基于企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计

现代企业十分关注"以人为本"人性化管理理念,特别在薪酬设计方面,各企业均在想尽办法寻求一整套不仅要满足企业员工要求,而且又要为企业招徕经济效益的健全完善的薪酬体系。文章以简述岗位分析、绩效考核同薪酬管理之间的关系为切入点,对薪酬体系设计进行了简要的分析,同时指出了薪酬体系设计的组织保障及思路。     

完善国有电信企业员工非薪酬激励体系探讨

企业的非薪酬激励体系建设是人力资源管理工作的重要课题之一。建立具有竞争优势的、符合企业实际的非薪酬激励体系,从而充分发挥员工的积极性和创造性,是国有电信企业提升核心竞争力,实现企业战略目标的重要保证。     

浅谈企业人事管理中的绩效工资的改革

绩效工资改革是我国企业人事改革的重要组成部分，绩效工资改革能否顺利进行，直接关系到企业人事能否健康发展的关键。但是，当前我国企业人事内部还没有建立以绩效考核为基础的薪酬体系，改革的进程步履维艰。本文将以此次企业人事实行绩效工资改革为出发点，探索建立一些列以绩效考核为基础的薪酬体系，已解决企业人事薪酬待遇的问题。     

商业银行绩效考核体系有效运行的保障建议

商业银行员工绩效考核体系实施的离不开必要的保障措施,本文重点从完善绩效考核申诉机制,加强高层管理者的重视与组织,建设与绩效考核体系匹配的企业文化,加强对员工绩效考核知识的培训,推进信息化建设,加强绩效考核的物质保障几个方面展开论述。     

基于职位薪酬体系国有企业薪酬管理的应用研究

薪酬管理是人力资源管理体系中一个非常重要的组成部分。本文旨在通过了解国有企业薪酬体系设计中的现存问题,深入探析产生问题的系列原因,采用标准化的流程重新构建职位薪酬体系。本文将以优化国有企业薪酬管理为目的,旨在营造良好的企业文化,提高企业的核心竞争力,促进企业经营目标的改善,从而实现企业价值最大化。     

薪酬体系的基本类型及其新发展

薪酬体系是企业运用各种薪酬管理评价手段,按照一定的原则向员工支付报酬的政策和程序,是整个人力资源管理系统中的一个子系统。文章对传统薪酬体系的基本类型及其最新发展类型的特点、实施条件、优点、缺点和适用范围分别作了分析比较,以期为企业设计薪酬体系时提供一些参考。     

浅谈煤炭企业薪酬管理与薪酬体系构建的思考

煤炭企业薪酬管理要求薪酬要与能力、绩效相结合,体现企业的战略和文化、激励功能和内、外部公平性,把福利作为薪酬的必要补充.给予员工充分的认同感.煤炭企业薪酬制定的具体步骤为:开展外部市场调查和企业内部民意调查;组建或完善高效的薪酬管理机构;开展工作分析和职位评价;建立和完善管理制度.其薪酬体系的设计应根据行业特点突出以人为本,注重公平,实现和谐薪酬.严格绩效考核,充分利用薪酬的激励导向功能,改变传统单一的福利模式.重视员工的福利愿望.收入分配问题是广大干部职工最关心的利益问题,良好的薪酬管理能起到激励员工的作用,同时可以合理控制人工成本;拙劣的薪酬管理打击员工的积极性,造成员工工作效率低下、人力资源浪费.因此,为促进煤炭企业可持续发展,企业必须加强薪酬管理,促进和谐薪酬体系的形成.只有构建了符合本企业特点的薪酬体系,才能更好发挥激励作用,化解企业分配制度中的各种矛盾.     

浅议宽带薪酬体系在我国企业中的应用

随着管理环境的变化,带来了企业薪酬管理的一系列变革,传统的垂直型薪酬体系所隐含的弊端逐渐显现,以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成。本文将传统的薪酬体系与宽带薪酬体系比较,指出传统薪酬体系的弊端,分析了宽带薪酬体系的特征和作用,并提出了实施宽带薪酬应注意的问题。     

我国国有企业薪酬体系研析

薪酬体系建立的最终目的是为了激励员工更为有效地参与企业的建设与发展，为实现企业价值最大化而积极、努力地工作。因此，建立一套全面、公正、有效率的薪酬体系对于企业的人力资源开发和经营绩效提高起到至关重要的作用。我国国有企业目前对薪酬体系的理解还着眼于“工资的多少，奖金的发放形式”等环节，视角狭隘，没有立足于整个薪酬体系的系统性、战略性筹划。在中国经济快速发展、国家大力倡导国有企业提高国际竞争力之际，对于国有企业现有的薪酬体系如何进行谋划与改革，发挥薪酬体系的综合作用？     

杨元庆为什么能拿天价年薪

“国资委目前针对中央企业制定的绩效薪酬体系,和跨国公司比起来,在绩效考核方面差距并不太大,差距大的是薪酬理念、结构等方面”     

高新企业薪酬制度存在的问题及对策研究

鉴于高新企业出现的很多新特征,传统的薪酬制度已难以适应高新企业管理的需要,对已有的薪酬管理制度进行创新成为必然。文章首先提出国内高新企业薪酬制度存在的主要问题,其次结合这些问题从薪酬战略、企业文化、员工职业发展体系、福利制度等方面提出了改善薪酬制度的若干策略,构建了与企业文化、企业发展阶段相匹配的薪酬制度。对于吸引、挽留、激励员工以及促进企业稳步快速发展有一定的指导与启示意义。     

浅析花旗银行薪酬体系对我国商业银行的启示

作为当今世界资产规模最大、利润最多、全球连锁性最高、业务门类最齐全的金融服务集团之一的花旗集团属下的一家零售银行,花旗银行成为美国第三大银行,资产规模仅次于美洲银行团和大通曼哈顿银行。如此成功的银行有着比较完善的薪酬体系,对于正处于大力转型期的我国商业银行人力资源薪酬体系方面有着很好的启示。因此,本文正是基于这种背景之下,讨论了花旗银行薪酬体系比较成功的地方．以期给我国商业银行薪酬体系方面以借鉴。     

宽带薪酬:企业薪酬管理柔性化的新趋势

随着经济环境的日益多变,企业正逐渐变革传统的机械式组织结构,追求整个组织的扁平化.相应的,一些企业开始推行更具柔性的宽带薪酬体系.与传统薪酬体系相比,宽带薪酬压缩了薪酬等级数量,增大同级薪酬的变动范围,为员工提供了更宽的横向发展路径.而宽带薪酬的有效实施,依赖于完善的企业绩效管理.     

国有企业薪酬制度改革优化探究

薪酬制度是国有企业人力资源管理与开发的核心,合理的薪酬制度能优化人力资源结构。然而,当前国有企业薪酬制度存在很多问题,国有企业改革的难点之一是薪酬改革。阐述了国有企业薪酬制度现状,基于其存在问题,探讨了优化国有企业薪酬制度改革的措施。     

工资收入权的保障制度

我国出现较为严重的拖欠工资问题是与工资收入权缺乏有效的制度保障相关。对工资性质的不同认识导致对拖欠工资合理与否产生歧议,这使得工资收入权保障制度建设陷于停滞。工资是劳动力的价格,当保障制度不完善时,劳动者与厂商之间的利益博弈会使双方背弃劳动力交易关系,转而构建劳动交易关系,结果必然导致厂商以经营状况或第三方责任为由拖欠工资。要保障工人的工资收入权,应当实行合同工资与风险共担、收益分享相结合的分配制度。     

企业文化的激励功能新论

企业文化是企业的软资源,是增强企业竞争力的重要方面.企业文化建设要投入大量人力、物力和财力,作为获取经济绩效为目标的企业来说,这种投入是否具有经济性十分关键.所以从经济学的角度说,企业文化具有经济价值.企业文化的激励功能是实现经济价值的重要途径,因此在加强企业文化建设中要设定合理的激励模式和机制.     

The wages of sin: Employment and salary effects of violence in the national hockey league

This paper investigates the proposition that violence is a significant determinant of player salary and employment in the National Hockey League. The basic hypothesis is that teams are composed of two types of player: the skill player whose performance and reward depends on scoring and the like and the physical player who is rewarded for bringing violence to the game. Testing this hypothesis ultimately involves constructing a model of salary determination and testing for the joint equality of the coefficients of skill and physical players. The data consist of a sample of 388 players for the 1989–90 season. The major conclusion is that the coefficients of the estimated models are significantly different for skill and physical players, thus confirming the hypothesized distinction.     

激励导向的销售人员互动工资制

本文在剖析销售人员现有工资制度的基础上,提出了较有新意的互动工资体系。在该工资体系下,销售人员为了获得最理想的工资收入,就必须认真研究目标市场,挖掘市场潜力,做出准确的销售预测,并努力实现自己预测的销售目标。     

公办养老机构照护人员工作满意度影响因素探析

从公办养老机构照护人员的个人特征、培训开发、绩效管理、薪酬福利方面对其工作满意度的影响因素进行分析.结果表明:学历、工作时长、培训效果、绩效考核、月收入等变量对照护人员满意度有显著影响;目前公办养老机构中存在人才培训投入不合理、绩效考核中缺乏能力提升空间、绩效与薪酬不挂钩等问题.提出了完善专业性技能培训,提升发展空间,建立激励性薪酬体系,构建培训、绩效考核与薪酬三者联动等方面的建议.     

农垦集团薪酬制度改革的思路和对策——以广西农垦集团有限责任公司为例

企业薪酬管理是企业吸引高素质人才,调动积极性和实现企业战略的关键管理环节。农垦企业在企业组织、经营模式和管理方式上都不同于其它企业,其薪酬制度设计和管理具有自身的特点和运行规律。文章以广西农垦集团有限责任公司为例,根据农垦集团发展战略和目标定位,结合农垦集团企业发展的实际和薪酬制度建设中存在的问题,提出了农垦集团面向新时期薪酬制度改革的思路和具体对策,希望能为我国农垦企业薪酬分配制度改革提供决策参考。