我国IT企业员工心理契约现状研究

构建了适合我国IT产业特点的员工心理契约衡量体系,从组织责任对员工责任的预测能力,人口统计变量和公司规模对员工心理契约的影响以及员工心理契约在组合心理契约类型下的分布情况三个方面来考察我国IT企业员工心理契约的现状。     

基于心理契约的人力资源管理策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,心理契约的构建与管理能有效激励员工增强工作满意感,发展组织承诺和提高员工对企业的忠诚度.文章将从心理契约的概念及内容入手,分析心理契约及心理契约违背的作用机制,最后提出了在招聘、培训、职业生涯管理、激励、薪酬和绩效管理方面基于心理契约的人力资源管理策略.     

论人力资源管理中的心理契约建构

在员工和企业之间,除了正式的聘任契约外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的心理契约,它是联系企业和员工的心理纽带,是双方相互交换关系和责任的心理平台。本文介绍了心理契约的理论,分析了心理契约对激发和调动员工的积极性,增强企业的凝聚力,实现员工的个人奋斗目标与组织目标的有机统一所起的积极的推动作用。在此基础上提出了在人力资源管理中构建心理契约的途径。     

中国文化背景下酒店员工心理契约结构探索性分析

在对苏州地区6家五星级酒店的286名员工进行心理契约调查的基础上,进行探索性因素分析。结果表明,酒店员工感知的组织责任由三个维度构成,分别是人际型责任、交易型责任和发展型责任;员工责任由三个维度构成,分别是人际型责任、交易型责任和发展型责任。即酒店员工心理契约由交易型契约、人际型契约、发展型契约三维结构构成。     

山东省中小企业员工心理契约的实证研究

员工心理契约是员工对自己与组织相互责任的理解与认知。文章从员工的视角出发,采用自行研制的问卷,对山东省的10家中小企业共550名员工进行了员工心理契约的实证研究。通过对员工心理契约的两个方面——组织责任和员工责任的研究,得出了其三维结构、人口统计变量的差异性以及两者问的相互关系。最后,在总结研究结论的基础上,对未来的研究方向进行了展望。     

基于心理契约的员工招聘策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,在招聘过程中构建心理契约,能够促进员工与组织之间的相互接纳,增强招聘工作的效果,降低新聘员工的流失率。本文从心理契约的内涵入手,分析了招聘中影响心理契约建立的因素,提出了基于心理契约的招聘策略。     

基于心理契约的员工招聘策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,在招聘过程中构建心理契约,能够促进员工与组织之间的相互接纳,增强招聘工作的效果,降低新聘员工的流失率.本文从心理契约的内涵入手,分析了招聘中影响心理契约建立的因素,提出了基于心理契约的招聘策略.     

论企业并购中新员工心理契约的重建

心理契约是员工与组织间关于双方责任的主观心理约定,是组织行为强有力的决定因素。心理契约重建的失败一定程度上直接导致企业并购的失败。在企业并购过程中,诸多因素制约着被并购企业员工心理契约的重建。并购企业应该突破思维误区,因循有效路径推进新员工心理契约的重建工作。     

从心理契约的视角论知识型员工的管理策略

对知识型员工的管理,成为知识经济时代的人力资源管理的重要课题.心理契约为知识型员工提供了崭新的视角.文章将从心理契约的理论入手,力图将心理契约引入知识型员工管理,并探讨基于心理契约的知识型员工的管理策略.     

浅议和谐劳动关系建设

劳动关系是市场经济中的一中基本的社会关系,其本质是一种经济关系.心理契约存在于劳动关系之中,它是员工与组织之间对相互责任的感知.心理契约是调整劳动关系的一种重要机制.加强组织中的心理契约管理,有助于和谐劳动关系,以及和谐社会的实现.     

酒店企业构建心理契约的重要性

心理契约是企业人员的一种主观感受，一种企业精神的认知；是企业与员工之间以责任和义务为基础上建立的互惠和承诺的信念系统。构建心理契约的重要性体现在：心理契约的构建发生在酒店的招聘、培训、职业规划、薪酬福利、管理环境等整个酒店的经营管理环节中，并对这些环节的有效性有很重要的促进作用。     

基于心理契约的国有企业员工激励探讨

为了有效激励员工,国有企业应加强对员工心理期望的管理,重视员工和企业双方的相互期望。论文借鉴心理契约理论,分析了影响国有企业员工心理契约的因素,提出了基于心理契约的国有企业员工激励机制和具体的措施。     

企业社会责任的分层管理策略研究

契约可以分为有形契约与无形契约两个层次,相应的企业社会责任可以分为强制性契约责任、心理契约责任与超契约责任。强制性有形契约责任重在管理,防止企业承担超出自身能力范围的不适当的责任;心理契约责任重在引导,引导利益相关者对企业形成适当的预期;超契约责任管理重在均衡优化,应该按照边际分析以及价值最大化的原则实现边际均衡。     

中小企业知识型员工流失管理策略探讨——基于心理契约的视角

进入知识经济时代后,我国中小企业的知识型员工流失日益严重,造成这一问题的重要原因是企业与知识型员工之间构建的心理契约被破坏。中小企业知识型员工流失的管理策略是：构建心理契约机制,对知识型员工进行全过程管理;强化心理契约机制,对知识型员工实行多维度的激励。     

心理契约对雇佣关系的影响

心理契约存在于企业员工的心中，柔性的管理使员工与企业保持良好和稳定的关系。本文通过对心理契约发展过程的研究，阐述心理契约建立、形成和实现过程对雇佣关系的影响。     

产权交易行业如何在心理契约视角下提升员工绩效

本文以产权交易行业员工为研究主体,将心理契约的理论和方法引入到员工绩效管理领域,阐述了心理契约基本概念,在分析了产权交易行业的发展而引发的心理契约变化后,针对心理契约与员工绩效水平的影响展开研究,并提出产权交易行业心理契约视角下提升员工绩效的基本原则。     

重提心理契约 构建和谐企业——新世纪建设新型员工关系的探索和思考

心理契约问题是当今企业管理中经常遇到的问题.作为存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心在于员工的工作满意度.通过改进招聘过程,培育、形成"以人为本"的管理思想和企业文化,增加培训以发展员工职业能力,加强信息交流,及时舒缓员工心理压力等,企业可以有效地加强心理契约管理,建设新型的员工关系.     

心理契约在人力资源管理中的初步应用

企业运用传统的正式契约关系来来协调员工工作过程的行为已经显得力不从心,逐渐的开始寻求通过心理契约的强化,来增加员工的满意度与忠诚度,从而提高工作绩效降低员工的流失率。心理契约在人力资源管理中的作用越来越重要,因此加强心理契约在人力资源管理中的应用能力显得十分必要。     

组织中心理契约的特性与效能

组织中的心理契约是联系组织与员工的心理纽带,是个体对他人以及组织间相互责任的认知。研究心理契约的特性并展示其效能,不仅有助于更深刻地理解组织与员工的关系,而且有助于寻找到一种新的思路和方法来融洽合作关系,优化互惠行为,促进组织发展。     

信息不对称环境下的心理契约管理

信息不对称环境对企业实行心理契约管理存在消极影响,制约心理契约发挥其应有效果。为了提高信息不对称环境下心理契约管理的有效性,企业需要在管理过程中真实传递信息,引导员工做出合理归因,并创设有效的激励机制,着力营造诚实守信的氛围,尽力改善信息环境。