管理层权力、高管薪酬差距与公司绩效

薪酬结构的合理是影响公司绩效众多因素中不可忽视的原因之一,然而上市公司中高层管理人员的权力正逐渐控制合理薪酬契约的制定,进而影响公司绩效水平,本文实证研究分析了2012-2014深沪A股上市公司的样本数据,结果发现高管人员薪酬差距对公司绩效的关系符合锦标赛理论的预期,但是管理层权力这一变量却改变了之前的预期,进一步检验之后发现,相对于管理层权力较大的公司,在管理层权力较小的公司中,这一关系却仍然存在。     

创业导向、高管薪酬激励与企业绩效

创业导向对企业而言具有战略意义,企业的管理层对企业的成长和组织经营决策有着重要影响,创业导向能否通过对高管激励来影响企业的绩效值得深入研究。本文选取2009年上市的中国创业板制造业、服务业等365家企业2013—2017五年的数据进行研究,研究发现:创业导向对企业绩效有显著的正向促进作用,高管货币薪酬激励和权益薪酬激励对企业绩效有显著的正向促进作用,创业导向对高管薪酬激励与企业绩效的调节效应显著为负。     

股权结构、高管薪酬差距与企业绩效

混合所有制改革背景下股权结构调整如何影响高管薪酬制度设计是推行市场化薪酬必须考虑的重要问题之一。文章以公司业绩增长为高管薪酬差距合理性的衡量标准,研究高管薪酬差距对企业绩效的影响以及股权结构对二者关系的调节效应。研究显示上市公司高管薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系,高管薪酬差距越大,上市公司企业绩效越好;国有股权正向调节高管薪酬差距与企业绩效的关系,从高管薪酬设计的视角证实国有控股对混合所有制改革的积极作用;股权集中和股权制衡负向调节高管薪酬差距与企业绩效的关系,且在不同股权性质的上市公司负向调节作用存在显著差异。     

华尔街高管薪酬效应评价

本文应用以结果为导向的思想构建高管薪酬的二维效应评价体系即内部效应和外部效应,用此来全面评价华尔街高管薪酬的作用和影响,并针对性的提出一些改进的建议思路.     

我国垄断国有企业高管薪酬激励问题探析

垄断国有企业在我国经济发展中起着举足轻重的作用,然而其内部存在诸多问题,尤其是高管薪酬激励问题。我们要及时地采取措施进行完善,例如实行薪酬激励的市场化运作;加强对高管薪酬的监督;制定科学合理的薪酬标准体系等。     

财务运行质量、高管薪酬差距与投资者保护

以信息传递理论、锦标赛理论和委托代理理论为基础,全面解析财务运行质量在企业投资者保护中的效用,并探究高管薪酬差距对上述关系的调节作用。通过实证分析得出以下结论:良好的财务运行质量与投资者保护显著正相关;在民营企业中财务运行质量与投资者保护显著正相关,而在国有企业中相关性不显著;在民营企业中,高管薪酬差距对财务运行质量和投资者保护的关系存在正向调节作用,在国有企业中上述调节作用较弱。结论厘清了产权异质性下企业高管薪酬差距、财务运行质量和投资者保护之间的作用方向,为企业提高投资者权益保护、制定高管薪酬最优契约提供一定的借鉴。     

我国石油行业高管薪酬激励制度研究

石油企业在社会主义市场经济发展过程中起着重要作用。而对于高管薪酬管理也成为了公司中至关重要的环节。目前,石油行业对高层管理者的激励制度仍需进一步深化完善,尤其是薪酬方面。激励机制能够促进代理 双方目标一致,确保在人才紧缺的大环境下,对人力资源进行有效利用和高效配置。本文通过一系列的理论综述并参考相关文献,根据我国石油行...     

管理者赞美激励的倍增效应

管理工作能否圆满完成,关键因素就在于人。管理目标的实现在于选人用人,而让单位职工状态达到巅峰的法宝是"赞美"。在剖析适才适所内涵的基础上,分析赞美产生的积极效应,巧妙使用赞美方法,以期实现事半功倍的管理效果。     

关于建立国有企业经营者群体动态股权激励机制的思考

权力制衡与经营者激励机制是构建国有企业治理机制应解决的两个基本问题.经营者持股方案作为一种长期激励机制倍受推崇,并被广泛应用.但是,如果缺乏相应的约束机制,将产生道德风险.本文综合运用虚拟股权激励与期权激励的原理设计经营者群体动态股权激励机制及相应的风险抵押机制.本方案的特点是设计预留股通过内部模拟市场交易对分配股进行调节,防范本届经营班子的短期行为.     

高管更换与经理人市场有效性

从控制权转移、经营业绩、股东财富与高管更换关系的角度回顾了国内外关于高管更换的研究文献,并从理论性障碍与技术性障碍两个方面指出了这一领域研究中的困难。     

高管内部薪酬差距、市场化程度与盈余管理

本文采用2009-2014年A股上市公司数据为研究样本,分析了高管团队内部薪酬差距对企业应计制盈余管理活动的影响,并对不同经营状况与市场化程度对内部薪酬差距与盈余管理关系的影响进行了考察。研究发现:高管团队内部薪酬差距的扩大会引发盈余管理活动,经营状况差会加剧这一关系;所处地区的市场化程度越高,薪酬差距对盈余管理的正向影响程度越大。进一步分析发现,处于不同经营状况的企业受薪酬差距影响的盈余管理方向存在差异,经营状况差的企业主要采取负向盈余管理行为,而经营状况好的企业则只会采取正向盈余管理行为。     

高管薪酬差距、机构投资者异质性与真实盈余管理

本文选取我国沪深A股2012-2016年非金融行业财务数据,分析了高管内外部薪酬差距、机构投资者异质性与真实盈余管理三者的关系。研究表明:高管内外部薪酬差距与真实盈余管理之间存在显著的正相关关系,机构投资者类型不同,其对真实盈余管理的影响不同。较之交易性机构投资者来说,稳定性机构投资者持股的存在,对高管薪酬差距与真实盈余管理的正相关关系发挥显著的负向调节作用。进一步区分高管薪酬差距样本组,发现稳定性机构投资者持股对高管薪酬差距与真实盈余管理正相关关系的调节作用,在高管薪酬差距高的样本组更大。区分国有控股和非国有控股企业发现,机构投资者异质性对高管薪酬差距与真实盈余管理关系的调节作用,在不同控股企业存在显著差异。     

HRM Systems for Knowledge Workers: Differences Among Top Managers,Middle Managers,and Professional Employees

This theoretical study contributes to the debate in the field of strategic HRM on whether HRM systems should differ across employee groups within the firm. It explores differences in the efficacy of two HRM systems—high‐involvement HR and internal labor market systems—across top management teams, middle managers, and professional employees. In addition, it examines factors that may prevent the adoption of effective HRM systems for these groups of knowledge workers. A model is proposed depicting how four job‐level moderators influence the HRM‐performance relationship and how these moderators apply to each of the three employee groups. Short‐term performance pressures and favoritism in staffing are proposed as factors that may hinder the adoption of effective HRM systems. Finally, HRM systems for different employee groups are classified based on their gains potential and barriers to implementation, yielding four categories of strategic HRM activity metaphorically labeled low‐hanging fruits, high‐hanging fruits, peanuts, and barren land. © 2013 Wiley Periodicals, Inc.     

国企高管超控制权薪酬、薪酬替代与经济后果

基于三个悖论,从努力成本补偿的角度提出了国企高管超控制权薪酬的概念,并构建了嵌入超控制权薪酬及其成本的高管效用模型,进一步推演薪酬替代机理及其经济后果.研究发现在薪酬管制的背景下,由于超控制权薪酬对货币薪酬的替代性,监督力必须随之调整至最佳点以使超控制权薪酬和企业业绩均保持在市场均衡的水平;而在最佳点以外,随着监督力调整方向和程度的不同,超控制权薪酬和企业业绩也会各自呈现出不同的变化方向和幅度.     

高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效

本文以2006年至2016年我国沪深两市的上市公司作为样本,从高管薪酬、普通职工薪酬、高管-职工薪酬差距、企业所有权性质以及管理层权力多个维度,分析了我国上市公司内部薪酬体系的设计对企业经营绩效的影响。研究发现:对高管和普通职工实施薪酬激励均可以显著地促进企业经营业绩的提升;高管与普通职工的薪酬差距越大,企业业绩越好;并且相对于非国有企业,在国有企业中高管-职工薪酬差距对企业业绩的促进作用将受到抑制;我国上市公司高管与普通职工薪酬差距扩大的原因并非是最优薪酬契约导致的,而是由于管理层权力造成的。     

高职管理人员的激励困境与解困策略

当前高职管理人员普遍存在激励不足的现象,本文在深度剖析高职管理人员激励的困境及原因基础上,试图构建出一个事业留人、待遇留人和情感留人的激励体系,为后期高职管理人员专业化发展提供理论与实践依据。