磨合期员工的磨与合

磨合期是一个员工与新企业逐步磨合的过程,划分的依据是员工是否愿意继续在新企业工作,是否已经形成基本的工作技能,是否接受企业文化。这一时期结束的标志,是员工产生长期在企业继续工作下去的意愿。新进员工发现工作量超出他们能力或者是与老板不和,与企业磨合不好,就会立刻萌生去意。企业培养新进员工,投入大量的人力、物力,但是,员工可能仍是不买账,     

培育员工忠诚度 提升企业竞争力

<正>员工忠诚度就是指员工对企业的忠诚程度。它是员工对组织承诺的具体反映,是与工作有关的态度的表现形式。员工忠诚度的最终表现是员工是否愿意继续留在该企业供职和尽力。一、影响员工忠诚度的因素1.企业用人理念企业用人理念是影响员工忠诚度的最主要因素。员工忠诚度问题是现代企业人力资源问题的重要部分。而企业的用人理念则是现代企业人力资源问题的精髓。它决定着一个企业的用人状况,如:企业在用人指导思想上是“以人为本”,还是“以企业为本”;企业是否单单将员工看作市场雇来的劳动力,对他们实行的是招之即来,挥之即去的政策;企业是否考虑员工的就业安全、职业生涯以及今后个人的发展等。     

助力新员工转型为“企业人”

企业作为一个鲜活的组织,不断地吐故纳新。同时,每个企业都有自己独特的价值观和企业文化,以及基于这些价值观的工作方式方法。新员工进入企业初期面临的最大问题是,如何快速转变为一个合格的企业人。那么,新员工转型工作究竟应由谁担当？如何更好实现新员工的转型进阶？拿什么指标衡量新员工转型工作是否做到位？     

新员工培训效果评估及培训效果提升策略研究

新员工入职培训是企业专门针对新入职员工设计并实施的专项培训,它在促使新员工快速融入企业文化、 适应企业氛围,助力企业塑造合格员工、 赢得竞争优势等方面具有十分重要的作用.因此,建立高效、 科学、 合理的新员工培训体系是十分必要的.培训效果评估是测量培训是否成功最直接、 最有效的方法之一,本研究以此为切入点,利用柯克帕特里克效果评估模型,检验了A国企现行培训效果评估体系,分析体系现存的问题及漏洞,并提出了相应培训及培训评价体系改进策略.     

薪酬与绩效考核的信息化管理

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称.其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益.     

远程办公的复苏

新冠病毒突然来袭,让远程办公迅猛发展了起来.IBM的一项调查发现,超过一半的员工希望远程工作成为自己的主要工作方式;75％的人表示,他们希望至少在某些时间可以继续远程工作.许多公司也做出了相似的回应,部分是出于安全考虑,部分是为了解决他们在被迫试用远程办公期间发现的问题.许多公司宣布,在努力弥补新冠肺炎疫情造成的损失后,他们将让员工继续长期进行远程工作.     

莫让奖励付水流——年终激励盘点实务

年终将近,员工和老板经过忙碌的一年,都会有意无意地盘点一下,今年到底有哪些物质及精神收获。然而,老板和员工的盘点并不相同：员工关心的是自己的付出是否得到相应的回报,这份工作是否值得来年继续去做；老板心里想的是今年的人工花费是否起到了效果,明年要在哪些员工身上多花钱,对于哪些员工可以维持不变甚至可以压缩开支。那么,人力资源部怎样才能设计出一套既让老板感觉钱花得值,又让员工对企业的未来充满信心的激励方案呢?     

三级联动,让入职培训更有效

笔者在与HR新手交流时,经常被问到一个关于试用期员工转正标准的问题,即企业处于制度非常不健全的时期,新员工转正流程尚未规范化,不知道应该评估新员工哪些方面的素质.其实,不论企业处于哪个发展阶段,员工转正考核都是一个验收员工试用期表现成果的关键节点,通过新员工入职培训便可在试用期满后做出是否人岗匹配的判断.有经验的HR会事先拟订新员工试用期培训计划,以便达到事先告知、过程监控、结果导向的目的,既帮助新员工尽快融入,也能预防用工风险.     

老板,请别忽视了员工的变化

一家企业的发展必须要有长远的规划,如果一个老板过多地在乎眼前的利益,那么你会失去企业的未来. 为什么中国企业大多数发展困难?关键原因在于企业没有稳定的员工,稳定的客户,所以导致企业没有稳定的市场和稳定的利润.大多数企业为何总是年终走人,年前招人呢?因为在年前老板和员工都是彼此寄托希望,合作一年以后却双方产生失望.一边是老板说员工无能,一边是员工说老板无信.所以导致年终双方不欢而散.来年,老板继续招人,员工继续找工作.双方都造成了多少时间、精力和财力的浪费啊!     

心理契约与员工忠诚管理

员工忠诚管理就是采取有效措施来提高员工忠诚度。员工忠诚度是指员工对企业的忠诚程度,它是员工对组织承诺的具体反映,是与工作有关的态度的表现形式。员工忠诚度的最终表现是员工是否愿意继续留在该企业供职和尽力。随着经济的全球化、知识化,员工(特别是知识员工)在企业中的作用显得越来越重要。然而,员工作用的发挥还必须依靠一个重要的因素,即员工的忠诚。一个简单的公式说明了该问题,那就是:智力资本=能力×忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用,然而,一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大…     

员工满意度调查表的设计和分析

员工满意度泛指工作者在组织中所扮演的角色的感受或情感反应,是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映,它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等方面都有密切的关系.因此员工满意度调查就是希望了解员工在工作或工作经历中的各种感受或态度,了解员工对企业各方面情况是否满意.     

员工报酬对工作满意度的影响——基于企业社保投入的视角

为员工缴纳社会保险对企业而言是一种资金投入,该投入是否有效是影响企业社保投入决策的重要因素。本文以员工报酬对工作满意度的影响为视角,对企业社保投入的有效性进行了实证分析。研究结果发现,企业是否为员工提供各类社保,与员工的工作满意度显著正相关。不仅如此,企业为员工提供的社保种类越多,员工的工作满意度就越高。这些研究结果说明,企业为员工缴纳社保不仅仅是社会责任的体现,还会正面影响员工的工作态度和行为,因而逃避为员工缴纳社保不是理性决策。     

人力资源绩效评估方法的比较研究

人力资源绩效考核,就是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称.绩效考核迎合了企业与员工两方面需求,对员工有很大的激励作用,同时,在分配和人力选拔上有重要的指导意义,能够起到突出的双赢效果.     

企业人力资源危机及防范策略研究

一、人力资源危机的危害性 人力资源是企业最重要的资源之一.企业中的所有工作是由人来完成的,工作质量、效率的高低取决于企业员工素质的高低,企业能否适应环境的变化,在激烈的市场竞争中处于有利地位,关键在于企业是否拥有高素质的员工,企业要想成为一流的企业关键在于是否拥有一流的人才.     

人才主权时代企业与员工新型关系模式探究

在知识经济条件下,人力资源优势越来越成为企业核心竞争力的主要来源,企业之间对于优秀人才的竞争日益激烈,优秀人才越来越受到企业的重视.随着人才主权时代的到来,我国传统的企业与员工关系模式已无法继续维持,从而要求构建新型的企业与员工关系,以达到两者的双赢.文章分析了人才主权时代的背景下企业与员工关系面临的新挑战,介绍了员工关系管理的相关理论,并对企业与员工新型关系模式进行了探究.     

利用PEO工具评价员工能力

一、PEO工具概述 从组织架构看,企业中的员工基本可以分为高层管理者、中层管理者和基层员工.员工是否能够胜任岗位工作,是否具备晋升条件,要看其能力是否达到岗位要求.那么如何衡量企业中员工的能力呢?根据企业对员工所赋予的使命和责任的不同,我们可以将企业中员工的能力要求分为三大块,即业务能力(Professional Proficiency)、执行能力(Execution Capability)和管理能力(Operating Capability),PEO是这三个词组的英译首字母缩写,其中业务能力强调专业和熟练,执行能力强调实干精神,管理能力强调领导魅力.     

“弹”出来的新管理

弹性考勤还是硬性打卡? A公司是一家从事第三方支付增值服务的互联网企业,创建不到三年,但员工已经超过200人.公司初创时,由于人员较少,加之大多数是创意型人才,公司实行弹性工作制,上班无需打卡.后来由于公司扩张,员工数量大增,于是问题出现了:创意型的老员工们要在不受束缚的环境下才能干好工作,公司对他们继续实行弹性工作制;但新进员工,比如客服人员等,其工作性质朝九晚五,因此公司要求他们打卡考勤,保证上下班不迟到早退.但是,员工之间难免互相影响,新员工在老员工的“示范”下也有样学样,要么迟到,要么早退,致使考勤制度形同虚设.     

企业激励员工方法的对策研究

企业的成功是以每个员工的工作绩效为基础,员工的积极性是影响绩效高低的主要因素.对于企业而言,激发员工的积极性是企业管理工作的重要方面,是企业成功发展的有效保证.那么,如何才能使员工由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”呢？又是否有可靠有效的机制呢？     

三层次培训新员工

新员工培训的目的在于使其能够迅速进入工作状态,胜任新工作,熟悉和适应工作环境,最为重要的是让新员工接受企业的文化、价值观、行为标准等,慢慢融入企业.下面就新员工培训各个阶段的实际操作,谈谈建研科技股份有限公司(简称建研科技)的做法. 一、培训计划 建研科技的培训计划由人力资源部门制定,内容包括培训目的、内容、时间、地点、培训方式、反馈等.新员工培训分为三个层次:公司层次、部门层次和个人层次.     

浅谈国有饭店改制后的员工激励问题

国有饭店改制是饭店业发展的必然趋势,其目的是建立新型的现代企业制度。国有饭店改制后能否建立有活力的现代企业制度、能否调动新、老员工的工作积极性,关键之一在于国有饭店在改制后是否对员工进行了有效的激励。本文对国有饭店改制后员工的激励问题进行了阐述,并提出了加强有效管理的措施和手段。