员工情绪失控的恰当处理

企业领导者经常会遇到情绪失控的员工,怎样与这样的员工相处?怎样在员工情绪失控的时候做恰当的处理?在处理的时侯应该把握哪些技巧?我们先从下面的案例说起.     

当新员工遭遇老员工“天花板”

一旦出现新员工能力出众、对其地位造成威胁时，“老”员工往往会抱成一团，共同打压新员工。这时，人为制造的玻璃天花板往往限制了新员工的发展，导致新员工在郁闷之下拂袖而去。     

企业培训新员工指导人制度

新员工同化进老员工的发展,是新老员工的良性互动。有效的新员工同化制度往往要体现如何挖掘现有人力资源,即充分利用老员工。新员工对企业价值的认同,往往是从与其工作环境的老员工的接触开始形成。企业的心态往往是“离开谁地球都照样转“。     

平衡妙法

新老员工都有可能在比较了薪酬待遇后产生心理不平衡,受气的是HR部门。一位HR经理如何做到让其平衡?     

启用新人“八项注意”

新来的员工,面对一堆任务、面对上司的质疑、面对老员工的排挤,他们往往会选择辞职,这让人力资源主管们又开始犯愁,下一拨新人怎么招呢?     

批评下属要提前做功课

原来的那个和善的老领导离职以后，我们的新上司一接手我们部门，就连烧三把火，先是驱逐了那些试图与他对抗的老员工，紧接着把自己在以前企业的老部下都笼络到自己羽翼下，然后制订了种种限制老员工、却有助于新进员工的规章制度，还美其名日必须设立竞争机制，要把“优胜劣汰”进行到底!办公室的环境如此凶险，竞争也极为激烈（规定时间内不完成任务就必须主动离职），这让我压力很大，也对新领导和他的爪牙感到敌视和恐惧。     

新老员工利益冲突的组织诱因与化解策略

引发新老员工利益冲突的组织诱因主要有薪资待遇、岗位晋升和员工差异等问题。针对这些组织诱因,需要建立科学的薪酬体系和公平的晋升机制,合理看待新老员工的优势和劣势,构建宽容的组织文化,以化解新老员工的利益冲突。     

孙丕恕的要害问题

刚刚迁到北京的浪潮集团,在出门就是联想、清华同方、神州数码等强劲竞争对手的地方,不仅老员工心态发生了变化,新员工也有自己的想法,因此,留住一个人才到底有多难恐怕只有孙丕恕知道,而他心中焦虑又有谁知道呢?     

从活鱼、死鱼到鱼干

新员工渐渐明白老板每次发起争论的真正目的，都在于向员工表明自己观点的正确性，并不是真的想听取不同意见，在行为上也就自然采取与老员工一样的做法，将创意与激情隐藏起来。     

老员工驶向避风港

什么是老员工?这个大家很容易理解,就是在本单位工作时间长、资历也较深的员工,甚至伴随老板创业打天下的员工.按说这些老员工,经验丰富,各类情况熟悉,忠诚度和可信任度也都比较高,但是,在现实中,这些老员工也是分为几种类型的:     

德国企业生存需要“软技巧”

都说德国公司里的工作环境很压抑，人和人相处很刻板，但是我却没有这样的感觉。在参加公司培训的时候，教我们的公司老员工就很注重让我们掌握工作中必备的“软技巧”(Soft Skills)，是指有别于专业知识、技术等“硬”技能的员工技能因素，包括领导艺术、交流沟通能力、团队协作能力、人际关系、时间管理和演讲技巧等。我的上司就是一个德国人，虽然看上去高大、严肃，但     

为敌人工作

在企业工作,一直在想一些问题:1.国人为什么不把工作责任心当回事?2.为什么新进入企业的新人,做事倒是很负责任,可又很快丧失了责任心?表面上看,是被老员工和领导所同化,但这些老员工和领导的冷漠又是怎么来的呢?3.美国、德国、日本等这些国家的人,为什么可以把工作做得很精细、很负责任?4.为什么美国、德国、日本等这些国家的人很注重长线规划,而我们却是很缺乏长远规划意识和长线思维呢?5.待遇低下是导致国人热衷于急功近利的根本原因吗?     

企业培训如何精细化

2009年以前,我们公司的培训方式只有一种——以师带徒,即新员工报到后,先指派一名老员工辅导新员工,待其逐渐掌握技术后再独立工作。但新引进的生产线建成后,因为技术与设备的升级,原来的老员工不能胜任新生产线的要求,于是公司决定让新员     

菜鸟飞过格兰仕

“打砸事件”没有影响格兰仕的运转模式，新员工进场，老员工离场。然而，人口红利的萎缩，最终会给难以完成产业升级的工厂重重一击。     

为新员工传道解惑

分享“工作秘笈”。这是让新员工迅速适应岗位的最佳方式。有一家公司挑选了10名入职已达两三年的老员工，因为他们既有经验，同时还没有忘记自己做新人时的感觉。这10名口才不错工作出色的员工十分坦率地解答了新员工心中的各种疑惑。     

企业培训的目标新解及模式创新研究

企业培训分为新员工岗前培训,以及老员工的岗中培训。前者主要突出企业文化、归属感等元素,而后者则着重于员工的岗位素养的提升。他们各自的目标新解应从:归属感、岗位意识,以及职业规划、职业厌倦等方面入手。在此基础上,围绕着企业培训需要和新老员工的不同特点,适应性的进行模式创新。     

如何防止——招来“女婿”气走“儿”？

本期核心问题：新人的到来为团队增加了新的活力，作为主管，如何处理新老员工之间的关系？     

“弹”出来的新管理

弹性考勤还是硬性打卡? A公司是一家从事第三方支付增值服务的互联网企业,创建不到三年,但员工已经超过200人.公司初创时,由于人员较少,加之大多数是创意型人才,公司实行弹性工作制,上班无需打卡.后来由于公司扩张,员工数量大增,于是问题出现了:创意型的老员工们要在不受束缚的环境下才能干好工作,公司对他们继续实行弹性工作制;但新进员工,比如客服人员等,其工作性质朝九晚五,因此公司要求他们打卡考勤,保证上下班不迟到早退.但是,员工之间难免互相影响,新员工在老员工的“示范”下也有样学样,要么迟到,要么早退,致使考勤制度形同虚设.     

加强酒店业外来务工员工思想政治工作初探

近十年来，来上海打工的外来务工人员数量呈逐年递增之势。据有关部门统计，目前约有400万人在本市务工。作为劳动密集型服务行业的酒店，外来务工员工一般约占到员工总数的50％左右。斯波特大酒店也同样如此，近300名员工中约一半为外来务工员工。由于人职门槛低、归属感淡薄、自身技能素质等原因，这部分员工的流动率相当高。如何做好不同的生活背景、受教育背景、地区文化背景的外来务工员工的思想政治工作，稳定这部分员工的队伍，有针对性、实效性的展开工作，以达到员工之间和谐相处、各尽所能．提高外来务工员工对企业的归属感和认同感，是当前酒店业思想政治工作值得探讨与研究的新课题。     

重视人才成了口号

春节过后，佛山一家民企地产公司各个部门不断有员工跳槽离职。有些甚至是工作五至八年的老员工。没跳槽的员工也悄悄四处联系新单位，一些副总级别的也在思动，私下要猫头公司帮忙物色上市类企业，而其他地产公司也有这种现象存在。业内人士戏称，现在员工只分两种，已经跳槽的和尚未跳槽的。