看出，企业并购并不是都是成功的，其失败的原因主要是企业在并购过程中忽视了有效的整合，尤其是人力资源方面的整合。然而，企业并购过程中人力资源的有效整合对于企业今后做大做强，提升自身品牌知名度，增强市场竞争力，扩大市场份顿发挥着重大作用。因此研究企业并购中人力资源整合问题对于促进企业今后的不断发展具有重要意义。     

企业并购后如何进行组织结构整合

并购企业并购后需要进行组织结构整合,组织结构整合对企业并购后战略整合的最终成功有很大的影响,是并购战略整合成功的保证。本文首先对并购企业进行组织结构整合的动因进行了阐述,然后分析了组织结构整合的原则,最后重点论述了企业并购后如何进行组织结构整合。     

企业跨国并购中的人力资源整合

通过跨国并购,企业可以拓展国际市场,寻求战略性资产,以及实现在技术上的提升。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状,提出了整合策略。