业绩考核与素质考评的区别

在我国企业通行的人力资源管理内容中,员工的业绩考核与素质考评工作是重要的组成部分。从字面上看,二者虽都具有对员工的考核、评价功能,但在实际工作中,它们却又有着很大的区别。只有将二者的含义、任务、作用、对象等各方面加以科学的理解和区分,才能把这两项工作有效地开展下去,更好地提高人力资源管理水平。     

欧莱雅:找到最合适的人

虽然与广告公司、设计公司等传统意义上的创意型公司不同,但是欧莱雅公司的人才标准——人才=诗人 农民,却与这些公司有着异曲同工之妙。     

企业教练型领导与员工创新行为的实证研究

企业领导的行为对员工的工作状态和工作效率,甚至个人发展都有着重要的关联作用,而员工的自身发展对企业的发展又有着重要的影响。企业员工个人对企业的影响作用可以通过其创新能力,创新行为的实施表现出来。然而在企业员工的日常工作当中,员工的心理资本是影响其创新行为实施的重要因素。由此看来,企业领导的教练行为、企业员工的心理资本、企业员工的创新行为的实施,这三者之间有着密不可分的关系,对企业的发展也存在着深远影响。     

想知道员工有没有归属感不妨从这9个方面入手

员工幸福感对企业发展很重要,但不少管理者往往把提升幸福感的手段与提高薪资福利画上了等号。有的企业为员工提供自由的工作时间、免费的下午茶还有超长的休假,这能让员工感到自由与快乐。然而,与此同时企业中的一些员工却越来越懈怠,缺乏进取心和忧患意识,进而形成一种怠惰的文化。企业增加了开支,员工的工作效率却没有提高,高福利养出了懒人,这也让很多企业管理者对提升员工幸福感心存疑虑。     

基于企业文化角度的员工忠诚培养

<正>企业文化、员工忠诚之所以被企业家、学者热衷。是因为人们发现一些优秀的成功企业都有一套独特的企业文化和一些忠于企业的员工,而这种特有的企业文化反过来又会促进企业持久地发展和维系员工的忠诚。现实中,研究企业文化促进企业发展的案例很多,但研究企业文化影响员工忠诚的文献资料却较少,基于这种目的,本文从企业文化角度探析什么样     

高管—员工薪酬差距与企业绩效——基于行为视角的实证研究

以高管和员工的生产行为作为中介变量,运用结构方程模型实证研究了我国上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系。结果发现:薪酬差距对高管和员工产生了不同的激励效应,扩大薪酬差距对高管的生产行为产生了正向影响,但对员工的生产行为却产生了负向影响;高管和员工的生产行为对企业绩效都具有正向影响,但员工的生产行为与企业绩效的敏感性更强;总体来看,扩大薪酬差距对提高企业绩效有一定的促进作用。     

论企业文化与思想政治工作有机融合

加强企业文化建设既是提升企业管理水平、培育企业核心竞争力的重要途径,也是企业员工思想政治工作创新的需要.在新形势下,如何正确把握两者的关系,实现企业文化建设与员工思想政治工作的有效结合,达到相互促进,是当前企业员工思想政治工作面临的一项重要任务. 一、企业文化建设与思想政治工作的联系 企业文化建设与企业员工思想政治工作是两个不同的概念,是两项不同的工作,但在实际操作中又有着相同、相通和相融的密切的联系.     

让培训回归本真

在企业,培训是一件难事.领导高度重视,却在经费支持上"四两拨千斤";业务领导一边要求提供培训机会,一边却又对培训工作支持力度不够、配合不足;员工该培训的没去培训,不该培训的被培训了好几次;有的员工喜欢"被培训",将上课当作消遣;有的员工抵触培训,将培训作为负担;而夹在中间的培训管理人员,可谓承压巨大、举步维艰:要完成上级下达的任务,却得不到业务部门的支持与信任;组织的培训活动受到员工欢迎,却得不到领导的认可……到底,我们的培训怎么了?     

诚征稿件

新媒体时代下的员工参与员工参与并非是新话题,但似乎常讲常新。特别是随着新媒体时代的到来,员工参与开始面临一些新挑战。一方面,管理需要更加开放和自由,但另一方面,机制的形成与方式的选择却也在考验管理     

基于心理契约理论的核心员工流失研究

<正>核心员工是企业的稀缺资源,核心员工的流失不仅会给企业带来诸如岗位缺失、再招聘以及再培训等额外的附加成本,甚至会对企业的发展有着十分重大的影响。在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目:让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么?排在第一和第二位的分别是:“如何吸引高素质的人才”、“如何留住主要雇员”。但事与愿违的是,核心员工的流失率却比较高。研究表明,导致核心员工流失的一个很重要的原因是员     

绩效管理中管理者的定位

随着人在企业中地位的不断上升,人力资源管理成为企业管理中的关键.绩效管理作为整个企业激励体制的基础,也当之无愧地成为了人力资源管理的核心.但在这个关键领域,却存在着不少问题:比如对绩效管理不能正确认识;管理者不能准确把握自己在管理中的角色定位;员工对绩效考核的抵触等等,因此使得绩效管理成了管理者、员工希望做又都不愿做的工作,最终导致绩效管理始终处于一个较低的层面,绩效管理的作用不能完全发挥出来.     

拒绝从30岁开始衰老——都市白领身心状态调查

高收入和高压力在大多数情况下总是一对孪生子,可以让员工快速成长,也有可能把员工压垮普华永道、华为、奥美,这些各自行业内的领军企业,因为同一件事情而被串联起来,那就是员工由于加班过度劳累而猝死。这些企业因为高收入而备受关注,但与此同时,由于所服务的客户对服务品质要求非常高,公司一贯满足并兑现客户承诺的传统,因而高品质的服务、严格的任务期限最终转化为内部员工的高压力。高收入和高压力在大多数情况下总是一对孪生子,可以让员工快速成长,也有可能把员工压垮。以IT服务行业为代表的员工形象,总是外在形象比实际年龄老10岁,而心理年龄比实际年龄又何止老10岁呢?其实,这些员工大多数30左右,还是所谓的"80后",但他们却快速变老了。     

让员工与企业同长

<正>分享,既是人本管理的另一条途径,实际上也是小肥羊的核心价值观。我们一直坚定地认为,员工与企业的共同成长,才是企业真正的成长经营企业,当然离不开顾客,但首先离不开员工。企业不是冰冷的机器,企业是由一个又一个活生生的人组成的。而人和机器最大的不同,就在于人是有思想、有感情的。正因为这个原因,从八十年代起,企业界就兴起了一股"以人为本"的经营思潮。但到底什么是以人为本,如何才能做到以人为本,却并不是每个企业都     

新员工，我想对你说

又是桃李芬芳时.公司又迎来了一批新的员工,个个青春逼人,纯真可爱.因为年轻,他们急切地想要实现自己在大学里一遍又一遍设计好的人生目标,对未来充满了虔诚的期待,很多新员工以为只要用青春加热诚、坚定加自信就一定会攻无不克、战无不胜……可也正因为年轻,我总觉得他们的自信中有着太多的固执,热情中有着太多的冲动,作为一名老员工,我想对他们说:     

慈善的是心，不是钱

“麦当劳之父”克罗克在最初创立公司时，出现了一起员工偷窃公司财物事件，数量虽不大，但性质却很恶劣，克罗克准备对该员工严加处罚。但许多人却来为此人求情，因该员工人缘甚好，与大多数员工都有交情。     

莫让“年终奖”成为争议多发地

岁末将至,企业的年终奖发放自然就再次成为了企业和员工们都非常关注的话题。对员工而言,辛勤劳动了一年,自然希望在年终获得一份丰厚的奖金;对企业而言,发放年终奖不仅是对员工积极工作的奖励,同时也是激励员工的体现,更是企业留住核心人才的重要砝码。发放年终奖本是为了让企业和员工能够实现双赢,但在实践中,围绕年终奖的纠纷却接连不断,使之成为劳动争议的多发地。     

启示

多数服从少数"麦当劳之父"克罗克在最初创立公司时,出现了一起员工偷窃公司财物事件,数量虽不大,但性质却很恶劣,克罗克准备对该员工严加处罚。但许多人却来为此人求情,因该员工人缘甚好,与大多数员工都有交情。有一个人甚至对克罗克说:"少数服从多数     

放得开与管得住

在刚刚过去的上海斯诺克台球公开赛上,宾汉姆没有给丁俊晖任何翻盘的机会.不少人认为,丁俊晖的崩盘是因为压力过大.但赛后丁俊晖却说:“输球不是因为压力太大,恰恰是因为自己太过放松.”小丁的解释把人们的猜测从一个极端推向了另一个极端.纵观整个赛事,丁俊晖一直在找寻感觉.结果一张一弛间,却失了度.在为小丁遗憾的同时,不免想到我们在员工管理上,是否也会犯同样的错误,对员工施压太大,会让员工喘不过气来;对员工放任自流,又会导致其无组织、无纪律.     

广州宝洁公司知识型员工的福利激励

随着知识经济的兴起和我国经济的迅速发展,人才竞争已经成为决定企业成败的关键。对于现代企业而言,知识型员工是企业价值的主要创造者,由他们构成的企业智力资本塑造了企业的竞争优势。然而,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念等方面却有着诸多的特殊性,主要表现为：渴望自我实现、获得认可与尊重;专业性强、个人素质高;创造性强、监控困难;个性强烈、蔑视权势;流动性较高。     

制度重要？文化重要？

一个民营企业的老板曾经问过这样一个问题:自己刚创业时只有五六个人,什么制度也没有,但大家工作热情极高,晚上经常加班,从没有人提出过加班费的问题,表现出的奉献精神至今令人感动;现在企业大了,员工多了,相应的制度也完善了,但是,员工的奉献精神却消失了,甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了.那么这是否意味着,"制度越多,员工越自私"?作为成长中的企业,尤其是民营企业又应该怎样避免这种现象呢?为此,记者专访了清华大学访问学者、山东经济学院副教授高贤峰.