“执行力”铸造“加加”竞争力

在“加加”公司，有一个令人不解的现象：公司管理人员上班第一件事都不约而同地打开一本枣红色笔记本。原来，枣红色的笔记本是工作日志，也叫“执行优先工作计划”，员工按事情的轻重缓急安排当天的工作。加加公司董事长杨振要求员工：每天、每时、每刻，集中精力，坚持做最重要的事。     

从“无序管理”到“无为而治”

有一家公司基本上没有什么管理制度，公司管理层下发的管理规范文件也很少被下面的员工所了解。当然上班、下班、吃饭都没有什么严格的限制。公司员工认为这就是他们公司的企业文化，大家都是跟着老板干就好，没有那么多规矩。只是到了后面，发出去的样品连客户是否收到都没有人过问；销售签回来的合同到了车间就多了一个零；送出去的外协品回来也没有人确认数量。员工们也不知道自己的岗位有什么要求和规范，只知道上级交代怎么做就怎么做。     

切莫生产“油条”

企业的新员工，一般都对未来充满憧憬，对企业充满信任，凡是领导吩咐的事都会尽心尽力地干，生怕有个什么闪失。他们的想法比较简单，认为只要自己认真做事，日子就一定会好起来。然而，一段时间过后，他们发现周围的人并不全像自己这样干，一些老员工牢骚不断，相互之间勾心斗角，     

外企“薪酬”与“绩效”管理

<正>摩托罗拉绩效管理摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩,但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是:使个人、团队业务和公司的目标密切结合;提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为;提高对话质量;增强管理人员、     

赞“谈心800”

由美国市民评选出来的一百家最受员工欢迎的公司中,有一家英格拉姆计算机批发公司,其董事长斯特德有一个专用的24小时畅通的800 免费电话,供员工同他联络。公司13000多名员工有什么烦恼,都愿意和他交流,这个免费的800电话,被员工亲切地称为“谈心800”。     

全面报酬体系：从“雇佣”到“承诺”

从最早的实物交换到当前日益复杂的薪酬体系，如何吸引、保留和激励有价值的员工，一直都是用人单位关注的头等大事，也是他们需要面对的极大挑战。在当今充满竞争性以及员工多元化的劳动力市场中，各大企业HR专家们都在问自己同样一个问题：“除了薪水，员工到底还需要些什么？”全面报酬体系的出现与发展给了我们新的启示。[编者按]     

21世纪企业“四个新观念”

在２１世纪，员工跟公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打，能够长高就继续长，长不高就矮矮的，这是土壤学说。观念一：屋顶学说与土壤学说２１世纪的企业与员工应该以什么关系来相处？２０世纪用的是所谓“屋顶学说”，员工到公司上班，领公司的薪水，公司提供许许多多资源，让员工在里面成长，公司有员工挡风挡雨，但缺点是员工不能高过公司，员工跟老板讲话也不能太大声，这都是过去的说法。在２１世纪，员工职公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多灌溉土壤，…     

中轴的“三大机制”

企业中有三类特殊员工，即高级管理人员、营销人员和工程技术人员，他们在企业利润形成过程中发挥着比其他人员更为关键的作用。对这三类人员建立激励和约束机制是解决企业机制建设问题的关键。     

小公司更不能回避“利益分享”

不管大小,任何企业都不能回避“利益分享”这个问题。“利益分享”针对的无非就是眼前利益和中长期利益,一般来说,老板要的是中长期利益,员工要的是眼前利益,若要想让员丁帮助老板实现中长期利益,老板就必须给予员工眼前利益;老板若要想员工牺牲眼前利益,就必须告诉员工中长期利益是什么,实现路径是什么,而且必须要清晰,只有这样才能让员工觉得有保障。     

怎样“挣”工资？

企业员工的工资到底应该从哪里来？张瑞敏早在2000年8月8日某次会上进一步明确了这一问题：以市场工资体现负债经营的思路。张瑞敏说：”每个人都有一个市场，每个人也都是一个市场．每个人都有指标。如果落实到你身上没有什么指标．那你就下岗了。”     

就业过程中，如果想从技术岗位转到管理岗位,应该怎么做？

上官清：其实技术和管理是相通的，技术跟事打交道，管理跟人打交道，要是想从技术岗位转到管理岗位，要看你的目标是什么，性格怎样，自己选择了什么。 邵剑梁：我觉得这点不必担心，因为现在的工人已经不像以前了，公司对很多一线的技术员工都会有完善的晋升通道，现在公司里的很多高层管理人员都是当初从最一线的工人一步步升起来的。     

现代企业激励理论探讨

一、面向普通员工的激励政策 1．把握普通员工的真实需要 许多组织在分析员工的需要，制定激励政策时，往往都是凭着组织（或管理人员）的主观臆断进行的。由于管理人员与普通员工所处地位和分工上的差别，他们在把握真实需要方面总会存在一些差异。这样，管理人员认为员工所需的激励措施并不一定是员工真正所需要的，而不针对员工真实需要的激励措施，便是毫无意义的。因此，调查员工的真实需要是调动员工积极性的第一步。另一方面，通过对员工需要进行调查，还能够了解到员工需要的复杂性。     

沃尔玛：实施“门户开放”政策

沃尔玛是同行业中最早实现与员工共享信息的企业。沃尔玛公司重视信息的沟通,提出并贯彻“门户开放”政策,即员工任何时间、地点只要有想法或者意见,都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通,并且不必担心受到报复。任何管理层人员如借“门户开放”政策实施打击报复,将会受到严厉的纪律处分甚至被解雇。这种政策的实施充分保证了员工的参与权,为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。     

博洛尼：蔡先培的“一、二、三”

在谈员工幸福指数之前，我们每个人都应该先问一下自己，你所认为的幸福是什么？     

拧紧组织规划的13个“螺帽”

企业潜能的挖掘离不开员工，但如果没有一个好的组织规划，一切都是纸上谈兵。而如果组织规划与战略背道而驰，什么都是空谈。     

考勤管理的“门道”

考勤管理是“小问题”吗？是，——因为员工的迟到早退，病休事假，谈不上什么大事；又不是，——因为员工和企业之间的小磨擦，大矛盾，有多少与它有关！哎，这事马虎不得呀！[编者按]     

如何管理员工工作时间“出轨”行为?

Q我是一家国有企业的中层管理人员。最近由于股市行情一直很好,办公室里很多员工都加入到了"炒股大军"的行列,甚至在     

抓“责任心”不如抓“问题点”

问题 本企业一直试图提高员工的责任心,但多年下来效果甚微.是否有什么好的办法来提高员工的责任心?     

于“平等”处显“尊重”

在惠普（中国）公司有这样一种现象，办公桌的数量总是比员工的数量要少，企业鼓励员工带着便携电脑在公司以外的其他地方比如家中办公。而且，由于办公桌总是比员工人数要少，所有的办公桌都是公用的，并非归个人专用。所以，实际员工的办公地点并非固定，员工总是处于流动性的办公状态之中。即便企业管理者也遵循这一规则，在公司并没有专用的办公区。     

“消失”的船企

越来越少的交船仪式，有点像最后的晚餐。员工们都在放假，不知道什么时候能复工，大最的船仓，说倒就倒了。业内预测，台风过后，中国船企将从高峰时期的3400多家，锐减到只剩下不足零头的三百来家。