浅析中小企业员工对企业的忠诚度

企业的人力资源部门现在需要面对的问题不是如何获取企业所需的人才,而是要考虑如何留住人才.这就需要打破传统的"人事"关系,避免单纯的"劳资"管理,把"人力"当成一种"资源"去开发和管理,让他们找到应有的成就感和归宿感,从而使这些人才对企业保持较高的忠诚度,为企业的持续发展积蓄稳定的力量.     

经叔平的遗憾?

最担心的事情终于出现了.为了在国际市场上的竞争与消除过剩产能,国家鼓励企业兼并重组,然而,国家重塑经济格局的意愿却被地方政府充分利用,甚至成为他们盲目追求企业规模竞争力的金牌令箭."今天评的500强(企业),实际上还是500大(企业),企业不仅要做大,更要做强."国资委主任李荣融一针见血.     

小议乡镇企业如何走出人才流失的陷阱

乡镇企业在我国的国民经济中占据重要的战略地位,对解决"三农"问题和农村城镇化的发展有着十分重要的意义.然而,大部分乡镇企业却处于"招人难,留人更难"的困境之中,人才的大量流失严重阻碍了乡镇企业的健康稳步发展.文章阐述了乡镇企业吸引人才和留住人才面临的困难,结合乡镇企业人才流失的原因及乡镇企业自身的特点,提出了吸引人才和留住人才的策略.     

中国500强世界500强的对比分析（中）

(三)赢利能力差距较大 2003世界500强企业共实现利润1335亿美元,其中实现利润最多的是500强排名第十三的美国花旗集团公司,实现利润153亿美元.2003世界500强企业平均利润为3.7亿美元.2003中国500强企业共实现利润3505亿元,折算成美元为423亿美元,尽管2003中国500强企业利润比2002中国500强利润增长了15.78%,而2003世界500强企业利润比2002世界500强利润下降了56%,但2003中国500强企业利润仍只相当于2003世界500强企业的32%.     

现代企业战略管理的本质是动态竞争管理

2000年9月,北京致远管理研究中心向社会发布了他们的专家团队对中国企业成败案例的分析结果,指出中国企业平均寿命只有6.5-7岁,民营企业只有2.9岁,中关村电子一条街5000家民营企业生存时间超过5年的只有430家,其余91.4%的企业早已死亡,生存超过8年的企业只占总数的3%左右,这组数字让人对中国企业的生存状况深感担忧.时隔一年,2001年8月,美国<商业周刊>公布2000年全球公司1000强,前十强中旧经济企业占走7席,2000年曾以4170亿美元市值名列首位的英特尔公司,2001年则以1810亿列13位,此外,近年来红极一时的思科、诺基亚、甲骨文均被挤出十强.三个月后,又传出500强中排名第16位的世界能源巨头美国安然公司破产案.2002年1月22日,又一家知名公司、500强中第75位、世界零售业巨头之一的美国凯玛特公司正式申请破产保护,这是美国历史上提出破产保护的最大零售商,所有这些消息让人不得不发"你方唱罢我登场,各领风骚一两年"的感慨.如果说中国搞市场经济时间短,企业缺乏应有的锤炼,加之竞争规则不完善,企业经营易遭遇风险还好理解,那么一些国外大企业甚至是世界知名企业也在实践着"昙花一现式的繁荣"就不能不让人感慨"做企业难"了.那么,企业为何如此难做呢?根本原因在于企业运营的诸环境因素是动荡不定的.     

揭开浙江首家"世界500强"的神秘面纱

浙江物产集团成浙江第一家进入世界500强的企业.人们感叹浙江这样一个资源小省中,能产生世界500强企业实属不易,同时也好奇这是~家什么样的企业,能如此飞速发展跻身世界前列?     

坚定培育具有国际竞争力大企业的目标--访中国企业联合会、中国企业家协会常务副会长张彦宁

2003年8月23日,在中国企业联合会、中国企业家协会在北京举办的"2003年中国500强企业发布会暨加快培育具有国际竞争力大企业座谈会"上,中国企业联合会、中国企业家协会常务副会长张彦宁就如何加快培育国际竞争力的问题,回答了记者的提问.他说,2003年度的<中国企业发展报告>在社会各界的期盼中终于问世了.今年的报告在去年的基础上又有了较大的提高,特别是对中国500强企业的发展状况进行了动态的比较分析,并深化了中国500强与世界500强企业对比分析的重要内容.     

如何留住人才

俗话说：“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊”。现在的竞争主要是集中在人才的竞争方面，21世纪最重要的是人才，企业要想发展壮大必须要能够吸引优秀的人才过来，并且能够留住人才。在知识经济已经到来的今天，真正的财富和资源乃是人的知识和创意。这才是企业发展的根本。     

“世界500强”企业与所属国GDP、高科技出口的相关性研究

本文通过对"世界500强"企业和企业的所属国家同一年的该国GDP和高科技出口的统计研究发现,一个国家进入"世界500强"企业的个数与该国的GDP和高科技出口有一定的相关性,即一个国家拥有"世界500强"企业的个数越多,那么这个国家的GDP和高科技出口就比较高。     

论新人才战略下企业如何留住人

面对日益竞争的激烈,现代建筑企业竞争的核心已演变成人才的竞争,特别是建筑建筑企业人员流动性比较强,并且建筑建筑企业的员工长期在外施工,很需要人性化管理。因此,一个建筑企业要想在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,那么关键就是如何吸引和留住人才。在新的人才战略体制下,明确人才建设在建筑企业发展中的重要意义,探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略,已成为当前建筑企业人力资源管理中的战略性任务,这就要求建筑企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新,进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍,通过各种方式策略吸引和留住人才,使人才真正成为建筑企业的财富和不可替代的首要资源。     

《新闻周刊》:从亏损到被甩卖

<新闻周刊(Newsweek)>在纽约出版,面向全世界发行,是美国传媒业旗舰刊物之一.它在美国境内始终紧随<时代(TIME)>,扮演着第二大新闻类周刊的角色,曾夺得12座"美国国家杂志奖"奖杯."世界品牌500强"排行榜上名列第78位.     

陈轶锋携手世界500强

马萨诸塞州是美国工业革命的发源地,素有"自由的摇篮"美誉,世界500强企业中有1 7家在此设立总部.近日,位于该州的全球文化办公用品连锁"巨鳄"、世界500强企业之一的斯特普尔斯公司(Staples),再也按捺不住对中国专业零售市场的投资冲动,毅然将橄榄枝伸向了它在中国的合作伙伴--上海上信电子商务有限公司,即OA365.而后者也正是目前中国最大的专营办公用品的电子商务企业.     

浅析企业使命宣言中的"竞争"隐喻与"合作"隐喻

本研究是社会认知语言学为出发点,采用概念隐喻理论框架,对世界500强企业和浙企百强的企业使命宣言的语料进行了实证研究,解释了揭示"竞争"和"合作"这两个概念隐喻在企业使命宣言中实际运用,及其特点和认知规律.     

总结经验 控制风险 全面提高企业国际化水平

中国中铁股份有限公司是中国铁路工程总公司于2007年独家发起并在上海、香港两地成功上市的股份公司,继承并延续了中国铁路工程总公司全部营业资质和业绩,是集勘察设计、施工安装、工业制造、科研咨询、工程监理、资本经营和外经外贸于一体,拥有包括中国工程院院士3人、国家勘察设计大师7人、高级工程师5557人在内各类专业技术人员十万余人的亚洲最大综合型建设公司.2007年进入世界企业500强和"世界品牌500强"行列,并在"全球最大225家国际承包商"评选中名列第67位.     

对企业留住优秀人才的思考

人才是当今企业竞争最关键的因素之一,如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题.要留住优秀人才应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人,从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台.这样才能真正留住人才,提高企业的竞争力.     

关于2008年中国企业500强国有企业占比2/3的几点心思考

在新出炉的"2008年中国企业500强"中,国有及国有控股企业共有331家,占了66.2%的比例.国有企业位居中国企业500强首位,并非由于竞争能力的提高,而是由于垄断地位带来的优势.要想真正缩短国有企业和世界500强企业的差距,必须继续深化国有企业改革,加强对国有资产的监营力度;同时还应积极扶持私营及中小企业,完善社会主义市场经济.     

非凡执着成就非凡梦想！—访天津天干力制药股份公司总经理李文

李文,英国Aston大学MBA.自1990年开始,有8年时间在欧洲制药企业和管理公司工作.他所学专业是制药和战略管理,长期研究西方企业、特别是制药企业的战略发展,并为之作出诊断.但是,这种合作终于在90年代末解体了.李文掉转"枪口",开始研究中国医药企业如何走向欧洲."因为我看准了,中医药的最终优势会在中国."他于是选择了天津天士力集团.现担任集团核心企业-天士力制药股份有限公司的总经理.理由是这里聚集着这么一帮人,他们不是为了赚钱,至少说不是为了短期赚钱,而走到一起来的.他们的目标很刺激--让中药占领西方主流市场;做世界一流企业."哈哈,遇到我们这帮人,老外算是倒霉".     

新兴企业人才战略初探

市场经济的本质是人才的竞争。在现代市场经济条件下,企业人力资源管理和开发存在的问题很多,集中表现在：留不住优秀的人才;即使留住了,也不能充分发挥他们的积极性。如何通过市场建立完善的人才运营制度,吸引和留住优秀的人才?怎样才能充分发挥人才的积极性?随着知识经济的日益逼近和我国入世后市场竞争的不断加剧,这一问题显得越来越突出。     

浅谈企业的人性化管理

传统的企业管理主要是以物为中心的管理,而现代企业要将人的因素放在第一位,实行以人为中心的管理。所以作为企业来讲,如何吸收人才、留住人才,如何充分挖掘他们的潜能,这是人本管理必须研究和创新的主要内容。     

国有企业留住人才机制现状及策略浅析

人才流莉,无可非议,人员流动能有效地促进入力资源的优化配置.但对国有企业而言,管理人才、技术人才队伍的不确定性,对企业的发展极为不利,各种人员的过于频繁的变动,必定会影响企业的正常经营活动,现实告诉我们,一个企业没有较高管理水平和技术水平的人才,项目再多,设备再好也难取得到好的经济效益.因此,如何留住核心人才,是取胜竞争.实现企业经济跨跃式发展的关键.