人力资源可以以成本计量也可以以价值计量

人力资源既然被看作企业一项重要的资产，会计就应该选择科学的计量基础和计量方法加以量化。人力资源可以以成本计量，也可以以价值计量，这是理论界普遍达成的共识，理论工作者也致力于各种计量模型的研究，以期能够对人力资源进行准确的计量与核算。像长期以来实物资本的计量一样，人力资源成本以历史成本原则出发，反映了对人力资源进行开发和利用实际发生的支出，是一个比较客观的量。但是人力资本与实物资本相比，较显著的区别是，实物资本对财富创造的贡献在于价值转移，而人力资源的贡献主要在于价值创造。于是，对实物资本的投入往…     

人力资源会计计量的二重性

人力资源会计的实施离不开恰当的计量方法。目前的人力资源计量方法主要有两大类：成本法和价值法。成本法主要是从企业对人力资产使用的角度进行计量，价值法主要是从人力资产对企业贡献的角度进行计量。本文认为，人力资源会计应采用成本计量与价值计量并存的二重计量模式。成本法的优点是：１符合公认会计原则和会计准则的要求，具有可靠性、可验证性和中立性的优点；２成本法使人力资源会计与物力资源会计在计量原则上保持一致；３便于借鉴运用现有的物力资源计量方法；４可操作性强。但是成本法也仍存在一些不足之处：…     

企业承担社会责任与公司价值提升研究——基于旅游行业上司公司的经验证据

本文仅以在沪深两市证券市场上市的旅游公司年报中的相关资料为基础数据,采用面板计量模型分析企业社会责任和企业价值之间的关系,结果发现：企业承担经济责任对企业价值是正相关,且显著;就业贡献率对企业价值的影响是微弱的负相关;企业捐赠收入比率对企业价值影响呈明显的正相关,企业规模对企业价值影响很小,表征企业风险的企业财务杠杆与企业价值正相关,但并不显著.分位数回归检验表明,企业纳税率（法律责任）对企业价值的影响在高分位比低分位上要大,说明了纳税贡献更大的旅游企业其公司价值更高,纳税比率作为一种信号可能促进了企业投资发展.     

事业单位人力资源价值计量探析

人力资源价值计量对提升我国事业单位人力资源管理水平,制定更好的选人用人政策都有积极的作用。本文尝试从复杂的人力资源价值计量理论中择取简单实用的计量方法,建立符合事业单位特点的人力资源价值计量模型。此模型依据单位人力资源价值总量和岗位层级结构计量确定个体人力资源价值。计量结果可应用于人员职位管理和绩效工资分配等方面,有力促进事业单位因事设岗、依岗定员的人事管理改革。     

试论人力资源会计

人力资源会计是一种活动,其内容是对人力资源价值进行核算和估计.人力资源会计属于会计学范畴,但是却和和人力资源管理的各个模块有直接联系.传统的会计学有很大的局限性,其局限性在于人力资源价值的计量,没有将人力资源成本资本化,在财务计量和报告的过程中,“员工是企业最大的财富”这句话无从体现.文章分析了人力资源成本、价值、权益计量,人力资源会计在计量的过程中存在的难度和不确定性等特点,这些特点容易造成会计信息失真,投资者的决策从而受到影响.     

军事科技人力资源价值及计量探析

军事科技人力资源的价值是指投入军事部门,用于军事目的的科技人力资源的价值.本文认为军事科技人力资源价值具有计量的复杂性、效用的增值性和补偿的延后性等特征,提出实行产出法与成本法相结合、生命周期与收入周期相结合和货币计量与非货币计量相结合的军事科技人力资源价值计量思路.     

浅论人力资源会计的计量

由于商业活动和服务开始全球化,人力资源作为公司的成功要素变得越来越重要.这促成了一系列人力资源体系的研究.而知识经济时代的到来,更是为人力资源会计的推广创造了历史性的契机.人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行定义,计量和报告的一种会计程序和方法.通过人力资源会计的计量可以找到影响职工劳动生产率的关键点进而提高企业利润率.在计量过程中不仅要用到精确的货币计量,而且要用到模糊的非货币计量     

人力资源会计计量方法探讨

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。而非货币计量方法则不太受重视。人力资源的货币计量主要是通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购人商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。虽然这些方法对人力资源的计量起到一定的推动作用，     

浅谈人力资源会计的核算

人是有价值的企业资源，人力资源成本和价值具有可计量性。人力资源会计是对人力资源的成本和价值进行确认、计量和报告的会计，它作为传统财务会计的一个新组成部分，具有特殊性。同时人力资源信息是企业智能管理不可缺少的依据。     

人力资源价值计量的应用分析

随着知识经济的发展，“人”的因素对企业绩效的影响越来越大。在当今世纪，企业之间的党争归根结底轻人才的竞争。从20世纪60年代开始，人力资源会计受到了理论界的重视，并向实业界推行。然而，人力资源会计在实业界的推行遇到不小的困难，其中一个重要的难点是怎样计量员工的人力资源价值。本文结合自身的工作实践，分析如何将人力资源价值计量模型在高速公路公司中推行应用。     

人力资源会计的确认与计量

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支,是通过对企业中人力资源投资的成本、价值进行确认、计量、记录和报告,以为利益相关者提供企业的人力资源信息,便于他们做出正确的经济决策,它是企业专门计量和反映人力资源信息的会计程序和方法。其目标是将人力资源变化的信息提供给企业和有关人士使用。本文就人力资源会计在我国建立的必要性以及它的确认、计量、报告等基本的问题进行探讨。     

试议人力资源会计

人力资源会计是研究一定社会组织范围内人力资源成本和价值的计量和报告问题的会计,它主要是向企业管理阶层提供关于人力资源的取得和开发成本、人力资源的配置、评价等货币性信息,并积极参与企业人才的管理工作,从经济的角度管理人,调动人的积极性,使企业人力资源的管理趋于规范、科学、高效.     

试论人力资源会计的确认与计量

一、引言 随着经济的全球化,人类竞争已从物质资源竞争走向了人力资源竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素,因此企业必然要求全面地掌握人力资源信息.会计适应需要,推出人力资源会计.所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法.目前,其已逐步建立起一套较完善的理论体系,知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机.本文主要就人力资源成本会计和价值会计这两大分支的确认及计量问题进行论述.     

浅议人力资源价值的计量

人力资源价值计量一直是会计界的一个难题,本文依据前人提出的当期价值理论的思想,从人力资源群体价值和人为资源个体价值两个方面来探讨一下人力资源价值计量的问题.     

浅谈人力资源的计量方法

建立一套科学的人力资源会计理论，关键是要解决人力资源的计量方法。人力资源的计量要采取精确性计量和模糊性计量相结构的模式。从内容上讲，人力资源计量包括人力资源成本计量和人力资源价值计量。对人力资源成本的计量可采用历史成本法、重置成本法和机会成本法；对人力资源价值的计量可采用货币性价值法和非货币性价值法。     

人力资源会计计量性研究

一、人力资源会计计量的含义 人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量,对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量.其内容有广义和狭义之分.广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动,既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定,也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势,从心理、行为、思想、作风各个方面进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度.     

论人力资产的确认及其计量模型的改进

1964年,美国密歇根大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念,并被引入到会计学的研究之中.其后人力资源会计迅速发展起来并在西方形成了较为成熟的人力资源成本会计和人力资源价值会计两种计量模式.     

人力资源会计在企业中的应用及对策

随着人力资源会计在企业中的应用,在员工流动、人力资源的价值计量、会计模式的选择等方面发挥日益重要的作用,本文主要探讨人力资源会计在企业中的应用及对策。     

当前企业人力资源资本化的财务内容透析

随着知识经济时代发展速度的日趋加快,人力资源资本化成为企业财务管理的一项重要内容,其人力资本价值的确定、价值计量问题以及人力资源评估方法,成为实现企业人力资源价值的关键所在,本文对此进行了分析。     

对商誉与人力资源的比较研究

商誉的本质是企业的人力资源,人力资源的价值有"潜在价值"与"现实价值"之分,在企业被并购过程中,人力资源的"现实价值"可以为负数,表现为"负商誉"。人力资源的剩余索取权本质上是对人力资本的间接定价,是企业内部人力资本所有者与非人力资本所有者之间的动态博弈。外购商誉的计量是直接定价,自创商誉的计量是间接定价,自创商誉不可能被纳入现行的财务会计核算体系之内,因此,自创商誉价值量大的企业表现为具有超额盈利能力。