论基于岗位胜任力模型的人才选拔

本文首先介绍了岗位胜任力与胜任力模型,并针对企业人才传统选拔方法中存在的问题,提出了基于胜任力模型的人才选拔方法,并运用该方法对3位候选人进行了综合评价,得出评价分值。它为企业选拔人才尤其是核心人才提供可量化并带有未来绩效预测性的科学选拔方法。     

基于胜任力的企业人力资源经理模糊综合评价

本文依据美国心理学家DR.McClelland提出的胜任力测评理论,建立了企业人力资源经理的胜任力测评指标体系,并结合模糊数学和层次分析法,介绍了如何构建企业人力资源经理的模糊综合评价模型。     

民航监察员行政执法胜任力模型探讨

研究采用DACUM工作分析法与行为事件访谈法,以一线监察员为研究对象,构建民航监察员胜任力模型,探讨民航监察员行政执法胜任力的组成。在研究结果上形成了业务类与综合类监察员不同的胜任力模型,应该说,研究对于监察员胜任力的探讨具有积极意义,但是仍存在一些不足之处,未来研究将以此为基础,继续完善不同专业组成的胜任力模型,并构建基于胜任力的监察员队伍选拔、培养体系等。     

赋能理论视角下国有企业HRBP岗位胜任力模型构建及实践应用研究

人力资源业务伙伴（Human Resource Business Partner,HRBP）是人力资源管理模式创新下产生的新型岗位,其属于三支柱人力资源管理模式的重要组成部分。将HRBP应用到国有企业人力资源管理当中,有助于深入诊断企业发展问题,助力企业高质量发展。胜任力模型逐渐成为国有企业培养选拔人才、增强核心竞争力的主要管理手段,但有关国有企业HRBP岗位胜任力模型的研究相对较少。文章以赋能理论的视角出发探讨国有企业的HRBP应具备的胜任特征,构建科学合理的胜任力模型,并对该模型在国有企业招聘选拔、绩效管理、培训发展中的实践应用进行研究,期望为国有企业更好地应用HRBP岗位胜任力模型、提升HRBP工作效率和推动企业实现战略目标提供一定借鉴。     

基于胜任力的酒店基层管理后备人才选拔与培养

本文构建了酒店基层管理人员的胜任力模型,并结合胜任力模型对酒店基层管理后备人才的选拔和培养提出了建议。     

胜任力模型在人力资源应用中的相关探讨

胜任力模型的方式主要有培训发展、选拔任用和绩效管理三个方面。构建胜任力发展必须对企业当中能力判断范围进行区分。在采取文化区分和行业区分时,随之出现的是阶段性差异化。企业必须依据医生的特征区分好胜任力模型,进而明确企业自身的特征和优势,形成企业的人才培养鉴别及方向,进而规划出其长期发展壮大的重要战略部署。     

基于胜任力视角的职业经理人的素质评价解析

员工胜任力特征能够决定企业的绩效。本文在介绍国内外管理者的胜任力现状基础上,总结了胜任力模型,并提出了胜任力投入产出模型。对职业经理人的胜任力素质做出解析,基于此模型,运用AHP方法,把已经建立好的职业经理人的胜任力素质模型应用到现实中,为招聘甄选和评价提供理论依据。     

基于胜任力视角的职业经理人的素质评价解析

员工胜任力特征能够决定企业的绩效。本文在介绍国内外管理者的胜任力现状基础上,总结了胜任力模型,并提出了胜任力投入产出模型。对职业经理人的胜任力素质做出解析,基于此模型,运用AHP方法,把已经建立好的职业经理人的胜任力素质模型应用到现实中,为招聘甄选和评价提供理论依据。     

基于胜任力模型的某电力公司员工甄选

文章将胜任力模型运用于电力公司员工的甄选过程,并基于模糊综合评价法评定各员工的隶属等级得分.结果表明：A员工的综合得分最高,比较适合电力公司某岗位.因此,基于胜任力模型的员工甄选对电力公司的人才选拔具有一定的现实意义.     

基于胜任力模型的审计学专业大学生生涯规划的研究

首先,基于胜任力模型的大学生生涯规划在已有文献研究基础上,分析出大学生规划问题和胜任力模型的优越性和适用性;其次,结合审计学专业大学生现状问题以及培养目标要求,通过文献已有的职业专业胜任力研究和实际企业招聘所需胜任力整理,应用邢诒海的结构型胜任力特征模型来构建审计专业大学生胜任力模型。     

领导者胜任力模型应用失效的原因分析及对策探究

胜任力模型因其可视化和易操作性,已经成为大多数企业人力资源管理的根基。然而,过渡推崇并没有让胜任力模型变得强大,反而在领导者培养和开发过程中胜任力模型的效用受到普遍质疑。本文通过理清领导者胜任力模型应用的历史、分析胜任力模型的本质,反思其可实施性及其潜在基本假设,探索领导者胜任力模型应用过程失效的原因,基于此提出领导者胜任力模型可持续发展的建议。     

胜任力模型:招聘的策略和工具

招聘选拔的目的是为了决定谁将加入公司,从事哪个岗位,在公司持续工作多长时间来为企业创造业绩。这样看来,公司招聘和选拔就是进行预测。许多公司使用胜任力模型(又称"素质模型")来帮助识别,要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识,以及个性,并且使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识和个性的开发上。     

基于胜任力的人力资源管理创新

新知识经济条件下,基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。本文阐述了胜任力的概念及胜任力模型的构建,重点从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面论述了基于胜任力的人力资源思想创新和方法创新。     

基于岗位胜任力的应用型本科会计专业人才培养模式研究

会计专业是一个强调应用能力培养的专业,但是目前会计人才培养结果与企业对会计岗位能力要求不对称,出现了结构性失衡。基于此,文章提出构建会计岗位胜任力模型,阐述了会计岗位胜任力模型构建思路,并以出纳岗位为例,阐述岗位胜任力模型构建过程,最后分析会计岗位胜任力模型构建会对应用型本科会计专业人才培养带来的影响。     

基于人才素质测评与胜任力模型在企业后备干部选拔中的应用研究

基于胜任力理论选拔企业后备干部人才时,建立以胜任力为基础的选任机制,注重对人格特质和动机进行评估,可提高招聘过程的客观性和公正性;人才素质测评选用的测评工具直接影响测评结果的科学性和使用价值;同时要确保选任程序得到有效实施。     

胜任力模型在人力资源管理中的应用

在知识经济时代中,企业更为关注人力资源在竞争优势中获取与保持的作用,尤其是胜任力模型广泛的应用于人力资源管理中后,企业及众多学者致力于研究胜任力应用于人力资源管理中的方法,以期进一步发挥人力资源管理的重要作用。基于此,本文探讨了胜任力模型应用于人力资源管理的方法。     

北京连锁门店店长构建胜任能力模型应用研究

近三年来,连锁经营行业发展迅猛,但与之不符的是连锁人才紧缺,加快对连锁店店长的培养是当务之急。而培养连锁店长依据就是构建连锁店长岗位胜任能力模型,笔者通过对北京的连锁企业的38个门店进行考察,对38个的店长进行访谈,进行店长岗位胜任力分析,组建店长岗位胜任力模型,为北京的连锁企业实施对店长的科学评价、选拔、培训等工作提供依据。     

基于胜任力模型视角下的人力资源管理体系研究

人力资源管理在企业发展中占据核心地位,对员工的招聘与培训以及绩效管理直接影响企业的可持续发展。基于胜任力模型视角下的人力资源管理体系属于一种新型的管理体系,能够打破传统的人力资源管理模式的局限性。本文主要分析以胜任力模型为基础的人才招聘管理、人员培训管理、绩效管理以及薪酬管理,对基于胜任力模型的人力资源管理体系构建进行详细分析。     

胜任素质模型在人才选拔中的应用

胜任素质模型在人力资源管理中的作用已经越来越重要。在回顾胜任素质模型相关理论研究的基础之上,将胜任素质模型引入了人才选拔工作之中。根据企业战略目标,明确能够实现企业目标所需要的能力,从而构建出胜任素质模型,该模型贯穿于企业整个招聘过程中,从而改善了企业的招聘体系。然后,在之前研究基础之上,提出胜任素质模型的人才选拔与人力资源管理体系其他职能模块的互动作用,以期有助于企业完善其整个招聘机制,提高企业人力资源管理效率。     

基于胜任力的企业销售培训体系设计

本文阐述了胜任力与胜任力模型的内涵,指出基于胜任力的培训的特点,并提出了构建基于胜任力的销售培训体系的思路。